ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ, ПРОМЫШЛЕННОСТИ И АРМИИ

Профессиональный отбор в США

Первое бюро профессиональной ориентации было открыто Парсоном в 1908 году в Бостоне (США). В задачи этого бюро входило:

  • 1) помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах;
  • 2) изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психологическим качествам человека;
  • 3) сопоставляя эти две группы сведений, дать рекомендацию обследуемому о целесообразном выборе профессии [434].

Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профконсультационных центров и бюро.

Однако практическое внедрение и наиболее широкий размах тестовых испытаний связан с именем автора книги «Психология промышленной производительности» [269] немецкого психолога Г. Мюнстер- берга[1], основные открытия которого были сделаны в США. Наиболее широкую известность получило его расследование причин аварийности на городском транспорте, поставившей на грань разорения страховые общества. В результате этих исследований был впервые (в качестве обязательного) введен психологический отбор вагоновожатых. Затем были разработки, связанные с конвейерным производством, где, используя только методы профессионального отбора, Мюнстерберг почти вдвое сократил число рабочих и во столько же раз количество производственного брака.

Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта:

  • 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
  • 2) исследование нервно-психического напряжения и сенсомотор- ных функций непосредственно в процессе деятельности;
  • 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

В последующем на основании своих исследований, получивших широкую известность (упомянутая книга Г. Мюнстерберга уже в 1914 году была издана в России), он писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником» [269, с. 65]. С этого времени психологический отбор, как составной элемент кадровой политики, начинает практически повсеместно применяться в средней и высшей школах, армии и на производстве. Свой высокий статус профессиональный отбор сохраняет по настоящее время. Так, известный экономист и признанный специалист в области организации труда Г. Эмерсон в своей работе «Двенадцать принципов производительности» [425] неоднократно подчеркивал, что необходимо «отстранять от всякого занятия тех людей, которые не могут добиться успеха». И далее: «Чтобы выяснить, годится ли любой кандидат на имеющееся место, достаточно нескольких часов испытания; но этих несколько часов обычно почему-то жалеют».

Когда в 1917 году США вступили в Первую мировую войну, Американской психологической ассоциацией был назначен специальный комитет под руководством Р. М. Йеркса (в последующем удостоенного высшего боевого отличия армии США) для рассмотрения тех средств, которыми психология может помочь ведению войны [77]. В это же время был создан первый вариант группового теста для оценки пригодности призывников к службе в различных родах войск. Созданная методика психологического отбора (преимущественно по интеллектуальным показателям) рассматривалась как психологическое оружие, поэтому все испытания, масштаб исследований и их результаты хранились в тайне.

В настоящее время известно, что в Первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследовано 1 700 000 солдат

и около 40 000 офицеров. На основании результатов исследования умственных способностей выявлялись «непригодные» и «неспособные к строю», проводилось выравнивание частей по уровню интеллектуальности, осуществлялось комплектование унтер-офицерских школ, военных училищ и частей специального назначения [488]. Все обследуемые в соответствии с законом нормального распределения (см. рис. 2.1, с. 31) делились на 7 групп психологической пригодности к службе в армии. Лица, отнесенные к первым двум группам (А и В), считались «выдающимися», способными к исполнению офицерских обязанностей или подлежащими направлению в военные учебные заведения. Три последующих группы (С+, С и С—), составлявшие среднестатистическую норму, определяли уровень рядового состава. Принадлежность к группам D и Е соответствовала негативному прогнозу военно-профессиональной пригодности. В 1980-е годы армия и полиции США перешли к разделению кандидатов на 5 интеллектуальных категорий, обозначаемых как «высшая» (9% популяции), «выше средней» (21%), «средняя» (34%), «пограничная» (28%) и «группа непригодных» (8%). Новый подход также базировался на статистическом подходе, основанном на законе нормального распределения (9—21—34—28—8%), хотя и с некоторым «запланированным сдвигом» в сторону снижения относительного количества пригодных (30% «высшей» и «выше средней» интеллектуальной категории против суммарных 36% «условно годных» и «непригодных») [457].

Основой всех американских тестов вплоть до середины XX века являлась уже упомянутая шкала А. Вине и ее более поздние модификации. Наиболее широкое распространение в рассматриваемый период приобрел вариант Станфорд — Вине, названный так по имени автора и места его разработки. Эта шкала была предложена в 1916 году [99, 434] и именно с ее появлением сначала в американскую, а затем и в мировую практическую психологию вошло понятие коэффициента интеллектуальности — Intelligence Quality, или IQ (который, как уже отмечалось, был предложен Штерном в 1911 году для характеристики соотношения между умственным и фактическим возрастом).

Тесты, используемые для отбора военнослужащих, делились на так называемый армейский «Альфа» (для общего тестирования американской мужской популяции) и армейский «Бета» — невербальная шкала, которая предназначалась для обследования неграмотных и иностранцев. Еще до Первой мировой войны кроме тестов, так или иначе направленных на измерение общего интеллекта, в промышленной психологии, а позднее и практике комплектования вооруженных сил, начали применяться тесты для исследования специальных способностей. Если показатель IQ объединял результаты различных (прежде всего умственных) тестов, то под специальными чаще всего подразумевались испытания, моделирующие ту или иную деятельность и, таким образом, характеризующие профессиональную пригодность к каким- то конкретным видам труда.

Примером таких испытаний может служить «тест ручной умелости» (см. п. 9—12 табл. 3.1). В последующем внимание исследователей к таким тестам несколько снизилось, однако в последние годы вновь все чаще упоминается о необходимости включения в процедуру профессионально-психологического обследования не только умственных испытаний, но и заданий, предполагающих выполнение различных манипуляций с предметами.

После Первой мировой войны исследования по обоснованию и проверке эффективности профессионального психологического отбора военнослужащих были продолжены. Его бесспорная военно-прикладная значимость явилась основой того внимания, которое придавалось тестовым испытаниям в армии США в период Второй мировой войны, когда было обследовано более 20 млн призывников и военнослужащих [67, 308, 434].

Общая характеристика и содержание батареи тестов GATB

Таблица 3.1

п/п

Количество

субтестов

Содержание задания

Образцы или описание субтестов

1

150 пар слов

Определить, какие пары полностью идентичны

Jourdan — Jourdan Pearson’s — Peerson’s Ansel — Ansle Arapian — Arapean

2

50 арифметических примеров

Выполнение элементарных вычислений

Сложить: 6 и 2. Вычесть: из 9 число 5. Умножить: 4 на 5

3

40 графических заданий

Определить по развертке с прорисованными гранями, какая фигура была развернута

4

60 групп из 4 слов

Определить, какое слово не связано с остальными

  • А) старый, молодой, практичный, родственный;
  • Б) горький, холодный, сладкий, пресыщенный

5

49 заданий

Выбрать из 4 вариантов рисунок, полностью идентичный образцу

6

50 заданий

Решение арифметических задач

1. В текущем году у разносчика втрое больше клиентов. В прошлом году их было 46. Сколько теперь?

Окончание табл. 3.1

п/п

Количество

субтестов

Содержание задания

Образцы или описание субтестов

7

60 заданий

Определить, какие фигуры одинаковы по размерам

Дается два больших поля, в которых хаотично расположены пронумерованные фигуры различной формы. Нужно выписать номера равновеликих фигур

8

50 заданий

В максимальном темпе нарисовать в 50 квадратах две вертикальные линии и одну пересекающую их горизонтальную

9

48 заданий (выполняются трижды)

Проверка «ручной умелости»

Даются две прямоугольные доски с высверленными отверстиями, в которые на одной из досок вставлены короткие цилиндры. Низ и верх цилиндров окрашены в разные цвета. Предлагается переставить цилиндры с одной доски на другую, действуя двумя руками

10

48 заданий (выполняются трижды)

Проверка «ручной умелости»

В отличие от предыдущего задания тест выполняется одной рукой и на одной доске

11

50 заданий

Проверка «ручной умелости»

Задание подобно двум предыдущим, но вместо цилиндров используются заклепки, на которые при перестановке необходимо надеть шайбы, лежащие отдельно

12

50 заданий

Проверка «ручной умелости»

Задание подобно трем предыдущим, но выполняется в обратном порядке и с разделением операций для левой и правой рук

С учетом опыта, накопленного в двух мировых войнах, в конце 1940-х годов в США начинают создаваться так называемые комплексные батареи тестов для определения, как предполагалось, различных способностей. Методологическую основу создания этих батарей тестов составляли все те же представления о структуре интеллекта. И хотя впоследствии многие авторы высказывали справедливую критику в адрес последних, это «заблуждение» сыграло существенную положительную роль, а именно — способствовало созданию большого количества разнообразных тестов, позднее получившего наименование

«психологического инструментария». В качестве наиболее известных в конце XX века следовало бы назвать батарею тестов SAT, используемую для определения общих способностей к обучению, TALENT — для старших школьников (применявшуюся также в ВМС и ВВС США), а также GATB (General Army Test Battery — общая армейская батарея тестов; образцы субтестов — см. табл. 3.1), которая в различных модификациях на протяжении десятилетий использовалась в ряде западных стран для профессионального отбора в промышленности и армии [197, 274, 465, 524].

Валидность батареи тестов GATB была определена в отношении более 200 профессий, при этом в 79% случаев критерии прогнозирования успешности подготовки и деятельности по этим профессиям имели чрезвычайно высокие коэффициенты интеркорреляций (более 0,5), что еще раз подтверждало обоснованность концепции общих способностей, определяющих успешность во многих видах деятельности. Так, например, было установлено, что коэффициенты корреляции между «усредненным прогнозом» (по GATB) и прогнозом на конкретные группы специальностей составляют: для профессии радиомастер — 0,52, механик — 0,58, оператор ЭВМ — 0,74 и т.д.

Затрагивая общенациональные интересы, практика профориентации и психологического отбора в США давно вышла за рамки частных бюро и служб. Прагматизм, составляющий философский базис американской экономики и политики, явился решающей основой того, что ни в одной другой стране тестовые испытания не получили в XX веке столь широкого распространения. Кроме этого, государство централизовало и практически полностью взяло на себя удовлетворение коллективных потребностей общества и военно-промышленного комплекса в исследовании и рациональном использовании способностей людей.

Уже в 1947 году в США была создана специальная служба тестирования в образовании, в задачи которой входила разработка программ исследования способностей кандидатов для подготовки в системе профессиональных училищ, университетов, правительственных учреждений и других организаций. Уместно отметить, что у нас подобные упреждения под эгидой Госкомтруда СССР начали появляться лишь в середине 1980-х годов. В начале 1990-х годов мной и моими коллегами был выполнен ряд тем по заказу Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, но затем интерес к этим разработкам был утрачен почти на два десятилетия. Лишь совсем недавно (в 2009 году) этот интерес возобновился, и это отчасти радует, а отчасти тревожит. — Профессиональный психологический отбор привлекал особое внимание высшего руководства ведущих стран мира почти исключительно в периоды обострения международной обстановки, а в периоды стабилизации — этот интерес закономерно угасал. Это странно и явно недальновидно, так как конкуренция, которая уже давно сместилась

в сферу интеллектуальных разработок и технологий, действует во все времена.

США в этом плане действовали и действуют более адекватно и даже изощренно, и об этом еще будет сказано. С самого начала профессиональный отбор на всех уровнях (в системе образования, промышленности и армии) рассматривался в США как один из мощных рычагов повышения эффективности производства, роста научно-технического и военного потенциала. Еще в 1961 году в докладе Американского национального совета по вопросам рабочей силы отмечалось, что «все более серьезное внимание, которое привлекают вопросы улучшения профессиональной ориентации (термин «профессиональная ориентация» в США включает и профессиональный отбор. — М. Р.) объясняется в значительной степени растущей заботой об уменьшении расточения потенциальных способностей людей и огромными успехами в научной, технической и военной областях Советского Союза» [486, с. 181]. Наиболее ярким примером самого пристального внимания к этой проблеме является доклад президента США Р. Никсона (1970), посвященный правительственной программе в области образования, в основных положениях которого явно просматривается влияние идей о генетической детерминации интеллекта, целесообразности ранней диагностики способностей и экономической обоснованности материального стимулирования их сохранения и развития, независимо от того, кто является их носителем[2].

Еще до Второй мировой войны конгрессом США было принято специальное постановление о том, что правительство должно прилагать все усилия для привлечения в вузы США талантливой молодежи, и создавать все условия для того, чтобы они оставались в стране, независимо от их расы, происхождения, вероисповедания и т.д. В результате этой весьма дальновидной политики только из стран Латинской Америки, Африки и Азии в США эмигрировали сотни тысяч талантливых студентов, аспирантов и специалистов, которые сейчас составляют значительную часть американской интеллектуальной элиты. В последующем некоторые страны пытались предъявить США счет за «вывоз мозгов», но все эти претензии остались без ответа. Широко пропагандируемая идея «свободы передвижения граждан» на самом деле преследовала далеко не бескорыстные цели. Вид на жительство в самой богатой стране мира предоставлялся отнюдь не всем[3]. В результате Америка занимает первое место в мире по числу нобелевских лауреатов — 276 человек[4]. На втором месте Великобритания — 102 человека, на третьем — Германия — 77 лауреатов. За всю историю самой престижной премии мира ее получил лишь 21 наш соотечественник (по данным на 2004 год), и огромную роль в этом сыграло типично российское пренебрежительное отношение к интеллектуалам и примитивная уверенность, что Россия обладает неиссякаемым запасом талантов[5].

После Второй мировой войны в США начинают активно разрабатываться и использоваться так называемые ситуационные тесты, задания которых (преимущественно — на основе психоаналитической парадигмы) составлялись таким образом, чтобы истинные цели тестирования оставались неизвестными обследуемым. Основное назначение этих тестов состояло в выявлении таких черт, как лживость, склонность к воровству, агрессивному поведению, сексуальным перверсиям, совершению преступлений и некоторых других особенностей личности. Эти тесты, как отмечала А. Анастази [77], активно использовались управлением стратегических служб США. К этому же времени относится широкое внедрение в практику профессионального отбора проективных методов исследования личности — ТАТ, Роршаха и др., направленных на «обнаружение скрытых или бессознательных аспектов поведения... с минимумом осознания с его (испытуемого) стороны цели исследования» [483, с. 41]. В основе этих тестов также лежали идеи психоанализа о бессознательном психическом. В описываемый

период проблемой профессионального отбора в США занимались специалисты 12 университетов и 20 научно-исследовательских центров ВВС, ВМС и армии.

Самостоятельный интерес представляет организация профессиональной ориентации и отбора в США, который начинает проводиться преимущественно с 9-го класса, т.е. за три года до завершения школьного образования. Весь комплекс мероприятий профессионального отбора организуют и непосредственно осуществляют инспекторы по профессиональной ориентации или, как их еще называют, — про- фсоветники. В обязанности профсоветника входит объяснение связи между успешностью учебы и будущими возможностями выбора профессии, раскрытие и развитие способностей учеников, ознакомление учащихся с миром профессий, а также оказание помощи в рациональном выборе будущей специальности с учетом социального и материального положения учащегося. Кроме этого, профсоветник на протяжении всего периода обучения в школе осуществляет сбор персональных данных на каждого учащегося, проводит экспериментально-психологическое обследование, ведет специальные карты психологического изучения, которые по окончании школы передаются в службу занятости или по запросу предоставляются в вузы и министерство обороны. В этой карте фиксируется успеваемость, перечень предпочитаемых и нелюбимых предметов, все результаты тестирования, отмечаются особые способности, лидерские качества, преобладающие интересы, склонности, индивидуально-психологические особенности, данные физического развития и состояния здоровья, внешкольные занятия, хобби, имеющийся или приобретенный опыт работы или трудового обучения, а также социальное и материальное положение семьи [126, 127, 241, 197, 308, 499]. Оптимальные нормы предусматривали одну ставку профсоветника на 300 учащихся.

В 70-е годы XX века в практике профессионального отбора широкое распространение получили психологические вопросники — 16-РР (российский вариант — 16-ФЛО), ММР1 (СМИЛ), Айзенка, Спилбергера, Тейлора, тест наклонностей Кудера, тест интересов Стронга, опросник акцентуаций личности Леонгарда и др. [77, 93, 102, 224, 228, 254, 302, 374, 448, 454, 455, 475, 507], основное предназначение которых состояло в установлении принадлежности испытуемого к определенному психологическому типу, выявлении лиц с выраженными акцентуациями характера и склонных к психиатрической патологии, а также — для изучения мотивационной сферы личности.

В связи с наблюдавшимся в 1980-е годы чрезмерным «креном» отечественного военно-профессионального отбора в сторону изучения профессиональной направленности, нужно отметить, что прогностическая надежность тестов интересов и склонностей (Кудера, Кэмпбелла — Стронга и других) традиционно оценивалась нашими американскими коллегами весьма осторожно. Так, П. Хатсон [478, с. 450] отмечал: «Когда вопросник интересов применяется в условиях, при которых клиент не имеет резона лукавить в ответах на вопросы, и когда он достаточно взрослый, чтобы иметь опыт, из которого возникают действительно профессиональные интересы, тогда, без сомнения, вопросники интересов могут успешно дополнить наблюдение и исследование». Применительно же к юношам 14—18 лет более адекватной представляется постановка прямых вопросов: какая профессия или область деятельности является для него более предпочтительной или привлекательной? Тем не менее оценкам мотивационной сферы во всех случаях уделяется особое внимание. Не менее важными являются факторы, связанные с отношением испытуемого к материалам, технике и своему рабочему месту, которые при решении вопросов профессиональной пригодности учитываются наравне с умственными и физическими тестами, а в отношении некоторых профессий — даже выше [268].

Многолетний опыт применения профессионального отбора в промышленности и армии США показал, что эффективность его является чрезвычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30—40% до 5—8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40—70%, надежность систем управления повышается на 10—25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30—40%. По опубликованным данным, каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов [67, 152, 465].

В настоящее время кроме психологических тестов в армии, экономике и государственных учреждениях США широко используются так называемые квалификационные тесты (испытания на знания и умения), которые применяются как перед приемом на работу и службу, так и в процессе ее — при передвижении по служебной лестнице, повышении в звании или должности.

Получение отрицательной оценки по квалификационному тесту в армии США может служить основанием для заключения о том, что военнослужащий нуждается в дополнительном обучении или переводе на другие работы. Применительно к офицерскому составу вооруженных сил США невыполнение нормативов квалификационного теста дает основание для задержки в присвоении очередного воинского звания и даже понижения в должности. Это положение распространяется на весь офицерский состав, включая высший командный. В частности, ежегодно объявляется конкурс кандидатов на замещение первичных генеральских должностей, список которых формируется методом «самовыдвижения», а отбор осуществляется по множеству критериев, в том числе — с применением психологических, квалификационных и физических тестов [441]. Представляет интерес и замещение врачебных должностей в системе государственного здравоохранения: каждый кандидат на то или иное место кроме обязательного представления рекомендаций и заключения о предшествующем периоде работы подвергается исследованию с помощью квалификационных тестов по специальности, включающих несколько сотен вопросов, и испытаниям на практические навыки. Успешно преодолевшие первичный отбор, принимаются на работу с испытательным сроком, как правило, составляющим не менее года, часто — при чисто символической (по американским стандартам) оплате на этот период.

Как уже отмечалось, психологическое тестирование в вооруженных силах США получило наиболее широкий размах в период и после окончания Второй мировой войны. В плане научных разработок в послевоенные годы особое значение придавалось повышению надежности тестов и системы профессионального отбора в целом, в частности применительно к лицам, деятельность которых связана с воздействием экстремальных факторов труда и обитаемости (летчиков, моряков- подводников, операторов пусковых установок ракетного и появившегося ядерного оружия). В этих целях расширяется объем психологической экспертизы, к которой привлекаются специалисты в области социальной психологии, физической культуры и спорта, психиатры. В последующем в системе профессионального отбора в армии США наблюдался постепенный отказ от ортодоксального психотехнического подхода (ориентированного только на показатели одномоментного квалификационного тестирования) и наметился переход к методам психиатрической оценки, включающим исследование семейного фона, истории развития личности, а также применение психологических тестов [441].

В американской психологии тесты принято разделять на 4 подгруппы:

  • 1) для определения общего интеллектуального развития (вербальные тесты смысловых связей, арифметические тесты, тесты для исследования памяти и т.д.);
  • 2) тесты для определения уровня развития пространственного воображения (которые в американской прикладной психологии обычно соотносятся со способностями в области механики);
  • 3) тесты для определения точности восприятия (зрительное сравнение чисел и буквенного состава слов или другие тесты типа «Колец Ландольта»);
  • 4) тесты для исследования сенсомоторных способностей (преимущественно направленные на определение скорости и точности мануальных движений).

В отдельные группы выделяются тесты для проверки состояния зрительного анализатора (по 12 признакам), личностные вопросники и уже упомянутые проективные методики и квалификационные тесты.

Еще в период Второй мировой войны начинают проводиться массовые лонгитюдные исследования военнослужащих. Так, 10 тыс. летчиков, прошедших отбор в 1943 году, наблюдались американскими психологами до 1958 года. Лонгитюды на других контингентах неоднократно проводились и до войны, и в послевоенные годы. В 1962 году по батарее тестов, включающих более 2 тыс. заданий, было обследо-

вано 440 тыс. школьников, наблюдение за которыми велось в течение 20 лет. Результаты этих исследований позволили сделать заключение, что понятие «выдающиеся интеллектуальные способности» весьма многомерно, неоднородно по природе и содержанию. Одновременно было еще раз подтверждено, что люди с «ранним умственным подъемом» в большинстве случаев сохраняют уровень способностей выше средней возрастной нормы на протяжении всей жизни. В этих же исследованиях было обосновано (вопреки широко распространенному мнению о якобы характерных д ля интеллектуалов тех или иных психических или физических отклонениях), что лица с выдающимися способностями в абсолютном большинстве случаев принадлежат к категории физически и психически здоровых, крепких и способных к самым высоким нагрузкам [224]. К этому можно добавить и, как правило, долгожители, сохраняющие творческую активность до глубокой старости, чему имеется множество исторических примеров. Так, многие из своих диалогов Платон составил в возрасте 80 лет. Катон в этом же возрасте овладел греческим языком. Теофраст в 100 лет продолжал читать публичные лекции о характерах. Софокл написал «Царя Эдипа», когда ему было 75 лет, а «Эдипа в Колоне» — в 89. Архимед изобрел зажигательные зеркала в 75 лет. Леонардо да Винчи завершил всемирно известную «Джоконду» в 67 лет, Тициан «Битву при Лепанто» — в 95. Дж. Верди создал «Фальстафа» в 80 [230]. Список таких примеров можно было бы продолжать бесконечно, в том числе, не обходя вниманием выдающихся российских ученых и мыслителей, сохранявших высочайшую творческую активность до глубокой старости: И. П. Павлов — до 87 лет, К. Э. Циолковский — до 78 лет, Л. Н. Гумилев — до 80, И. И. Сикорский — до 83 и т.д.

После Второй мировой войны американские методы профессионального отбора в переведенном и адаптированном варианте начали применяться во всех странах НАТО. Одновременно продолжались исследования по повышению эффективности и совершенствованию методики профессиональной экспертизы. Изучение эффективности профессионального отбора во время войны, которую США вели в Корее (1953), позволило сделать частично уже упомянутый вывод: прогноз обучения или военнопрофессиональной деятельности в мирное время не всегда идентичен прогнозу успешности боевой деятельности [308]. В этот же период значительное внимание уделялось изучению внутригруппового взаимодействия военнослужащих (групповой динамики). Проведенные исследования показали, что межличностные отношения членов боевых подразделений существенно влияют на эффективность их деятельности, боевую адаптацию военнослужащих, частоту и выраженность нервно-эмоциональных реакций в условиях локальной войны [512].

Несколько раньше при решении вопросов комплектования боевых экипажей было установлено, что предпочтительные выборы «желательных партнеров» относительно независимы от показателей успешности их деятельности или наличия боевого опыта, а обусловливаются такими факторами, как «способность приспособиться к экипажу», «личная уравновешенность», «способность быть хорошим товарищем» [464].

Как известно, вслед за Великобританией с 1973 года США начали осуществлять переход к принципу добровольного комплектования вооруженных сил. Это решение обусловливалось тем, что современная военная техника требовала большого числа специалистов высокой квалификации, подготовка которых обходилась чрезвычайно дорого и требовала существенных затрат времени, тем самым сокращая сроки практической службы на соответствующих должностях. В связи с этим возникала дилемма: или продлевать сроки службы в вооруженных силах, что, с учетом массового дезертирства (особенно в период Вьетнамской войны) и многочисленных случаев неявки на призывные участки, не сулило особых выгод, или комплектовать войска уже подготовленными специалистами и лицами, наиболее пригодными к обучению и имеющими мотивацию к воинской службе. Не менее существенной причиной являлась потребность в регулярной и высокопрофессиональной армии, чтобы обеспечить реализацию американской политической доктрины военного доминирования («с позиции силы»). Другая составляющая американской политической доктрины не столь очевидна, хотя и неоднократно (в том или ином виде) формулировалась американскими политическими деятелями: у других стран проблем должно быть всегда больше, чем у США. В ряде регионов эти проблемы создавались искусственно или провоцировались спецслужбами и затем поддерживались войсками «экспедиционного корпуса», действовавшего далеко за пределами страны. В той или иной мере, прямо или косвенно, США участвовали практически во всех локальных конфликтах, которые вспыхивали то в одних, то в других районах мира на протяжении всего периода после завершения Второй мировой войны. Во многом аналогичной тактики придерживался и Советский Союз, однако в отличие от американской политики разумного эгоизма и прагматизма советские руководители в большинстве случаев исходили из примитивно интерпретируемых идеологических установок и потребности поддержания иллюзии «победного шествия социализма по планете», не считаясь с затратами и ущербом экономике страны. Распад СССР, с одной стороны, способствовал усилению военного влияния США, а с другой — привел к росту пацифистских настроений в американском обществе и создал новые проблемы с рекрутскими наборами в армию.

В конце 1980-х годов в соответствии с законодательством США добровольцы 17—35 лет и образованием не менее 9 классов, годные по состоянию здоровья, интеллектуальному и физическому развитию к военной службе, подписывали контракты на 3—6 лет. Профессиональный отбор добровольцев предусматривал несколько этапов. На вербовочных пунктах добровольцы проходили предварительное психологическое обследование. Набравшие «проходной балл» направлялись в специализированные психологические лаборатории, где обследовались с помощью стандартной армейской батареи тестов. Показав и здесь необходимый результат, доброволец отправлялся на приемный пункт вида вооруженных сил, где уточнялось его профессиональное предназначение. Профессиональный отбор, однако, на этом не заканчивался: для добровольцев устанавливался испытательный срок — в период начальной военной подготовки (16 недель) и в течение всего первого года службы.

Несмотря на появившиеся в последние годы новые модификации, в том числе реализуемые на основе компьютерных технологий, армейская батарея включала, в принципе, те же тесты для оценки общих и специальных способностей, общее количество которых, в зависимости от целевого назначения, колеблется от 30 до 50 [442, 464, 485]. В основе этого подхода лежат два главных принципа тестирования — протяженность и разнообразие. В наиболее общем виде этот принцип можно сформулировать следующим образом: независимо от специфики обследуемого контингента и прогнозируемых качеств, чем разнообразнее набор тестов, чем больше заданий содержит конкретная методика и чем протяженнее по времени процедура тестирования, тем больше вариативность данных об эффективности работы испытуемых и надежнее информация об их индивидуальных особенностях.

Значительное внимание в США и других странах НАТО уделяется отбору сержантского состава, который комплектуется из числа солдат, прошедших дополнительный (специализированный) отбор и подготовку в учебных центрах.

Состав армии США, впрочем, как и в современной России, отражает классовую структуру общества. Рядовой состав армии в значительной степени формируется из социально-незащищенных слоев общества и так называемого цветного населения. В то же время офицерский состав в конце XX века на 95% состоял из представителей привилегированных классов. Для поступления в некоторые военные училища и практически во все академии по подготовке офицерских кадров, кроме высоких показателей профессионального отбора и определенного образовательного ценза, нередко требовалось предоставить дополнительную рекомендацию статусных личностей (из армии, политики или бизнеса), которая одновременно являлась своеобразным поручительством в лояльности кандидата к существующей политической системе.

В 1982 году началось внедрение автоматизированных систем для психологического обследования добровольцев и военнослужащих, реализуемых на основе компьютерных технологий. В отечественном военно-профессиональном отборе начало внедрения подобных систем было запланировано на 1990 год [47], и нами уже было разработано соответствующее программное обеспечение, но в целом это решение так и не было реализовано до настоящего времени.

В США уже в конце 1980-х годов все подразделения профессионального отбора были оборудованы системами автоматизированного тестирования, реализуемыми на основе персональных компьютеров, связанных в единую сеть с базовой системой ЭВМ министерства обороны страны [485]. При этом был учтен очень существенный психологический фактор — эти системы были общедоступны и обращение к этой автоматизированной системе (вроде бы) никого ни к чему не обязывало. Обследование по армейской батарее тестов мог пройти каждый желающий, после чего ему выдавалась карта «Предварительных квалификационных результатов тестирования Армии США», где указывались индексы пригодности кандидата к тем или иным группам военных специальностей, рекомендуемое профессиональное предназначение, сроки подачи рапорта о желании поступить на военную службу, а также место проведения военной подготовки и размеры оплаты. Одновременно все данные о любом прошедшем тестирование фиксировались в памяти базовой ЭВМ министерства обороны и могли быть использованы при объявлении тотальной мобилизации. В последующем эта система неоднократно модифицировалась, однако принципы ее методического обоснования изменились несущественно.

Переход к добровольному принципу комплектования армии решил одни, но поставил другие проблемы. Учитывая, что этот вопрос остается актуальным для современной российской армии, остановимся на некоторых его аспектах. По данным на 1980 год (т.е. через 7 лет после введения рекрутских наборов) дефицит в людских резервах армии США (с учетом армейского звена, резервистов и национальной гвардии) составлял около 300—500 тыс. человек. Впервые нехватка добровольцев во все виды вооруженных сил начала ощущаться с 1979 года, когда суммарно было набрано только 93% от потребного (установленного конгрессом) количества, при этом армейское звено было укомплектовано лишь на 88% [487]. Наиболее выраженный некомплект наблюдался в частях сухопутных войск, которые состояли из стратегического резерва и воинских контингентов в других странах. В начале 80-х годов XX века это объяснялось отсутствием опыта комплектования войск на основе рекрутских наборов. Однако эти же проблемы оставались актуальными и через 10 лет. Так, по данным, опубликованным в журнале «НеУ5?еек» (1989), в течение 1988 финансового года в вооруженные силы США было завербовано 272 тыс. человек, что на 45,5 тыс. меньше, чем за аналогичный период 1987 года, даже несмотря на достаточно высокое и регулярно повышающееся денежное содержание военнослужащих, составлявшее от 2 (у рядового состава) до 5 и более тыс. долларов в месяц (у офицеров). С тех пор денежное содержание увеличилось более чем вдвое, а у отдельных категорий военнослужащих — в 3 раза, но проблемы остались. Финансовое стимулирование очень существенно, но оно не решает проблему, в основе которой лежат не столько материальные, сколько психологические факторы современного мироощущения (качественно изменившегося за последние 20 лет)[6].

* Приводится принятая в армии США классификация военных специальностей.

С учетом усложнения проблем комплектования в конце XX века значительное внимание в армии США уделялось использованию жен- щин-военнослужащих, но само «нововведение» подавалось как последовательное развитие демократии и еще один шаг к преодолению дискриминации по половому признаку. Количество женщин-военнослу- жащих в армии США в начале 1980-х годов составляло 12% от всего личного состава, а к концу 1990-х снизилось до 10%. И хотя, как отмечали американские эксперты, «первый энтузиазм в отношении использования женщин в нетрадиционных видах деятельности упал», так как они (преимущественно в связи с недостаточной физической силой и выносливостью) оказались эффективны лишь на канцелярской и медицинской работе, в 1989 году было принято решение о приеме еще 4 тыс. женщин в «чисто мужские подразделения», включая морскую пехоту. Правда, в последнем случае предполагалось, что на женщин будут возложены функции охраны американских посольств за рубежом. Тем не менее женщины служат в ВВС, как правило, пилотами транспортных самолетов, на флоте — в экипажах кораблей обеспечения и ряде других «неженских» подразделений. Естественно, что женщины далеко не всегда способны преодолеть «барьер» тестов на физическую подготовленность для отбираемых в морскую пехоту: не менее 58 приседаний и отжиманий от пола за 2 минуты и кросс на 2 мили (около 3 км) не более чем за 30 минут. Однако это не исключало возможность их использования при укомплектовании боевых подразделений. В целом, несмотря на то что привлечение женщин в армию активно поддерживалось всеми американскими СМИ и последовательно романтизировалось кинематографом (большинству соотечественников хорошо знакомы эти фильмы, например «Солдат Джейн»), эта идея, по прошествии десятилетий, может оцениваться как весьма сомнительная: «У войны не женское лицо».

Одновременно со снижением количественного состава вооруженных сил США, по мнению американских специалистов, снижается их качественный состав. В частности, в одном из ежегодных отчетов конгрессу США отмечалось, что с 1976 года количество выпускников высшей школы в армии уменьшилось на 25%. При этом подчеркивалось, что, как показали специальные исследования, выпускники высшей школы почти вдвое лучше несут службу, чем военнослужащие, не имеющие высшего образования, они более дисциплинированы, имеют более устойчивую мотивацию к службе и склонность к продолжению военной карьеры.

В качестве второго важного показателя изменения качественного состава вооруженных сил самым серьезным образом рассматриваются результаты профессионального психологического отбора. Как уже отмечалось, по результатам тестирования военнослужащие США делятся на 5 категорий или групп пригодности. При этом принадлежность к первой группе («высшей интеллектуальной категории») коррелирует с успешностью обучения, более эффективным сохранением и примене-

нием навыков, с потенциальной способностью к руководству и лидерству. Поэтому естественна заинтересованность в отборе именно этой категории кандидатов. Но, как отмечали американские специалисты, относительное количество военнослужащих и добровольцев с «высшей интеллектуальной категорией» постоянно снижается, а военнослужащих с «четвертой интеллектуальной категорией» («пограничная группа пригодности») среди военнослужащих профессиональной армии оказалось в четыре раза больше, чем предполагалось. «Пограничниками» было укомплектовано около 25% должностей рядового состава, а в сухопутных войсках эта категория достигала 45%. Здесь уместно отметить, что в наших Вооруженных силах до последнего времени с этой (качественной) точки зрения личный состав вообще не изучался. Но уже приведенные данные о качественных характеристиках кандидатов в высшие военно-учебные заведения МО РФ (см. с. 34), дают вполне определенный прогноз.

Учитывая складывающиеся тенденции, американские эксперты отмечали, что наряду с рекрутскими наборами примерно до 33% должностей в армии по-прежнему должны укомплектовываться переменным составом, призываемым на службу независимо от желания или отсутствия такового (через год после перехода на добровольную систему комплектования переменный состав, т.е. призывники, составлял около 40%). Это обусловливалось тем, что количество военнослужащих, склонных к продлению службы на срок более 3 лет, неуклонно снижалось (тем не менее эта категория составляла около 60%), при этом особенно «страдали» морская пехота и ВМС. С момента начала введения рекрутских наборов количество солдат с воинским стажем более 5—12 лет в сухопутных войсках уменьшилось на 40%, что свидетельствовало о том, что старослужащие все меньше склоняются к продлению службы. Однако, как бы ни были пессимистичны оценки американских экспертов, достаточно ясно, что подразделения, состоящие даже на 50% из военнослужащих с воинским (как правило, боевым) стажем более 5 лет, отличаются, бесспорно, более высоким уровнем боеготовности и боеспособности, чем подразделения, полностью состоящие из необстрелянных «новобранцев», к тому же принадлежащих к более молодой (и, следовательно, — менее опытной) возрастной группе. Поэтому, учитывая, что в описываемый период проблема профессиональной армии в СССР только обсуждалась, оптимальным представлялось решение об использовании двух способов комплектования подразделений: рекрутские наборы на срок не менее 4—5 лет и регулярные призывы на действительную воинскую службу, длительность которой при таком подходе могла бы быть разумно сокращена.

Завершая изложение проблемы профессионального психологического отбора в армии США, уместно привести данные о ее количественном составе, имевшиеся в нашем распоряжении на 31 декабря 1988 года. Численность военнослужащих составляла 2 121142 человека, из них: армия (сухопутные войска) — 765 тыс., ВМС около 583 тыс., морская пехота — 195 тыс., ВВС — 578 тыс. При этом плановое сокращение вооруженных сил, начатое еще после Второй мировой войны, осуществлялось в основном за счет рядового состава. Если с 1945 года, когда «под оружием» находилось 12 млн военнослужащих, численность рядового состава уменьшилась на 82%, то число офицеров в вооруженных силах США за тот же период снизилось лишь на 15% (и составляло на исследованный нами период около 300 тыс. человек), что также характеризует качественный состав армии США. Для сравнения приведем оглашенную в тот же период Президентом СССР М. С. Горбачевым (во время визита в Англию, 1989) численность Вооруженных Сил СССР — она составляла 4 млн 258 тыс. человек[7].

В последние десятилетия XX века годы в американской системе психологического отбора происходил ряд изменений. Для руководства системой профессионального отбора было создано специальное управление министерства обороны (Recruiting Command Headquarter), особые рекрутинговые подразделения и вербовочные компании, а также более 2000 постоянно действующих консультативных пунктов для потенциальных новобранцев. Отбор добровольцев ведется непрерывно, преимущественно прошедшими специальную подготовку сержантами — высококвалифицированными профессионалами, которые способны легко входить в контакт с молодыми людьми и вызывать у них чувство уважения и доверия. После предварительного отбора на вербовочном пункте рекруты направляются для дополнительного медицинского и психологического обследования, а также оценки физической подготовленности, а затем (при соответствии установленным критериям) — поступают в учебные центры видов вооруженных сил. На всех этапах отбора особое внимание уделяется психологической обработке и пропаганде службы в армии, новобранцам последовательно разъясняется (и отчасти внушается), что они становятся членами организации, призванной защищать мир и демократические ценности, а также отстаивать национальные интересы США. Подчеркиваются преимущества воинской службы, в частности — ее престиж, стабильность занятости, высокая оплата, социальные гарантии, льготы для членов семьи и т.д. Добровольцам предоставляется возможность выбора военной специальности, вида вооруженных сил, рода войск и места службы (естественно — в рамках установленной психологической пригодности). Регулярно, по аналогии со службой занятости США, министерством обороны издаются сборники с перечнем наиболее востребованных военных специальностей, сведениями об условиях контрактов, сроках обучения и службы, присваиваемых званиях и должностных окладах, а также последующих перспективах применения полученной квалификации в гражданской жизни. Аналогичные сведения размещаются на сайтах министерства обороны США, где любой желающий может пройти предварительное тестирование в режиме онлайн по системе CAST (Computerized Adaptive Screening Test).

Данные обо всех, кто прошел обследование (независимо от принятого решения), фиксируются в информационной системе вербовочных пунктов и передаются в единую базу данных вооруженных сил США (ARADS Army Recruiting and Accession Data System).

Особое внимание уделяется мотивационным факторам поступления на службу, которые условно разделяются на несколько групп: например, связанные с возможностью получения образования, обусловленные некими причинами личного характера или проявлениями чувства патриотизма (предпочтение отдается «солдатам-патриотам»). Применяемые тесты, как и прежде, составляются по принципу возрастающей сложности, но в целом, в самой процедуре тестирования по армейской батарее тестов (ASVAB — Armed Services Vocational Aptitude Battery) более существенное внимание стало уделяться выявлению уровня знаний (по математике, физике, механике и электронике), а также — психиатрической оценке, в частности, предрасположенности к социальной патологии и исследованию характерологических признаков.

В соответствии со шкалой нормального распределения, как и ранее, выделяется 5 групп профессиональной пригодности: намного выше среднего уровня, выше среднего, среднего, ниже среднего и намного ниже среднего (две последние группы составляют 30% и оцениваются как условно пригодные и непригодные). В целом, с учетом результатов тестирования и окончательного решения самих молодых людей рекрутируется один новобранец из 24 обследованных. Финансирование службы профессионального психологического отбора США составляет около 200 млн долларов в год.

  • [1] Иногда его именуют американским психологом, но точнее было бы сказать, что этобыл один из первых примеров «утечки мозгов» из Европы за океан. Сейчас его имя упоминается редко, но следовало бы согласиться с А. Анастази, которая считала его первымпрактическим психологом Америки, заложившим основы всей промышленной, судебной, школьной и военной психологии.
  • [2] По данным, представленным Главным ученым секретарем Президиума РАН академиком В. Е. Костюком, вклад России в мировую науку и разработки в 2009 году составил2%, у США этот показатель был равен 35%. При этом самый тяжелый кризис переживаетотечественная военная наука. Количество ученых в РФ постоянно снижается (в среднемна 2% в год), а само научное сообщество последовательно стареет. Китай, где финансирование науки в течение последних 10 лет стабильно растет на 20% в год, а числоученых — на 9% в год, в настоящее время обладает равным с США научным потенциалом (в этих двух странах работает 1,5 млн ученых; еще столько же — в странах Евросоюза; в России — около 450 тыс.). В качестве особого негативного фактора для развитияотечественной науки следует отметить отсутствие адекватного общественного признания и материального вознаграждения ученых. В целом, в полном соответствии с советской традицией, продолжается финансирование «вывесок академических институтов»,а не конкретных ученых; выдающиеся изобретения и открытия подаются как «коллективные достижения» тех или иных структур, хотя, как известно, гениальные идеииногда приходят на ум двум ученым одновременно, но чаще — кому-то одному (любоетворчество по большей части глубоко индивидуально). Дополнительным негативнымфактором является многоступенчатая система научного признания: кандидат — доктор — профессор — член-корреспондент — академик, что создает зависимость ученогоот научной администрации с ориентацией не столько на научные достижения, сколькона карьерный рост и одновременно способствует формированию предельного научногоконформизма, гибельного для любой области знаний. Любой ученый понимает, что,если даже осуществить одномоментное «вбрасывание» в отечественную науку 100 тыс.потенциальных светлых голов и создать им адекватные финансовые, материально-технические и что еще более важно — морально-психологические условия для реальногонаучного творчества, качественного изменения ситуации можно ожидать лет через 20,когда восстановится прерванная «связь времен».
  • [3] Самым крупным «донором интеллекта» со второй половины 80-х годов XX векастали СССР и затем Россия. Эта «утечка мозгов» продолжается по настоящее время.
  • [4] Из них — 200 лауреатов относятся к ныне здравствующим и входящим в составНациональной академии наук США, в которой состоит около 2000 членов, при этом всеони работают на общественных началах.
  • [5] Интеллектуалы составляют золотой фонд любой нации. Это в значительной степени самовоспроизводящаяся и отчасти закрытая система, которая формируется столетиями.
  • [6] Ведущими императивами общества потребления стали материальное и финансовое благополучие. Безусловно, для реализации этих прагматичных целей можно потратить много сил и десятки лет, но умирать ради этого? Как свидетельствуют все доступные периоды истории, умирать можно только за идеи, которые этого стоят. Западнаяцивилизация, к которой мы не так давно примкнули, уже давно не предлагает такихидей.
  • [7] К 2010 году офицерский корпус армии РФ уменьшился до 355 тыс., и в ближайшие годы планируется его сокращение до 220 тыс., при общей численности военнослужащих около млн (220 тыс. — офицеры; 100—120 тыс. — сержанты со специальной подготовкой в течение 3 лет, остальные [730—750 тыс.] — солдаты-срочники). По мнениюнезависимых военных экспертов, при нашей территории и протяженности границ —этого может оказаться недостаточно.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >