Японская модель управления

ТНК Японии играют значительную роль в мировом хозяйстве, наряду с компаниями США и Западной Европы. В 2012 г. в списке 500 крупнейших глобальных компаний, по версии журнала «Форчун», Япония представила 78 компаний, уступив лишь США (132) и Китаю (78) (табл. 9). В то же время, среди ста крупнейших компаний по объему зарубежных активов в 2012 г. лишь 8 - японские (табл. 12), некоторые из них, например, «Тойота», несмотря на постоянное давление конкурентов, особенно из развивающихся стран, традиционно занимают первые места среди крупнейших ТНК мира, являясь эталоном эффективного и инновационного производства.

Хозяйственная стратегия «гибкой специализации»

Активное внедрение Японии на мировые рынки началось лишь в 1970-е годы и было сопряжено со значительными трудностями в технологическом и организационном плане. Японские компании в то время не обладали ни продвинутыми технологиями, которые могли бы дать им преимущество в борьбе с американскими компаниями, ни достаточными производственными мощностями для того, чтобы конкурировать с их массовым производством. В связи с этим японскими компаниями была разработана собственная хозяйственная стратегия - стратегия «гибкой специализации», которая не только позволила им в кратчайшие сроки завоевать мировой рынок, но и стала впоследствии основой японской системы производства. Гибкая специализация характеризуется разнообразием, высоким качеством и высокой ценой продукции: в гибко специализированных производственных системах квалифицированные рабочие производят постоянно изменяющуюся совокупность разнообразных полутрадиционных товаров на .общецелевом оборудовании.

Стратегия «гибкой специализации» постепенно перешла в огромную конкурентную силу японских корпораций, потребовав совершенно иной организации производства, высокая производительность и гибкость которой смогли бы обеспечить высокое качество и разнообразие продукции, высокую эффективность производства и его быструю и своевременную реакцию на изменения спроса. Для этого японским корпорациям пришлось применить

Таблица 12

Крупнейшие японские нефинансовые ТНК по объему зарубежных активов, 2012 г.

Ранг

Корпорация

Отрасль

ИТ,

%

Заруб, активы, млн долл.

Заруб.

активы

ИТ

4

77

«Тойота»

Автомобильная

54,7

233 193

18

36

«Хонда Мотор»

Автомобильная

73,4

110 142

19

92

«Митсубиси»

Оптовая торговля

40,6

109 657

29

46

«Ниссан»

Автомобильная

65,4

83 944

82

80

«Сони»

Электроника и элекфогехника

523

37 492

85

97

«Марубени»

Оптовая торговля

30,9

36 512

88

94

«Сумимото»

Оптовая торговля

37,1

35 419

96

93

«ИТОЧУ»

Оптовая торговля

40,1

32 306

Составлено по: UNCTAD, World Investment Report, 2013, Web table 28.

специфические методы управления и оптимизации производства. С целью повышения производительности японских предприятий в кратчайшие сроки была проведена автоматизация производства, чему способствовало удешевление многопрофильных станков с числовым программным управлением и компьютеров.

По мере автоматизации производства на предприятиях встала проблема перестройки трудовых отношений, поскольку в условиях ускоренного развития возросли требования к качеству и стабильности состава рабочей силы. Чтобы снизить текучесть кадров, свойственную послевоенному времени, были приняты система пожизненного найма и система повозрастной оплаты труда, где заработная плата рассчитывается в зависимости от стажа работы в компании. Система пожизненного найма представляет собой пожизненное обеспечение работой части сотрудников компании, которое становится возможным за счет перевода работников внутри корпорации с одного места работы на другое пространственно (из одного филиала в другой) и функционально (меняется структура выполняемых обязанностей, не всегда в сторону увеличения сложности и ответственности). Поэтому заключаемые с работниками контракты носят неопределенный характер без четкой формулировки выполняемых обязанностей и получаемого вознаграждения.

Основную долю принимаемых на работу в японские компании составляют выпускники высших учебных заведений, не имеющие опыта работы и готовые в полном объеме воспринять принципы корпоративной системы, в которой им предстоит работать. Поскольку заработная плата является функцией стажа, то работники редко покидают компанию, отработав в ней длительное время, потому что, переходя на работу в другую компанию, теряют значительную часть доходов. Таким образом, система роста заработной платы в зависимости от стажа также снижает текучесть кадров и увеличивает накопление знаний внутри компании и помогает их сохранить.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >