Метод "Ассессмент-центр"

Метод "Ассессмент-центр" (Assessment center, метод АС), который в публикациях на русском языке часто называют "Центр оценки", как и любой метод диагностики организационного поведения, является результатом теоретических и экспериментальных исследований. Особенность возникновения этого метода заключается в том, что его появлению предшествовала многолетняя успешная практика применения разных комплексных программ оценки, в которых стандартизованные психологические диагностические методики сочетались с нестандартными имитационными упражнениями, где моделировались различные проблемные ситуации реальной профессиональной деятельности. Критерии оценки для каждой новой процедуры оценивания также разрабатывались на основе анализа определенного типа профессиональной деятельности или конкретной работы, а не заимствовались из какой-либо теории. Если предъявить к этим программам оценки общие требования стандартизации, которые должны обязательно выполняться при проведении процедур диагностики организационного поведения, то можно точно определить место и время рождения диагностического метода "Ассессмент-центр" — город Квебек, в котором в мае 1975 г. участники 3-го Международного конгресса по проблемам "Ассессмент-центра" взяли работу комиссии по разработке стандартов за основу и, после множества дискуссий и внесения поправок, большинством голосов приняли, наконец, текст первой версии стандартов, который был опубликован под названием "Нормативы и этические принципы создания и проведения "Ассессмент-центра"". Этому предшествовали два конгресса (1973, 1974), на которых специалистам не удалось достичь согласия по поводу стандартов метода. Поэтому принятый в 1975 г. документ и есть свидетельство о рождении диагностического метода "Ассессмент-центр". Три года напряженной теоретической работы ведущих специалистов из разных стран понадобилось для определения основных понятий и обобщения множества эмпирических данных, полученных в прикладных исследованиях.

Два этапа развития программ комплексной оценки, по содержанию близких к программам "Ассессмент-центров", предшествовали рождению метода. Первый этап (1915—1945) — это программы, успешно применявшиеся военными в Германии, Великобритании и США для отбора офицеров армии, флота, авиации и специальных контингентов военнослужащих (разведчиков и диверсантов). В военных разработках каждая программа называлась именем организации, которая ее разработала и внедрила в практику. Например, военные проекты назывались "Программа WOSB" {War Office Selection Boards, Великобритания, 1942) или "Программа OSS" {The Office of Strategic Services, США, 1945). Сведения о их валидности в открытой печати весьма отрывочны, а информация о содержании программ часто носит характер мемуарных впечатлений участников, проходивших оценку, а не научных обобщений исследователей и разработчиков.

Этот 30-летний период успешной практики военных создал плацдарм для проведения второго этапа. В течение трех послевоенных десятилетий (1945—1975) были разработаны различные аналогичные по методическому обеспечению программы отбора для гражданских организаций. Для проверки достоверности результатов и качества инструментов оценки были проведены валидизационные исследования, результаты которых были опубликованы в академической печати. В многочисленных публикациях был обобщен опыт массовых обследований работников различных гражданских организаций.

О содержании первых программ оценки этого периода можно узнать из открытой печати. Опубликованные сведения о их валидности и методиках валидизации соответствуют требованиям научных отчетов. Например, программа CSSB (Civil Service Selection Board, Великобритания, 1945) была валидизирована, и ее критериальная валидность оказалась достаточно высокой: по данным Ф. Вернона величина коэффициента корреляции результатов оценки труда государственных служащих и результатов комплексной оценки успешности выполнения ими программ изменялась в диапазоне 0,44—0,49 (1950). Программа многолетнего лонгитюдного исследования, проведенного под руководством Д. Брея сотрудниками компании AT&T (США, начало программы -1956 г.), стала хрестоматийным примером образца чисто научного валидизационного исследования, на результаты которого ссылаются многие авторы работ, освещающих исторические вехи становлении метода "Ассессмент-центр". В этом исследовании результаты оценки не сообщались ни оцениваемым участникам, ни руководству организации. Эта важная деталь иногда, к сожалению, опускается, и во вторичном цитировании первоисточников утверждается, что "Ассессмент-центр" впервые был применен в компании AT&T в 1956 г.

Правильнее утверждать, что организационная структура, созданная для реализации программы комплексной оценки работников компании AT&T, была названа "Ассессмент-центр" в 1956 г. Возможно, это название было заимствовано создателями этой структуры у военных, так как "центрами" в некоторых армейских спецслужбах называются отдельные подразделения, в том числе и те, в которых проводятся отбор и обучение военнослужащих. После публикации в 1973 г. первой версии стандартов стало понятно, что "Ассессмент-центр" — это стандартизованный метод оценки, а не местоположение или название организационной структуры. В тексте стандартов специально подчеркивается, что если название метода употребляется в названии оценочной процедуры или организации, которая их проводит, то процедуры оценивания должны в точности соответствовать всем требованиям стандартов: "Процедуры, которые не соответствуют всем приведенным здесь руководящим принципам (all the guidelines), не должны считаться представляющими Ассессмент-центр, даже если термин "Ассессмент-центр" используется в их названии".

"Ассессмент-центр" — это стандартизованный, комплексный метод множественной оценки компетенции, включающий экспертную оценку поведения участников в процессах выполнения ими имитационных упражнений, в которых моделируются рабочие проблемные ситуации реальной трудовой деятельности.

Термин "компетенции" здесь означает профессионально важные навыки, знания, психофизиологические особенности и личностные качества, причинно связанные с умениями на должном уровне выполнять работу и преуспевать в трудовой деятельности. В качестве критериев оценки в АС могут использоваться только верифицируемые, эмпирически проверяемые в процессе оценивания компетенции, поведенческие индикаторы которых должны быть предварительно определены в процессе анализа работы и согласованы с профессиональными стандартами трудовой деятельности.

Метод "Ассессмент-центр" является стандартизованным, так как, начиная с 1975 г., существуют принятые международным профессиональным сообществом стандарты разработки и валидизации его программ, нормативы их применения и этические нормы, защищающие права участников.

Стандарты АС периодически дорабатываются, редактируются и приводятся в соответствие с обновленными стандартами психологического тестирования, принципами валидизации методов оценки индивидуальных различий, применяемых в индустриальной и организационной психологии, и действующим законодательством. Каждая редакция существующих стандартов АС (1979, 1987, 2000, 2008) принималась путем голосования участников международных конгрессов по АС на основе обсуждения результатов научных исследований и работ специальных комиссий. Все принятые поправки к стандартам дополняли предыдущие принципы и нормативы, но не отменяли уже принятые в прошлом принципы стандартизации программ АС

Метод АС является комплексным потому, что каждая компетенция в любой программе его реализации должна оцениваться при помощи комплекса (двух или более) содержательно дополняющих друг друга различных .методик. АС — метод множественной оценки, так как каждый участник должен оцениваться несколькими специально обученными процессу оценивания экспертами. При этом оценивание каждым экспертом должно проводиться поэтапно: за наблюдением должны следовать описание, классификация и оценка. Все независимые экспертные оценки должны рассматриваться, обосновываться и согласовываться на общем совещании всех участвовавших в процессе оценивания экспертов.

Чтобы признать какой-либо комплексный процесс оценивания легитимной формой реализации метода АС, только обоснования надежности и валидности его результатов недостаточно. Стандартизованный процесс оценивания непременно должен отвечать всем принципам оценивания, принятым международным сообществом специалистов в области АС, и должен проводиться в соответствии с практическими рекомендациями проведения оценочных процедур, описанными в международных стандартах АС. Использовать в названии процедур или процессов, не отвечающих хотя бы одному из этих требований, термины "центр", "Ассессмент-центр" — неэтично.

Содержание метода АС удобнее всего раскрыть через описание системы его основополагающих принципов. Из тех же соображений удобства представим перечень этих принципов в табличной форме (табл. 13.2), где в соответствующих клетках указаны краткие названия принципов.

Таблица 13.2 Табличное представление системы принципов

Принципы равноправия и прозрачности

1. Методические принципы

2. Методологические принципы

3. Этические принципы

1.1. Имитации

2.1. Комплексности

3.1. Целесообразности

1.2. Поэтапности

2.2. Адаптивности

3.2. Компетентности

1.3. Множественности

2.3. Контроля

3.3. Ответственности

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >