Развитие информационных технологий управления человеческими ресурсами

Компьютеризация деятельности по управлению человеческими ресурсами всегда была одним из ключевых вопросов при проведении автоматизации управленческой деятельности предприятия. В автоматизированных системах управления предприятием изменялся состав его отдельных подсистем, но кадровая подсистема присутствовала всегда. Информационная система управления человеческими ресурсами начиналась как информационно-справочная кадровая система, главная цель которой заключалась в ведении кадрового учета и отчетности. Учет персональных данных о работниках обеспечивал создание полной кадровой информационной базы, что позволяло решать при помощи вычислительной техники такие типовые задачи, как статистический и оперативный учет, формирование кадровой отчетности, анализ качественного состава кадров, анализ движения кадров, ведение архива.

В конце 1980-х гг. с появлением новых информационных технологий стали создаваться корпоративные системы управления бизнес-процессами, в составе которых обязательно присутствовал модуль, ориентированный на автоматизацию управления человеческими ресурсами. Однако круг решаемых в нем задач оставался традиционным.

С начала 1990-х гг. стали создаваться корпоративные информационные системы, модули которых ориентированы на отдельные процессы управления, среди которых всегда присутствовал модуль "Кадры" либо модуль "Зарплата + Кадры".

На данный момент широкое распространение получили информационно-аналитические системы как российского, так и зарубежного производства. К сожалению, во многих отечественных системах реализован традиционный подход к информатизации управления кадрами, когда основное внимание уделено учету кадров, выдаче информации по запросам и формированию кадровой отчетности. При этом следует отметить различия систем в полноте учета кадровой информации, организации запросной системы и особенностях интерфейса. В большинстве отечественных систем не охвачены автоматизацией такие важнейшие задачи, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка); планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров; рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации; аттестация и рационализация рабочих мест. Кроме того, в состав информационных систем, как правило, не включены такие направления кадровой деятельности, как анализ резюме и результатов собеседования; отбор претендентов на вакантные рабочие места; продвижение по служебной лестнице; составление должностных инструкций; проведение социологических исследований.

В функциональном отношении зарубежные информационные кадровые системы отличаются от отечественных. В них наряду с традиционными задачами (учет сведений о персонале по различным показателям и выдача информации по запросам) решается и ряд таких функциональных задач, как формирование штатного расписания и квалификационных требований к должностям, привлечение и подбор персонала, планирование карьеры и анализ движения работников, обеспечение связей внутри корпорации, информирование о памятных днях сотрудников и др.

В информационных системах УЧР должна храниться подробная архивная информация не только по общим биографическим и профессионально-квалификационным характеристикам работников, но и по специфическим характеристикам об участии в производственных проектах, о состоянии трудовой дисциплины, о психофизиологических параметрах, определяющих поведение человека в условиях творческих коллективов, и т.п.

Практически во все системы включена задача расчета заработной платы, однако в большинстве случаев не охвачен весь комплекс возможных моделей оплаты труда и не предусмотрена экспертная процедура аудита и контроллинга рациональности применяемых на предприятии моделей оплаты труда.

Во всех системах имеется режим "Личная карточка", однако информация, представляемая на экране, не всегда по качественному и количественному составу соответствует фактическим разделам типовой формы, официально утвержденной органами государственной статистики РФ.

При выборе автоматизированной системы управления человеческими ресурсами для конкретного предприятия следует руководствоваться следующими критериями:

  • o функциональность;
  • o технологичность;
  • o ценовые характеристики;
  • o жизнеспособность и репутация фирмы-поставщика.

В первую очередь при выборе системы обращают внимание на ее функциональность: какие задачи может решать система и какие функции для этого в ней реализованы. Для оценки функциональности все задачи по управлению персоналом можно сгруппировать по режимам деятельности организации: функционирования (поддержания) и развития.

В режиме поддержания наиболее распространенными задачами являются: решение трудовых конфликтов, поддержание квалификации персонала, поддержание психофизического состояния персонала, в том числе с помощью отпусков, медицинского обслуживания, страхования, обеспечения безопасности труда и проведения мероприятий по психофизической разгрузке и планирование затрат на поддержание персонала.

В режиме развития перечень задач управления довольно обширен - от разработки стратегии и политики управления человеческими ресурсами, организационной структуры и штатного расписания до планирования управления карьерой, разработки системы оплаты труда и системы материального стимулирования, планирования затрат на развитие персонала.

Некоторые задачи управления работают и в режиме поддержания, и в режиме развития. Чтобы избежать дублирования, они вынесены в отдельную группу, получившую название "Общие задачи управления". К таким задачам относятся: наем персонала, его обучение и увольнение, перемещение персонала, кадровый учет и кадровое делопроизводство, а также оформление отчетности в фонды.

В российских системах часто поддержка задачи управления ограничивается предоставлением отчета об отклонении текущего состояния от запланированного. Западные системы предложат пользователю различные варианты минимизации данного отклонения, а по выбранному варианту сформируют и проведут все необходимые изменения.

Следующим критерием выбора информационной системы является се технологичность, которая включает в себя следующие параметры: 1) программная архитектура; 2) программные интерфейсы; 3) модификация; 4) масштабируемость; 5) пользовательский интерфейс.

По своим ценовым характеристикам информационные системы управления персоналом также имеют существенные различия. Так, суммарные затраты на приобретение программного продукта (включая лицензию, установку, внедрение и сопровождение) в расчете на одно рабочее место для предприятия могут различаться более чем в 10 раз.

Следует отметить, что процесс автоматизации управления в службах человеческими ресурсами весьма динамичен. Если начальный этап информатизации заключался в воплощении традиционных подходов к автоматизации кадровой деятельности, то переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами предприятия вызвал необходимость существенного расширения состава функций информационной системы. Соответственно, разработчики систем по управлению человеческими ресурсами постоянно их совершенствуют с учетом изменений потребностей работников служб человеческими ресурсами и законодательства.

Отдельно необходимо выделить использование ресурсов сети Интернет в работе служб УЧР. Как правило, информационные ресурсы подобного рода используются для следующих целей:

  • o поиск претендентов на вакантные рабочие места;
  • o размещение заявок на вакантные рабочие места;
  • o информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда, в том числе с кадровыми агентствами и биржами труда;
  • o отбор работников для работы в особых условиях (в команде, в режиме телеработы и т.п.);
  • o дистанционное тестирование но самым различным аспектам (отбор персонала, аттестация, планирование карьеры, обучение и т.д.);
  • o проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места;
  • o дистанционное обучение;
  • o ознакомление с аналитическими материалами но проблемам рынка труда, оплаты труда и другим смежным вопросам.

При этом интернет-технологии чаще всего используются для привлечения и набора персонала, взаимодействия кадровой службы с внешним рынком труда и его институтами.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >