Модели организации

Организация это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Его целями чаще всего являются максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала. Для их достижения с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов. Поэтому менеджмент организации должен быть ориентирован в первую очередь на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. В соответствии с этим оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.

"Закрытая" организация представляет собой жесткую иерархическую структуру с совершенно определенными отношениями власти и подчинения. На вершине пирамиды находится руководитель, который по своим психологическим характеристикам, как правило, оказывается лидером авторитарного склада, тяготеющим к созданию системы абсолютного подчинения. Он сам принимает решения, "спуская" их по иерархической лестнице и доводя до тех людей или подразделений, которым они предназначены. Лидер контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению.

Главное свойство "открытой" модели - совместность и психологическое партнерство людей. Эта совместность выражается прежде всего в выработке решений, которые обсуждаются всеми сотрудниками и принимаются на основе консенсуса. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех.

"Закрытые" модели организации

Наиболее известны следующие "закрытые" модели организации.

Механистическая модель организации (ее также называют моделью рациональной бюрократии) позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточно учитываются роль и значение человеческого фактора в эффективной работе организации, а в качестве базы используются такие положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой. Это, например, приоритетная ориентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке главным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов; широкое использование аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике; стремление к сохранению стабильности (консерватизм); всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; представление о высших руководителях как о людях, которые "мудрее, чем рынок", и т.п.

Все это создает определенные трудности в использовании механистической модели организации с ее узким взглядом па управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.

Организация как трудовой процесс.

Методологической основой этого подхода к измерению и построению организационной системы явилось выделение блока "человек -труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.

Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.

Организация - машина.

Авторы этой модели - А. Файоль, Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализации") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает полную управляемость, контролируемость ее деятельности.

"Бюрократическая" модель организации.

Близкая к предыдущей концепция рационализации (бюрократизации) поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Бюрократия но Веберу представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации, четко определенной ответственности за каждый участок работы, координации в решении задач, оптимальном действии безличных правил, четкой иерархии. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

В последствии некоторые исследователи (в частности, Р. Мертон, А. Гоулднер, П. Селзник и др.) пытались модифицировать концепцию Вебера, в результате чего возникли следующие концепции бюрократической модели организации:

  • o организационная модель бюрократии Мертона (работа "Социальная теория и социальная структура" (1949)). Мертон проанализировал недостатки, присущие модели бюрократии и применил к ее анализу понятие дисфункции. Наиболее распространенной дисфункцией бюрократической организации по Мертону является перенос акцента с целей организации на ее средства. В результате средства (иерархия власти, строгая дисциплина, правила, инструкции) превращаются в самоцель. Неукоснительное следование формальным процедурам приводит к потере индивидами творческого, самостоятельные мышления. Р. Мертон назвал это явление "обучением неспособности". Модель бюрократии Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования заключаются в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий;
  • o организационная модель бюрократии Гоулднера представлена в работе "Модели индустриальной бюрократии" (1954). Л. Гоулднер пришел к выводу, что существует два типа бюрократии - представительная, для которой, в частности, характерна власть, опирающаяся на знание и умение, и бюрократия авторитарного типа, опирающаяся на негативные санкции (наказания и пр.). Второй тип бюрократии возникает как раз тогда, когда повиновение в бюрократической организации превращается в самоцель, а власть узаконивается самим фактом пребывания в должности;
  • o организационная модель бюрократии Селзника. Данная модель бюрократической организации сосредоточивает внимание на проблемах передачи власти и полномочий. Потребность в функции контроля обусловливает передачу власти; повышение эффективности организации вследствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации. Углубление специализации работников организации приводит к усилению подразделений и дифференциации целей данного подразделения и целей организации в целом. Это противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией.

Все три вышеупомянутые модели (организация как трудовой процесс, организация - машина и бюрократическая модель Вебера) иногда объединяют в одну механистическую модель организации.

Организация - община.

Эта модель основывается на представлении об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек - человек", "человек - группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.п. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В такой среде образуются неформальные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр. Экспериментально и теоретически модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Данная модель базируется на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии выступает человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в организации и управлении персоналом, что в конечном счете должно приводить к выполнению целей предприятия. Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с достижением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т.д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов.

Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда. Возможности модели, построенной на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации ограничиваются тем, что внимание концентрируется только на одном внутреннем факторе - человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ориентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования организации. Таким образом, обе модели могут рассматриваться как "закрытые", т.е. не учитывающие воздействие на эффективность факторов внешней среды. Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их "открытость", т.е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних факторов.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >