Психологические основы работы с кадровым составом предприятия

Успешность трудовой деятельности: социально-психологические факторы

Значимость целей и механизмы влияния целеполагания на совместную трудовую деятельность

Со времен знаменитого Хотторнского эксперимента Э. Мейо влияние психологических факторов па эффективность деятельности групп стало объектом особого внимания. В настоящее время в результате многих исследований и практических наблюдений сущность этих факторов стала более определенной. В частности, в ряде учебников по менеджменту приводится так называемая схема Креча и Крачфилда. На рис. 11.1 она приведена в несколько трансформированной форме для удобства восприятия.

Система факторов, определяющих эффективность деятельности группы

Рис. 11.1. Система факторов, определяющих эффективность деятельности группы

В научных и учебных публикациях психологи тем не менее, к сожалению, довольно часто обходят стороной рассмотрение эффективности, полагая, что это дело менеджмента. В некоторых случаях рассмотрение этой проблемы строится "от противного". Так, в одном из учебных пособий приводится обширный список того, что препятствует эффектности группы. Такой подход вряд ли самый продуктивный, кроме того, при нем из анализа выпадает один из главных факторов — целеполагание.

Цель является системообразующим фактором в формировании группы, изучить ее влияние актуально и по ряду глобальных причин. Прежде всего, управление по целям признано одной из самых эффективных систем менеджмента, и для этого имеется достаточно оснований, в том числе психологических, ведь цель является некоторым универсальным интегратором, выполняющим системообразующую роль не только для группы, но и для личности. Кроме того, наличие целей позволяет более успешно сконцентрировать усилия и ресурсы (для корабля, не имеющего точного курса, ни один ветер не будет попутным). И, наконец, именно цели дают возможность оценить эффективность управления за счет оценки того, в какой мере они достигнуты.

Основные элементы управления по целям, анализ которых позволяет лучше попять их роль, представлены далее в виде табл. 11.1.

Таблица 11.1. Основные элементы управления по целям

Основные элементы

Содержание

Постановка целей

  • • Формулировка долгосрочных стратегических целей.
  • • Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией.
  • • Определение целей подразделения.
  • • Определение задач каждого работника

Текущий контроль

  • • Разработка и внедрение процедур контроля.
  • • Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе.
  • • Установление механизма обратной связи

Оценка достигнутых результатов и подведение итогов

  • • Определение процедуры подведения итогов при завершении работы.
  • • Оценка общей эффективности.
  • • Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы.
  • • Поощрение за достигнутые успехи

Принципиально важным в управлении по целям является то, что оно в качестве естественного и обязательного компонента включает оценку. Оценка персонала через управление по целям основано на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.

Управление по целям как метод оценки работников и групп предполагает широкое использование таких объективных показателей, как объем продаж, прибыль в рублях, количество документов, рекламаций. Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять свои задачи, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) руководителя и подчиненных. Использование управления по целям в качестве оценочной процедуры позволяет повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей. Применение этого метода особенно подходит для оценки работы специалистов и руководителей, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений на своем участке работы.

Следует отметить, что постановка целей — одна из самых принципиальных и сложных процедур в планировании, так как оно строится на экстраполяции, определенном предвосхищении будущего. Цель, рассматриваемая как модель будущего, ожидаемый результат, должна отвечать ряду жестких и в значительной мере противоречивых требований:

  • - цели должны быть реалистичными, т.е. такими, которые могут быть достигнуты, зафиксированы четко, ясно, доступно (если цель не вертится па кончике языка, то, вероятно, она не является контролирующим фактором при установлении ежедневных приоритетов);
  • - следует ставить достаточно сложные, напряженные, перспективные цели. Постановка слишком простых целей не мотивирует коллектив и работников к концентрации усилий и развитию;
  • - цели должны быть конкретными и поддаваться четкой количественной или качественной оценке;
  • - должен быть четко определен срок исполнения;
  • - должна быть очевидна связь между целями организации и личными перспективами, возможностями роста и развития отдельных работников.

П. Мучински описывает исследование, в котором оценивалось влияние однодневной программы тренинга, направленной на развитие навыков постановки цели.

Испытуемыми были 20 бригад, работающих на лесозаготовках. Их поведение наблюдалось во время выполнения ими обычных профессиональных обязанностей — сбора пиломатериалов в лесу. Экспериментаторы разделили испытуемых на две группы по 10 бригад в каждой. Исходя из ряда факторов, исследователи добились того, что группы оказались равноценными по способностям и опыту. 11ервая прошла однодневный курс тренинга, направленного на развитие навыков постановки производственных целей (это касалось вопроса о том, сколько древесины нужно добывать в час). Вторая группа не получала никаких дополнительных указаний. Далее в течение месяца следили за производительностью всех бригад, и оказалось, что бригады, прошедшие тренировку по постановке производственных целей, заготавливали значительно больше древесины. Таким образом, исследование подтвердило ценность постановки целей в производственном процессе.

Рассмотренные особенности планирования по целям могут вполне объяснить то внимание, которое оно получило в настоящее время, в том числе и в планировании работы Правительства России, финансировании министерств и ведомств. Кроме того, многочисленными экспериментами доказано, что наличие целей реально способствует более производительной работе группы даже в физическом труде, что красноречиво показано в примере из работы П. Мучински.

Главное достоинство этого научного опыта заключается в естественности контекста. Реальные люди обследовались по месту их повседневной работы. Антуражем был лес, а не лаборатория, где рабочим пришлось бы домысливать ситуацию. Хотя план исследования был недостаточно сложным, чтобы исключить альтернативные объяснения наблюдавшегося поведения, он все-таки позволил исследователям сделать вывод о том, что повышение производительности труда обусловлено развитием навыков постановки целей даже у рабочих.

Наконец, стоит обозначить и те механизмы, которые обеспечивают психологическую составляющую влияния цели на эффективность совместной деятельности:

  • 1) сложение усилий, поскольку они имеют сходное направление. Противоположный пример являет знакомая всем басня И. А. Крылова "Лебедь, рак и щука";
  • 2) более четкое взаимодействие, так как действия каждого более понятны и прогнозируемы;
  • 3) появление социально значимых эмоций (трудового энтузиазма, удовлетворенности общими результатами, чувства принадлежности к группе). Они не только возникают у отдельных людей, но и за счет процессов заражения, подражания, внушения передаются другим, охватывая всю общность;
  • 4) синергия, которая сверх простого сложения усилий, отмеченного в п. 1, умножает их. Об этом очень красноречиво сказал К. Маркс: "Но и помимо той новой силы, которая возникает из слияния многих сил в одну общую, при большинстве производительных работ уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии (animal spirits), увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц, так что 12 человек в течение одного совместного рабочего дня в 144 ч произведут гораздо больше продукта, чем 12 изолированных рабочих, работающих по 12 ч каждый, или один рабочий в течение следующих подряд 12 дней труда. Причина этого заключается в том, что человек по самой своей природе есть животное, если и не политическое, как думал Аристотель, то, во всяком случае, общественное".
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >