Доверие и делегирование полномочий

В любом взаимодействии и распределении функций между людьми имеются как минимум две договаривающиеся стороны. Они получили наименование клиент и контрактор. Клиент делегирует контрактору некоторое задание и рассчитывает на его выполнение. Организации базируются на ролях, а роли – не что иное, как группы делегированных задач.

Перечисленное выше основывается на социальных обязательствах, которые предполагают, что мы делаем что-то для других, понимая, что на нас рассчитывают. В этом смысле нормы – групповые предписания осуществлять или не осуществлять определенные действия, в основе которых лежит определенное доверие.

Делегирование полномочий есть действие и отношение (обычно социальное действие и отношение), которые основываются на специфическом наборе убеждений и целей, а также на принятии определенного решения. Этот комплекс элементов, а также определенное ментальное состояние обычно называют доверием. Доверие рождается в общении и взаимодействии как некоторая вторичная система наряду с ценностями и верованиями. Без доверия слаба как отдельная организация, так и взаимоотношения на рынке.

Прежде чем делегировать право выполнить какое-либо действие агенту Y (контрагенту или коллеге), клиент должен верить, что то, чего он желает, в принципе можно достичь (вера в компетентность контрактора), что это надо делать(предвидение).

Вот определение из учебника Д. Гамбретта "Доверие": "Доверие – это субъективная оценка вероятности, из-за которой индивид А ожидает, что другой индивид В выполнит определенное действие, от которого зависит благополучие Л".

При доверии должны выполняться некоторые условия.

Первое. Один индивид доверяет другому только относительно некоей цели, которую желает достичь. Теоретически,

если у человека нет целей, он не сможет ни принять решение, ни заботиться о чем-либо. В этом случае ему незачем и доверять кому-либо.

Второе. Доверие само по себе состоит из надежд. Это ментальное состояние, комплекс установок клиента относительно контрактора по поводу его поведения, релевантного цели клиента.

X – полагающийся агент, который испытывает чувство доверия. Это человек, наделенный внутренними целями и надеждами.

Y – человек или даже объект, которому доверяют. Это может быть и инструмент, вовлеченный в действия X, и даже естественное событие или сила. От него необходимо лишь следующее:

  • а) он должен быть в состоянии стать причиной результата Р посредством некоторых действий Т;
  • б) результат Р полезен для X (или цель X) и X рассчитывает на Y в отношении получения Р.

X доверяет Y относительно Р/Т и для Р/Т; X верит также, что Р возможен и достижим.

Поскольку действия Y полезны для X, и X на них рассчитывает, это может означать, что X делегирует право на некоторые действия и даже постановку промежуточных целей Y. Это органичные отношения между доверием и делегированием. Иначе говоря, доверие это психологический двойник делегирования.

При делегировании X нуждается или желает некоторого действия Y и включает его в свой план. X создает нечто вроде плана (проекта) взаимодействий нескольких агентов, в которые включен Y. Делегированная Y задача присутствует в этом плане в качестве цели-состояния и цели-действия.

Делегирование в слабом смысле не требует двустороннего осознания самого делегирования и договоренности о нем: Y может не осознавать того факта, что X использует его действия. Примером такого делегирования может послужить охота на уток, в которой охотник включает поведение утки в спой план: полет утки в определенном направлении. Поэтому охотник не целится в саму утку, а в то место, где она будет через мгновение. Он делегирует птице в своем плане определенное действие и птица без всякого осознания участвует в плане охотника.

Более строгая форма делегирования основывается на осознании Y намерения X использовать его действия; обычно эта форма основывается на принятии Y цели X (по определенной причине: материальная компенсация, общий интерес, соответствие собственным целям и т.п.), часто после определенных переговоров (заказа, предложения и т.д.), закончившихся некоторым соглашением и трудовым договором.

Доверие и делегирование – не одно и то же. Само слово "доверие" многофункционально, оно обозначает и простую оценку человека (подчиненного) перед тем, как положиться на него (это можно назвать "глубинным доверием"), и то же самое, но плюс решение положиться на Y (это можно назвать "расчетом"), и действие доверия, порождающее зависимость одного человека от поведения другого.

Люди могут доверять без делегирования:

  • – если уровень доверия недостаточен для делегирования;
  • – если уровень доверия достаточен, но имеются другие причины, запрещающие делегирование (например, запрет).

Делегирование также может осуществляться без доверия:

  • – в том случае, если клиент не свободен в своем выборе;
  • – клиент не имеет достаточно информации;
  • – клиент имеет альтернативу;
  • – клиент лишь пытается проверить контрактора (делегирование вслепую).

Интересно, что делегирование не имеет степеней: или клиент делегирует полномочия или нет. В то же время доверие имеет степени или уровни: клиент доверяет контрактору больше или меньше относительно требуемых действий.

Что руководитель предположительно может думать в отношении своего подчиненного (Y), которому поручается выполнить некоторый проект. Во-первых, у него есть цель Р, к которой он стремится с помощью подчиненного. Во-вторых, у руководителя есть несколько надежд.

  • 1. Надежда на компетентность: позитивная оценка Y – он может быть полезным для достижения Р.
  • 2. Надежда на диспозицию: руководитель должен верить, что Y не только может выполнить действия Т, но и выполнит их на самом деле.
  • 3. Надежда зависимости: руководитель зависит от того, делегирует ли полномочия Y или нет (строгая зависимость), или для руководителя будет лучше положиться на Y, чем не положиться (слабая зависимость).
  • 4. Надежда осуществимости: руководитель должен верить, что цель Р может быть достигнута. Очевидно, что если руководитель доверяет Y в достижении Р, он также должен верить и в саму цель Р.

Описанные выше положения концепции доверия и делегирования очень актуальны для обоснованной упорядоченности отношений как с сотрудниками внутри организации, так и с представителями других организаций. Очень часто в новейшей российской истории некомпетентность в вопросах доверия и делегирования приводит к плачевным результатам. В то же время процедурные ограничения, налагаемые на действия делегирования, регулируют деятельность контракторов (подчиненных) ничуть не меньше, чем политика заработной платы или менеджмент, ориентированный на установление личных отношений с подчиненными. Даже только самодиагностика уровня доверия к коллеге, проведенная с учетом описанной концепции, может уберечь руководителя от многих ошибок.

Культура организаций, в которых доверие присутствует в минимальной степени, характеризуется значительной дистанцией между администрацией и подчиненными. Для них более характерны авторитарные методы управления. Такая ситуация в конечном счете приводит к значительной внутренней отчужденности рядовых сотрудников от того дела, ради которого они ходят на работу. В подобных организациях не ценится человеческий капитал и за небрежение к себе он возвращает сторицей.

Итак, нами рассмотрено несколько явлений из области деловой коммуникации. Все они, так или иначе, связаны с культурой организации, влияют на нее или являются производными от нее. Знание рассмотренных явлений, с нашей точки зрения, может помочь руководителю вести себя в отношении коллег и руководителей других организаций более взвешенно и эффективно.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >