2.9. Учет нравственных требований в процессе работы с государственными и муниципальными служащими

Необходимо отметить, что нравственные качества должны учитываться руководителями государственных органов, сотрудниками кадровых служб при подборе, расстановке и воспитании работников, реализации кадровых технологий.

Так, в ходе собеседования при приеме на работу целесообразно выяснить, присущи ли человеку вежливость, приветливость, доброжелательность, умение слушать собеседника, открытость. В ходе работы кадровых служб, психологов по отбору кандидатов, впервые поступающих на государственную службу, были определены причины нравственного характера, по которым следовал отказ в работе. К ним относятся неискренность; самооправдания и уклончивые ответы; недостаток такта, незнание этикета; презрительные отзывы о предыдущих работодателях; нежелание смотреть в глаза интервьюеру; нерешительность; подчеркивание личных связей с влиятельными людьми; цинизм, низкий моральный уровень; нетерпимость к инакомыслию; неспособность воспринимать критику; авторитарность, попытка оказать давление на того, кто проводит собеседование.

В последнее время нравственные качества государственных и муниципальных служащих стали предметом внимания в процессе их аттестации, которая призвана определить степень соответствия работника занимаемой должности и его дальнейшие служебные перспективы.

В ходе подготовки к аттестации кадровые службы ряда государственных органов власти разрабатывают шкалу оценки профессиональных, деловых и морально-психологических качеств аттестуемых гражданских служащих. Важно отметить, что в настоящее время нравственные качества служащих, независимо от карьерного расположения, стали оцениваться и учитываться наравне с профессиональными и деловыми. В ходе аттестации происходит оценка таких нравственных качеств, как способность к самооценке, гуманность, авторитетность, культура поведения, мышления и речи. Вот как, например, выглядит характеристика государственного служащего, морально-психологические качества которого были оценены высшим баллом: высоко развита способность оценивать свои действия и результаты деятельности, в разумной степени самокритичен; мысли излагает четко, способен грамотно и убедительно отстаивать свое мнение; имеет высокий, заслуженный практической деятельностью авторитет; высоко развито чувство уважительного отношения к человеку, отзывчив, заботлив, доброжелателен; обладает высоким уровнем поведения и общения с людьми, демократичен в общении.

Большая роль в процессе формирования здорового морально-психологического климата в коллективе отводится руководителю, его примеру в соблюдении нравственных принципов.

Морально-психологический климат – это устойчивое эмоционально-нравственной состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

Основными элементами положительного морально-нравственного климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, а также уверенность в защите и поддержке со стороны руководства. Напротив, чувство тревоги и неуверенности провоцирует эмоциональную реактивность, снижает способности человека контролировать свои чувства и поступки.

Поведение и личностные качества руководителя в значительной степени влияют на состояние морально-психологического климата в коллективе. Он может создать благоприятную атмосферу, в которой будет приятно работать, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив – раздираемым распрями и склоками.

Исследования показали, что источниками морального напряжения в коллективе могут служить такие личностные качества руководителя, как:

• • безапелляционность, которая приводит к игнорированию мнений и способностей подчиненных;
• • агрессивность, которая предполагает использование преимущественно насильственных методов для достижения своих целей;
• • "феномен казуальной атрибуции", при котором руководитель все успехи коллектива ставит исключительно в заслугу себе, а неудачи объясняет просчетами и недостатками подчиненных;
• • неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренний мир человека, мотивы его поступков;
• • однобокое восприятие подчиненных, неспособность принять их со всеми достоинствами и недостатками.

Как уже было отмечено, важнейшим условием формирования здорового морально-психологического климата в коллективе является личный пример руководителя.

Метод примера занимает важное положение в системе воспитания, потому что основан на явлении подражательности. Подражание не есть слепое копирование: оно формирует у людей действия нового типа, как совпадающие в общих чертах с идеалом, так и оригинальные, сходные по ведущей идее примера. Личный пример руководителя в плане соблюдения нравственных принципов должен предполагать:

• – максимальную открытость и "прозрачность" для своих подчиненных. Сотрудники должны иметь информацию о доходах начальника, знать, где он живет, на каком транспорте передвигается, куда ездит отдыхать, каков порядок и характер его работы с посетителями и т.д. В связи с этим представляет интерес эксперимент, который начал проводиться в правительстве и администрации Пермского края. Он направлен прежде всего на повышение эффективности и прозрачности работы чиновников всех уровней. В частности, предполагается в кабинетах губернатора, председателя правительства, вице-премьеров и министров края установить стеклянные двери, а из приемных двери убрать вообще;
• – собственноручную выработку и соблюдение определенных, иногда и негласных, правил морального поведения в коллективе (например, "кого увижу при получении взятки – уволю немедленно, а то и привлеку к ответственности, если увидите меня за тем же деянием, смело заявляйте куда следует", "к женщинам и старшим, независимо от служебного положения, относиться уважительно, на посетителей не кричать" и т.д.);
• – личное участие в мероприятиях общественной, культурно-массовой, спортивной работы, которые преследуют цель сплочения коллектива. К таким мероприятиям можно отнести празднования дней рождения сотрудников, вечера чествования ветеранов, совместные культпоходы в театры, музеи, спартакиады учреждений. Известно, что в сплоченном коллективе гораздо легче формировать атмосферу нетерпимости к безнравственным поступкам сотрудников;
• – восприимчивость к любым творческим, но разумным инициативам подчиненных, которые направлены на осуждение случаев аморального поведения в коллективе. Это могут быть общественные порицания провинившихся, выпуски специальных бюллетеней и т.д.

Следует также отметить, что учет нравственных качеств при подборе, расстановке и воспитании работников, реализации кадровых технологий требует системности, непрерывности и гласности в работе.

Системность заключается в выделении элементов (нравственные качества, руководитель, кадровая служба, кадровые технологии, государственный служащий) и установлении между ними таких связей, которые наиболее существенным образом могут повлиять на достижение оптимальных результатов.

Непрерывность видится в том, что деятельность субъектов, отвечающих за учет нравственных качеств при подборе, расстановке и воспитании работников, реализации кадровых технологий, должна носить перманентный характер, не иметь временны́х пауз и перерывов.

Гласность предполагает максимальную открытость в деятельности государственных органов по внедрению нравственных принципов и свободное распространение информации об этой деятельности в обществе.

Выводы

• 1. Нравственные принципы государственной и муниципальной службы представляют собой совокупность норм и ценностей, призванных регулировать взаимоотношения государственных и муниципальных служащих между собой, с другими членами общества в процессе профессиональной деятельности с целью создания надлежащего морально-психологического климата в коллективе и повышения эффективности государственной службы.
• 2. Действенность их внедрения в практику деятельности органов власти будет зависеть от воли и личного примера руководителей и компетентности работников кадровых служб.