Нормы поведения

Нормы представляют собой правила, соблюдение которых обеспечивает определенное ожидаемое поведение работников. Нормы поведения могут носить как формальный (нормы, зафиксированные в организационных документах), так и неформальный (нормы, сложившиеся в организации, но не имеющие документального закрепления) характер.

Многие нормы являются стандартными операционными процедурами и описывают способ решения определенной задачи. Например, в какой день месяца подразделение должно предоставлять в бухгалтерию табель учета рабочего времени для своевременного начисления заработной платы. Такие нормы могут обеспечивать поведение сотрудников, способствующее повышению эффективности организации и минимизировать поведение, ухудшающее показатели работы. Другие нормы могут определять порядок взаимоотношений с клиентами (обязательное приветствие покупателя, вошедшего в магазин; строгое соблюдение времени начала переговоров), регулировать отношения среди сотрудников (обращение к коллегам по имени или по имени и отчеству; прием пищи в общем для всех помещении или в разных в зависимости от статуса работника), определять требования к внешнему виду персонала (строгий костюм, свободная форма одежды в пятницу).

Соблюдение норм поведения основывается в большей степени:

  • • на стремлении работника получить вознаграждение или избежать наказания;
  • • ассоциации себя с поддерживающими норму коллегами, организацией в целом;
  • • внутреннем убеждении в справедливости и необходимости определенной нормы.

В случае демонстрации отдельным работником или группой отклоняющегося от нормы поведения в целях недопущения ослабления организационной культуры возможно применение следующих мер:

  • • убедить (принудить) в необходимости соблюдения нарушаемого правила (является наиболее позитивным вариантом воздействия на ситуацию);
  • • изменить норму (оправдано в случае изменения влияния факторов, определивших ранее установление нормы);
  • • вынудить нарушителя покинуть организацию (является крайней мерой, может свидетельствовать о низком уровне руководства и слабой культуре организации).

Обряды и ритуалы

Обряды и ритуалы – это церемонии, наполненные символизмом, проводимые в связи с важными для организации событиями, основная цель которых заключается в оказании влияния на поведение работников.

К обрядам и ритуалам, направленным на выражение признания, можно отнести празднование юбилеев сотрудников, их достижений в профессии. Подобные церемонии подчеркивают такие ценности, как преданность организации, профессиональное развитие сотрудников. Ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив, имеют целью демонстрацию новичку базовых ценностей организации. Ритуалы, организованные в виде пикников, спортивных соревнований, фуршетов, походов в цирк, театр, кино, способствуют формированию духа коллективизма и сплоченности.

Важно иметь в виду, что обряды и ритуалы, проводимые в нерабочее время и носящие обязательный характер, не всегда одобрительно воспринимаются сотрудниками. Кроме того, сами обряды должны соответствовать потребностям работников, иначе утрачивается связь между обрядами и ценностными ориентациями.

Обряды и ритуалы, сохраняемые и передаваемые в организации, формируют традиции. Это еще одно обстоятельство, определяющее необходимость установления высоких требований к создаваемым в организации обрядам и ритуалам.

Имидж

Имидж представляет собой образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании. Применительно к организации различают внешний и внутренний имидж. Внешний имидж – это образ фирмы, сформировавшийся в сознании клиентов, партнеров, конкурентов, это представление о качестве компании, ее надежности или нестабильности, об успехах или провалах. Основу внешнего имиджа составляют взаимоотношения организации с внешним окружением, поведение сотрудников контактной зоны, фирменные символы. Положительный имидж обеспечивает доверие клиентов к организации, способствует укреплению позиций компании на рынке. Внутренний имидж формируется в сознании сотрудников самой организации, на базе видимых для них взаимоотношений организации с окружением извне, внутренних деловых и межличностных отношений, символики компании. Он влияет на преданность, лояльность сотрудников, от него во многом зависит текучесть кадров в организации.

Формирование имиджа начинается в момент возникновения организации. Отношение к этому процессу может быть попустительствующим, когда руководители допускают стихийное формирование имиджа, не отслеживают возникший образ и не стремятся корректировать его в нужном направлении. В случае понимания важности образа компании за ее пределами и непосредственно среди сотрудников, отнесения имиджа к основным конкурентным преимуществам, руководители целенаправленно выстраивают работу по созданию этого элемента корпоративной культуры. "Улучшать" образ компании обычно начинают с диагностики существующего имиджа, используя такие методы, как опрос, анкетирование, наблюдение. Оценив его положительные и отрицательные черты исходя из целей организации, формулируют задачи по закреплению за организацией определенных характеристик. Достижение этого возможно как за счет акцента на реальных качествах организации, так и за счет формирования вымышленных. Активную роль в этом процессе, кроме самой организации, играют средства массовой информации.

Сформировать подкрепляющий деятельность организации имидж довольно сложно, но еще более трудной задачей может оказаться его поддержание. Неверно принятое решение, опрометчивый поступок сотрудника, грубость по отношению к клиенту могут мгновенно разрушить сложившийся благоприятный имидж. Поэтому при формировании и поддержании имиджа организации необходимо гармоничное сочетание профессиональных, нравственных, эстетических характеристик самой фирмы и каждого ее работника.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >