Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow ДЕЛОВАЯ ЭТИКА И ЭТИКЕТ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

От интенсификации деятельности к человеческим отношениям

Всякая человеческая деятельность направлена на достижение определенного результата. Ее цель есть мысленное полагание деятелями этого результата, которым может быть конечный продукт промышленного или сельскохозяйственного производства, получение услуг в области транспорта или связи, успешное завершение переговоров между предпринимателями или дипломатами и т.д.

Качество производимых предметов и услуг приходится постоянно улучшать, что ведет к необходимости совершенствования их производства, постоянного обновления техники, технологии, организации производственной деятельности. При этом относительно быстрое моральное старение производимых товаров и услуг и самого производства постоянно приводит к увеличению его темпов, к интенсификации производственной деятельности. В этом случае осуществляется намного больше производственных операций, чем раньше. Этот объективный процесс постоянно протекает во всех сферах общественной жизни, хотя и с разными темпами.

Ускорение развития различных областей общественной жизни и ряда государств произошло путем совершенствования деятельности людей и производных от нее факторов, в том числе путем совершенствования общения между деловыми партнерами, становящегося все более лаконичным, четким, немногословным, касающимся в основном того дела, которым они непосредственно занимаются в данный момент. Рационализация проникает во все виды деятельности, связанные с производством и управлением.

Появились и первые обоснования складывающейся ситуации с выявлением ее преимуществ. Большое влияние на бизнесменов, других деловых людей, занятых в различных производствах и управлении ими, оказала книга «Менеджмент» американского инженера Фредерика Тейлора(1856— 1915), вышедшая в США в 1911 г. Одна из основных содержащихся в ней идей заключается в том, чтобы рассчитывать время, необходимое для совершения той или иной производственной операции в мастерских или на фабриках, которые автор посещал в качестве исследователя. В результате такого расчета не должна была теряться ни одна минута рабочего времени, кроме тех, которые отпускались для краткого отдыха и обеденного перерыва. Установилась синхронность взаимодействия между отдельными производственными участками, активизировалась и стала более эффективной управленческая деятельность. Эти преобразования Ф. Тейлор и его единомышленники стали называть научной организацией труда. Именно под таким названием вышла и следующая книга автора[1], которая была опубликована в СССР в переводе с английского языка в 1924 г. Эта книга породила множество споров, нашедших отражение в литературе (в том числе российской), поскольку в системе Ф. Тейлора было заложено противоречие. С одной стороны, пропагандируемая в ней научная организация труда существенно повышала его производительность. С другой — ее внедрение в практику отрицательно влияло на самочувствие работников, вызывало у них быструю усталость и преждевременный износ организма.

Фредерик Тейлор с предельной ясностью говорил и писал об основной задаче менеджеров по управлению капиталистическими предприятиями: «обеспечение максимальной прибыли для предпринимателей». При этом исследователь говорил и о повышении благосостояния наемных работников. Обе эти задачи Тейлор предлагал решать на основе повышения интенсификации труда, которая должна была обеспечить быстрый рост его производительности и благосостояния общества. Для достижения этого нужен честный и творческий труд: «Работа с прохладцей, — писал он, — не годится»[2].

Тейлор указывал на следующие причины малой производительности труда: наличие на предприятии «лишних» рабочих; многие рабочие «прохлаждаются» или работают медленно; рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.[3] Другими словами, проблемы он видел в плохой организации труда. Этот вывод, сделанный Тейлором на основе его анализа, был воспринят многими бизнесменами США и Западной Европы, которые с восторгом поддержали основные идеи системы Тейлора, а именно:

  • • творческое отношение к труду, которое должно положить начало другим принципам;
  • • применение более эффективных способов трудовой деятельности работников и управления ею;
  • • побуждение рабочих и инженеров к развитию творческой инициативы (в этом Тейлор видел новый шаг в управлении производством);
  • • введение поощрения за творческую инициативу, реализация которой дает экономический эффект;
  • • установление нормативов выполнения отдельных производственных операций;
  • • строгие, если не сказать жесткие, условия отбора рабочих для выполнения различных производственных операций путем выявления их знаний, навыков, умений, волевых качеств, способностей быстро и качественно выполнять тот или иной вид работы.

Указанные выше идеи и принципы системы Ф. Тейлора в большей или в меньшей степени применяются в организации и управлении современным производством, поэтому данную систему надо знать, чтобы использовать ее положительные свойства. При этом необходимо избегать ее недостатков, о которых говорилось выше.

Наверное, было бы правильно сказать, что основной недостаток системы Ф. Тейлора есть продолжение ее достоинств, ведь внедрение в современное производство новейших достижений науки и техники, его модернизация, о которой много говорят и пишут сегодня, ведут к повышению интенсификации производства. Мера ее разная в разных случаях. При этом ведущая роль отводится умственному труду. Без необходимой интенсификации современное производство развиваться не может, однако интенсификация как умственного, так и физического труда не может быть чрезмерной. Достижения науки и техники призваны облегчить этот процесс.

У каждого человека, какой бы деятельностью он не занимался, должно быть время и другие условия, чтобы восстанавливать свои силы и развивать свои личностные свойства. Деловое общение в области бизнеса, а также при выполнении производственных обязанностей в разного рода организациях зачастую требует большого расхода нервной энергии, психических и нравственных сил. Для их восстановления необходимо создать многие социальные условия, а не ограничиваться облегчением умственного и физического труда.

Первый, кто отчасти коснулся этих вопросов и попытался рассмотреть деятельность людей с более широких социальных позиций, был французский инженер Анри Файоль (1841 — 1925), обладавший хорошим знанием производства, большим опытом работы и новаторской инициативой. Свои идеи он обосновал в работе «Общее и промышленное управление»[4], в которой подверг систему Ф. Тейлора принципиальной, хотя и деликатной критике.

Файоль нс отрицал значение организационных факторов функционирования производства, совершенствования его технологии и контроля за ходом производственного процесса, чему Тейлор придавал решающее значение. Сам же Л. Файоль провозглашал ведущую роль так называемого человеческого фактора, прежде всего компетенции руководителя и его волевых качеств, а также физических, психических и нравственных свойств работников. В отличие от Ф. Тейлора он утверждал, что решающее значение имеют условия производственной деятельности рабочих и служащих.

Файоль считал, что рекомендации Ф. Тейлора больше подходят для уровня мастера, тогда как его собственные необходимы для деятельности «верховного администратора», руководящего развертыванием производства крупного масштаба, которому без достаточного решения человеческих проблем не обойтись. Это требует от верховного администратора, кроме прочего, большой умственной работоспособности и высокой нравственности, а также твердой воли к достижению результата, чувства долга, умения налаживать доброжелательные и продуктивные отношения между работниками, искусства управлять людьми и г.д.

В указанной выше работе А. Файоль обосновал необходимость развития административного образования, в котором был бы осуществлен переход от теории Ф. Тейлора к развиваемой им теории человеческих отношений. Эта его теория должна была лечь в основу решения практических задач но организации и управлению производством. С точки зрения А. Файоля, управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать[5]. Управлять означает не только заставлять людей работать с заданной интенсивностью, но и развивать у них творческую и материальную заинтересованность в результатах их труда, а также «гармонизировать все их действия и усилия»[6]. Большое значение в теории и практике человеческих отношений ученый придавал нравственному сознанию работников предприятий, их моральной стойкости, сознанию ответственности за качественное выполнение порученного дела, соблюдению должного такта в отношении с руководящим персоналом и с коллегами по работе. Он писал: «исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятия, даже технического»[7].

Несколько позже в США теорию человеческих отношений развил известный социолог Элтон Мэйо (1880—1949), по сути, пропагандировавший те же идеи, что и А. Файоль, в ряде случаев дававший им более глубокое обоснование. Он пытался показать роль не только осознанных,

но и неосознанных способностей и движущих сил социальной активности людей в их деятельности и поведении. В них он видел явные и скрытые резервы развития творческих сил человека, проявляющихся во всех видах его социальной деятельности, в том числе экономической. В качестве важных позитивных сил деятельности людей выступают, по мнению Э. Мэйо, их психические и нравственные установки, потребности, интересы.

В соответствии с развиваемой им теорией человеческих отношений

Э. Мэйо доказывал необходимость улучшения условий труда работников, оздоровления самого производственного процесса, которые неизбежно отразятся на самочувствии работников, поднимут их настроение, что, в свою очередь, скажется на результатах их трудовой деятельности порой в гораздо большей степени, чем повышение интенсификации труда. К тому же, по мнению Э. Мэйо, более комфортные условия производственной деятельности работников улучшат отношения между ними, а также между ними и представителями администрации предприятия всех уровней, что опять-таки должно будет оказать благотворное влияние на деятельность предприятия.

Начиная с 1930-х гг. эта теория широко распространилась в США, странах Западной Европы и Японии. Отзывы о ней и практических результатах ее применения в основном положительны. Более того, организация производства и управления им в условиях существенной гуманизации отношений на предприятиях признается наиболее рациональной. По словам ныне преуспевающего японского бизнесмена Кадзумы Татеиси (основателя и главы корпорации «ОМРОН»), при такой организации «между рационализмом и гуманизмом нет противоречий». Он пояснил свое мнение следующим образом: «Рационализм, так, как я его понимаю, связан тесно с уважением личности... Для меня суть рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику компании возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении личности проявляется высшая суть гуманизма менеджмента»[8].

Большой интерес с точки зрения освоения теории и практики делового общения в современных условиях вызывает книга известного американского бизнесмена Ли Якокка «Карьера менеджера», переведенная на русский с английского и изданная в 1995 г.

По мнению Ли Якокка, «управление есть не что иное, как настраивание других людей на труд». Единственный, как он пишет, способ настраивания людей на энергичную деятельность — это общение с ними. Из своего знакомства с теорией делового общения Ли Якокка усвоил один из главных ее принципов: уметь слушать собеседника. Он пишет: «Менеджер должен уметь внимательно слушать, если он желает внушить работникам стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу»[9].

Сегодня в деловом общении существует великое множество приемов, направленных на достижение эффективных результатов. В условиях использования практики человеческих отношении их стало намного больше. Многое зависит от личных способностей деловых партнеров, их социального статуса, характера и т.д. Так, например, Ли Якокка предпочитает говорить со своими сотрудниками не по отдельности, а общаться с группой работников, полагая что публичная речь является лучшим способом вдохновить многочисленную группу людей. Другие менеджеры, напротив, чаще прибегают к разговорам с работником один на один, чтобы лучше понять его духовный настрой и причины, мешающие ему работать более продуктивно.

Ли Якокка убежден, что говорить с людьми надо на привычном им языке: «если вам это удается, слушатели скажут себе: Боже, он сказал точно то же, о чем я сам думал»[10]. Подобный прием сближает людей духовно и улучшает деловые контакты руководителя и подчиненных. Все это соответствует принципам деловых человеческих отношений.

Как уже было сказано, в настоящее время теория человеческих отношений разрабатывается и пропагандируется социологами, психологами и другими специалистами разных стран. Все большее внимание уделяется человеку, его творческим способностям и инициативе, его мыслям, чувствам, переживаниям, потребностям, интересам, отношениям между работниками и их отношениям с представителями администрации завода, фирмы и т.д. При этом работникам внушается определенный образ мыслей, соответствующие психологические и идеологические установки: важнейшей практической функцией теории человеческих отношений всегда было и остается манипулирование сознанием рабочих и служащих в соответствии с интересами предпринимателей и политической власти.

Одним из первых в российской литературе это обстоятельство проанализировал и четко сформулировал известный отечественный социолог и философ, профессор Ю. А. Замошкин[11]. На многочисленных примерах из американской жизни он показал переход от теории человеческих отношений к ее практическому использованию. Один из выводов его исследования гласит: произошел переход от теории к политике человеческих отношений с ее более четкими и целенаправленными установками и откровенным использованием идейно-психологической манипуляции сознанием масс. Сегодня книга Ю. А. Замошкина «Кризис буржуазного индивидуализма и личность» столь же актуальна, как и во время ее первого издания. Ее автор писал: «... бюрократические организации капитала ради увеличения производительности труда в целях получения больших прибылей вынуждены “заботиться” о личных душевно-психических качествах индивида». Однако эта забота своекорыстна и заключается в том, чтобы «подчинить себе личность не только экономически и административно, но и духовно»[12].

В предлагаемом учебнике проблеме манипуляции посвящена специальная глава. Здесь же отметим лишь, что, пожалуй, основная цель идейнопсихологической манипуляции заключается в создании у трудящихся и более широких масс населения иллюзии единства их интересов и интересов предпринимателей и представителей власти.

Так, управляющие предприятиями могут утверждать о единстве интересов трудящихся на них сотрудников, о том, что их удачи и неудачи касаются всего коллектива, что из трудного положения им нужно выходить вместе, что творческий производительный труд, повышение конкурентоспособности производимых ими товаров и умелое использование конъюнктуры рынка — это их общий интерес.

Как уже отмечалось, было бы ошибочно считать, что система Тейлора изжила себя полностью. На самом деле продолжают существовать расчетные, нередко тщательно выверенные нормы труда и его оплаты, основанные на учете технических, технологических и организационных условий производства. Наряду с этим улучшаются условия труда в соответствии с теорией и политикой человеческих отношений. Все это в той или иной степени соответствует интересам наемных работников и предпринимателей при ведущей роли интересов последних.

  • [1] Тейлор Ф. Научная организация труда. М.: Изд-во НКПС, 1924 / Научная организациятруда и управления. М.: Экономика, 1965.
  • [2] Там же. С. 211.
  • [3] Тейлор Ф. Указ. соч. С. 212.
  • [4] Файоль А. Общее и промышленное управление. М. : Центральный институт труда,1923.
  • [5] Там же. С. 12.
  • [6] Там же.
  • [7] Там же. С. 21.
  • [8] Татеиси Кадзума. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М.: Московский бизнес, 1990. С. 158.
  • [9] Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Дом «Довгань», 1995. С. 63—64.
  • [10] Якокка Ли. Карьера менеджера. С. 63.
  • [11] Замошкин Ю. А. Кризис буржуазного индивидуализма и личность. М.: Наука, 1966.
  • [12] Там же. 143—144.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>