Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow Деловая этика

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

4.2.6. Целостность личности лидера (по Файолю)

Целостность есть свойство системы, непротиворечивость и гармония между элементами, взаимосвязи между ними.

Целостность менеджера-лидера, по А. Файолю, определяется следующими утверждениями:

"Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

В начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности и т.д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу.

Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкции -награды или кары, — сопровождающей ее действие. Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность".

Требуя профессионализма, следует быть самому профессионалом, продвинутым далее других, только тогда приобретаешь право формировать видение будущего, ставить цели, пользоваться авторитетом, давать оценки. Высокие нравственные качества менеджера, их зрелость, минимум проявлений эгоизма и шкурничества — основа доверия, необходимого для успешной командной работы.

"Лучшая гарантия против злоупотребления властью и послаблений со стороны крупного начальника (фаворитизма) — его личные достоинства, и в особенности его высокий моральный облик. Известно, что ни избрание, ни обладание собственностью не обеспечивает названных качеств".

"В административном начале пет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо

учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных".

"Чувство меры — производное такта и опыта — одно из важнейших качеств администратора".

4.2.7. Общие рекомендации по этике отношений между руководителем и подчиненными (по Петрунину и Борисову)

В деловом общении "сверху — вниз", т.е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель.

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормативами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отмстим некоторые из них.

  • • Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каков он есть.
  • • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом па сильные стороны его личности.
  • • Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
  • • Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.
  • • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
  • • Тогда, когда это уместно, используйте прием "бутерброда" — спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.
  • • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего, не поблагодарят. Если не поможет — на вас ляжет вся ответственность.
  • • Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам — и ко всем с одинаковыми мерками.
  • • Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
  • • Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуг, тем больше должно быть вознаграждение.
  • • Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом за счет руководителя.
  • • Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
  • • Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.
  • • Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.
  • • Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны. Они ответят вам тем же.
  • • Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов; 2) личность подчиненного — кто перед вами: добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать па каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый доброволец.

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности.

Организации отражают особенности своих руководителей. Этические обязанности руководителя:

  • 1) руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;
  • 2) лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации;
  • 3) лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы;
  • 4) лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно, следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации;
  • 5) руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

Ряд черт присущ хорошим подчиненным:

  • 1) хорошие подчиненные в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;
  • 2) хорошие подчиненные достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректным оппонентом;
  • 3) хорошие подчиненные исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболепными;
  • 4) хорошие подчиненные вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь занять место других его членов;
  • 5) хорошие подчиненные верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время сохраняя способность трезвой оценки и конструктивной критики;
  • 6) хорошие подчиненные уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>