Этапы развития управления

Являясь неотъемлемой частью общества, управление развивается вместе с ним и прошло три этапа, которым можно сопоставить соответствующие типы управления: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Для традиционного общества, где машинное производство еще не получило повсеместного распространения, человек являлся важнейшей производственной единицей - в соответствии с его умственными и, даже в большей степени, физическими способностями, определялись возможности производства, поэтому традиционное управление также ориентировалось на человека, находившегося в центре производственного процесса.

Возросшая роль техники, а впоследствии и технологии, на промышленной стадии развития производства, облегчая физический труд человека, в то же время сделало его как бы приложением к механизмам и технологии, используемым в процессе трудовой деятельности, а содержание труда, и, соответственно, организационная и кадровая структура определялись техническими параметрами производственного процесса. I Гесмотря на то что именно человек управлял техникой, в самом процессе производства он принимал участие, прежде всего, как технический специалист, который следит за выполнением операций и приводит в действие необходимые для этого технические средства. Другими словами, организация производства и управление им на индустриальном этане - функция техники и технологии.

Научно-техническая революция, освободившая работников от необходимости постоянного вмешательства в производственный процесс, и развитие информационного общества показали, что технологический детерминизм, предполагавший, что социальные и политические отношения должны перестраиваться в соответствии с технологической организацией производства, определяющей методы и формы управления им, не оправдал себя. На постиндустриальной стадии управление отталкивается от умственных и психических, и уже в меньшей степени от физических возможностей человека, причем собственно производственный процесс, хорошо организованный и отлаженный на предыдущих стадиях развития, отходит на второй план. Для постиндустриального управления первичны социальные и психологические факторы, причем развитие здесь идет от общественных характеристик к индивидуальным, постепенно выявляя роль личности в организации и сопровождаясь появлением соответствующих теорий и методик управления так же, как для традиционного и индустриального управления важны были рационально-экономические факторы, на которых базировались теории того времени.

Вообще, значение человеческого фактора становилось все более очевидным по мере развития мирового хозяйства. Эволюция управления носит характер постепенного осознания менеджерами того факта, что первичная ценность организации и основа ее будущего успеха - ее работники. Проанализировав историю развития управленческой мысли, можно увидеть постепенное смещение акцентов: если первоначально человеческий фактор выделялся в лучшем случае как равнозначный, то впоследствии его роль определяется как решающая. Этот факт получил экономическое обоснование в теории «человеческого капитала», предложенной американским экономистом Г. Беккером. «Инвестиции в человека», включающие в себя заграты на образование, здравоохранение, поиск информации, смену работы и другие вложения, содействующие росту производительной силы человека, напрямую влияют на качество рабочей силы, так же, как инвестиции в совершенствование средств производства - на технический прогресс. В теории «человеческого капитала» знания и навыки, приобретенные человеком, давая ему возможность зарабатывать средства к существованию и полностью возмещая затраты на обучение, представляют собой дополнительный источник дохода - «человеческий капитал».

«Человеческий капитал» подразделяется на «общий» (перемещаемый) и «специфический» (неперемещаемый). Под «общим человеческим капиталом» понимаются знания общего характера, накапливаемые в период пребывания в учебных заведениях и используемые применительно к различным ситуациям, и потому перемещаемые. «Специфический человеческий капитал» представляет собой знания и навыки, приобретаемые в период трудовой деятельности непосредственно на рабочем месте, и во многом привязанные к определенной организации и рабочему месту. Таким образом, переходя на другое место, работник теряет значительную часть неперемещаемого человеческого капитала, фирма, в свою очередь, также теряет часть капиталовложений, поскольку специфические знания работника являются ее достоянием. Поэтому вложение средств во всестороннее развитие персонала становится выгодным не только для компании, но и для работника, который оказывается в известной степени застрахованным от увольнения.

Важной особенностью современного этапа развития управления является использование научных методов в сочетании с элементами искусства, под которым понимается умение менеджеров точно определить характер сложившейся ситуации и эффективно применять необходимые методы, используя творческий подход к решению проблем. Неопределенность заставляет менеджеров принимать решения в считанные секунды в условиях тотальной нехватки информации, руководствуясь не только объективными параметрами, но и интуицией, причем роль интуиции становится более значимой, а управление приобретает субъективный характер. В этой связи возросло значение менеджмента как профессиональной деятельности, и менеджеров как носителей уникального знания.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >