Кросс-культурные модели управления людьми в организации

Ресурсная модель

Как было отмечено выше, кросс-культурный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия - как форму организационного знания, способствующую нахождению решений ряда проблем, вызванных культурными особенностями. Зная культурные особенности разных наций, можно объяснить то или иное поведение отдельных людей, а следовательно, найти решение, чтобы преодолеть непонимание между сторонами, вызванное особенностями культуры. Это послужило формированию ресурсной модели фирмы, предложенной специалистами Венской школы экономики (2001) (рис. 5.3).

Ресурсная модель фирмы

Рис. 5.3. Ресурсная модель фирмы

В основу ресурсной модели положена идея о том, что любая организация создается для решения конкретных задач, а факторы культуры представляют собой внутренние мотивы, оказывающие влияние на управление фирмой и ее деятельность. В рамках данной модели организация (фирма) - это набор стратегических активов, при помощи которых она создает ценность продукта или услуги. К числу таких активов относятся организационные ресурсы, менеджмент, производственные возможности организации, ключевая компетентность, организационная культура, взаимодействие с властью, удовлетворение потребностей клиентов.

Под производственными возможностями организации понимается общее и культурно обусловленное знание (интеллектуальные ресурсы), умение его правильно использовать и эффективно управлять культурными особенностями.

Ключевая компетентность - это кросс-культурные технологии, которые разрабатывают и накапливают организации. Организационная культура представлена в данной модели как набор устоявшихся принципов и подходов управления людьми в организации. Взаимодействие с представителями власти - это механизм урегулирования законодательных вопросов, а также наличие ряда каналов взаимосвязей с данными представителями.

Достоинством данной модели является ее опора на культуру как на знание, а не как па внешний фактор, который невозможно преодолеть и к которому можно только приспособиться. Однако недостатком модели является ее непрактичность.

Модель типов корпоративной культуры

В соответствии с идеологией модели типы культуры определяются с помощью трех важнейших характеристик: степень централизации управления, степень его формализации и особенности объекта управления.

На практике в различных странах централизация и формализация управления может сильно варьироваться, а объект управления меняться. С учетом этих характеристик выделяются четыре типа управленческой культуры, получившие следующие условные названия: "Семья", "Управляемая ракета", "Инкубатор", "Эйфелева башня".

Тем самым, по мнению автора модели, голландского ученого Ф. Тромпенаарса, найдены четыре типа культуры, которые якобы никогда не пересекаются.

Тины культуры "Инкубатор" и "Управляемая ракета" относятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними уровнями управления невелико и, следовательно, степень централизации управления низка. Сюда отнесены такие страны, как США, Канада (тип "Инкубатор") и англосаксонские и североевропейские страны (тип "Управляемая ракета"). Культуры типа "Семья" и "Эйфелева башня" характерны для Юго-Западной и Центральной Европы, являются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отличаются высокой степенью централизации в управлении. В культурах типа "Семья" и "Инкубатор" степень формализации отношений низкая; в "Управляемой ракете" и "Эйфелевой башне" - высокая.

С точки зрения объекта управления культура типа "Инкубатор" направлена на развитие личности. Поэтому важнейшим мотивом для работника здесь выступает возможность совершенствования и самоорганизации.

Культура типа "Управляемая ракета" ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата и предполагает максимальную степень делегирования управленческих функций вниз.

Культура типа "Эйфелева башня" имеет ролевую ориентацию с летальным определением функциональных обязанностей для каждого работника на всех уровнях властной вертикали и с тщательным контролем за их исполнением.

Культура тина "Семья" также ориентируется на выполнение указаний высших уровней иерархии. Структура управления строго вертикальна. Система базируется в целом на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать видению руководителя.

Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников, поскольку каждый из них приходит работать в компанию как сложившаяся личность. Поэтому культурные особенности наций необходимо не преобразовывать, а изучать, как их встраивать в специально разработанные механизмы управления. Излишняя категоричность данной модели в единственно верном разделении всех стран на четыре типа культуры и невозможности переплетения этих культур делает ее пригодной не столько для практики, сколько для дискуссии о ней.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >