Содержание и основные элементы кадровой политики в государственных органах власти

Понятие «кадровая политика» применяется в разделах теории организации и управления, изучающей управление персоналом и человеческие ресурсы. В научной литературе кадровая политика трактуется по-разному. Одни ученые понимают формирование кадровой политики как процесс принятия решения[1], в то время как другие понимают кадровую политику как систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение и продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организаций[2]. На основании этих определений кадровую политику можно трактовать как кадровую стратегию определенной организации и как идеологию управления человеческими ресурсами.

Понятие «государственная кадровая политика» трактуется гораздо шире — не только как общественная стратегия развития кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. По своей важности кадровая политика не уступает другим направлениям общественного устройства: политической, экономической, социальной, культурной, образовательной политике и т.д., и потому любые меры, связанные с их разработкой и реализацией (подготовка концепции, программы, организация выполнения намеченных задач) должны сопровождаться кадровым обеспечением.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственная кадровая политика структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом аспекте выделяются федеральный, региональный и местный уровни. Меры государственной кадровой политики можно поделить на несколько основных видов.

Первый из них — обеспечение занятости и деловой активности профессионально подготовленных работников и специалистов. Согласно данным ООП, в настоящее время в России но специальности работают, к сожалению, всего 18% выпускников вузов, причем шесть лет назад данный процент был выше почти вдвое. По техническим специальностям трудоустроено менее 10% молодых специалистов, по гуманитарным и педагогическим — около 23%, по сельскохозяйственным — порядка 59%[3]. Эти данные свидетельствуют о том, что система профессиональной подготовки специалистов выполняет функцию не основного механизма государственной кадровой политики, а социального амортизатора. Данная проблема не обсуждается в системном плане, и потому серьезных вариантов ее решения пока нет.

Второй вид мер ориентирован на специалистов бюджетной сферы. Именно здесь можно планировать ситуации с занятостью на перспективу, однако основной дестабилизирующий фактор здесь связан с уровнем оплаты труда. В течение постсоветского периода этот уровень в реальном наполнении снизился в несколько раз, что вынудило значительную часть кадровых работников искать совместительство и сокращать возможности для трудоустройства молодых специалистов. Это привело к замедлению темпов профессиональной подготовки сотрудников во многих отраслях и к увеличению среднего возраста специалистов, их «старению».

Другие виды государственной кадровой политики включают в себя работу с государственными служащими и их руководящим составом.

На сегодняшний день приоритетное место в государственной кадровой политике занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. Особого внимания требует деятельность по формированию административного управленческого слоя и его резерва, дефицит которого в настоящее время наблюдается. По-прежнему актуальна мысль российского историка В. О. Ключевского: «В России нет средних талантов, простых мастеров, а есть одинокие гении и миллионы никуда не годных людей. Гении ничего не могут сделать, потому что не имеют подмастерьев, а с миллионами ничего нельзя сделать, потому что у них нет мастеров. Первые бесполезны, потому что их слишком мало, вторые беспомощны, потому что их слишком много»[4]. Иначе говоря, в современной России слаб и незначителен не только средний экономический класс, но и средний кадровый класс. Эта проблема должна решаться прежде всего на региональном и местном уровнях.

Современные представления о государственном управлении и государственной бюрократии во многом вытекают из методологии немецкого социолога и политического экономиста М. Вебера. Суть его подхода к пониманию бюрократии, профессионально-политической деятельности состоит в признании приоритетной роли духовно-ценностных факторов в управленческой и иной профессиональной деятельности, а также в определении типологии ценностных оснований в системе деятельности (аффективный, ценностно-рациональный, традиционный и целерациональный типы). Основываясь на таком подходе, следует выделить несколько основных типов ценностных оснований, существенно влияющих на построение государственной кадровой политики. Эти типы — автократический, идео- кратический и демократический — существенно различаются по механизмам действия и способам реализации.

Автократический тип формирует государственную кадровую политику под руководителя (монарха, политического лидера, «серого кардинала»). Авторитет первого лица или его распорядительные возможности определяют содержание и стратегию основных направлений государственной политики, включая и кадровую. В качестве примера здесь можно привести реформы Петра I и Александра II.

Идеократический тип формирует такую кадровую политику, где приоритетное место занимает доминирующая идеология. В соответствии с этим кадры должны быть в первую очередь «идейно выдержанными», демонстрировать в процессе своей деятельности приверженность господствующим в государстве и обществе идеям и ценностям. К примеру, в исламских государствах — эго религиозные установки и религиозная идеология, в бывших соцстранах — идейные, деловые и моральные качества.

Демократический тип формирует кадровую политику, ориентированную на систему гражданских интересов, конкурентный подход, связанный с подбором наиболее подготовленных профессионалов, способных специалистов, нацеленных на гуманные критерии и нормы деятельности. В условиях демократизации общества государственная кадровая политика выстраивается в соответствии с научно-рациональными подходами, с мето- дами организации и принципами демократической культуры, а также с целями и ценностями функционирования государства.

Главная цель государственной кадровой политики — содействие оптимальному использованию трудовых ресурсов страны для реализации национальных интересов с учетом имеющихся потребностей экономики, развития регионов и мировых тенденций для обеспечения конкурентоспособности государства на международной арене, а также создание условий для обеспечения реализации права граждан на труд, отдых и социальную защиту.

Перед государственной кадровой политикой поставлены следующие задачи.

  • • Социальная — достижение высокого уровня развития профессионального, интеллектуально-творческого и нравственного человеческого потенциала страны, удовлетворение ожиданий населения относительно профессиональной самореализации, достойного уровня оплаты труда.
  • • Экономическая — рост экономической мощи страны, повышение уровня благосостояния населения и уменьшение расходов, обеспечивающих эти достижения.
  • • Институциональная — нормативно-правовое обеспечение, совершенствование управления персоналом и кадровой работы на демократических принципах.
  • • Организационная — развитие системы управления персоналом на основе реализации норм права, социального диалога и партнерства заинтересованных субъектов государственной кадровой политики, обеспечение государственной службы квалифицированными кадрами.

Государственная кадровая политика основывается на следующих общих принципах:

  • — законность;
  • — соблюдение права человека на свободный выбор профессии и вида трудовой деятельности;
  • — предотвращение дискриминации по этническим, социальным, политическим, религиозным, гендерным и другим признакам;
  • — профессионализм, добропорядочность и этика поведения;
  • — прозрачность и открытость, привлечение всех заинтересованных лиц (аналитиков, ученых, общественных деятелей, представителей профсоюзов и других профессиональных ассоциаций) к разработке и мониторингу реализации кадровой политики;
  • — обоснованность и стратегичность (учет потребностей и перспектив развития государства в соответствии с общегосударственными приоритетами, особенностями регионального развития и развития различных сфер экономики, а также мировых тенденций развития трудовых ресурсов);
  • — рациональность в подборе и расстановке кадров;
  • — содействие профессиональному и карьерному развитию работников, их возможностей для всестороннего, гармоничного развития и реализации личности;
  • — свободный доступ к государственной службе.

  • [1] Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997. Ч. 1. С. 50.
  • [2] Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. М.: ИЦ РИОР ; ИНФРА-М, 2012. С. 27.
  • [3] Почти 60% россиян работают не по специальности // РИА Новости. 2012. 13 августа.
  • [4] Великие мысли великих людей. Антология афоризма. М., 1998. Т. 3. С. 308.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >