Социально-психологический климат и коммуникативные барьеры в трудовой группе

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Социально-психологический климат - это сложившийся в условиях совместной деятельности относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива при личных контактах. Этот настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами, моральными нормами и интересами членов коллектива.

Сущностной характеристикой социально-психологического климата является настроение членов коллектива. Одной из составляющих настроения является самочувствие каждого члена коллектива. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, которая и определяет социально-психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, социально-демографические и этнические факторы. К этим факторам можно отнести и комплекс технических, санитарно-гигиенических и организационных элементов на рабочем месте.

Климат в рабочей группе влияет на возникновение коммуникационных барьеров. Выделяют четыре основные функции коммуникативности в группе или организации в целом: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и передача информации.

С помощью коммуникативности осуществляется регулирование (контроль) поведения членов группы: в организациях существуют принятые нормы, правила, а также иерархия и формальная соподчиненность, которых работники обязаны придерживаться; любое отклонение или нарушение правил в большинстве случаев пресекается, а иногда наказывается. В то же время коммуникативность усиливает мотивацию, доводя до работников информацию о том, что должно быть сделано, как улучшить работу и др.

Коммуникативность в группе - это механизм, который позволяет членам группы выражать свое отношение к происходящему, способствует эмоциональному выражению работников и помогает реализовывать социальные потребности. Существенное значение имеет также функция коммуникативности, которая связана с ее ролью в процессе принятия решений.

В психологической литературе принято выделять четыре типа коммуникативных барьеров.

• 1. Фонетический - невыразительная быстрая или медленная речь, речь-скороговорка, акцент, речь с большим количеством звуков-паразитов и т.д.
• 2. Семантический - неудачно сформулированные сообщения, которые могут привести к потере информации при передаче получателем. Особенно много проблем такого рода возникает в многонациональной среде, а также при многозначности слов.
• 3. Стилистический - несоответствие стиля речи коммуникатора и ситуации общения или стиля общения и психологического состояния партнера по общению.
• 4. Логический - сложная, непонятная или неправильная логика рассуждений и аргументов и принятие (непринятие) этой логики партнером.

В теории коммуникации в качестве оснований классификации коммуникативных барьеров выделяют среду (внешние условия) коммуникации, технические средства коммуникации и самого человека как главного действующего лица любого коммуникативного акта.

К барьерам, обусловленным факторами среды (внешних условий) коммуникации, можно отнести такие создающие дискомфортные условия передачи и восприятия информации характеристики, как акустические помехи, отвлекающая окружающая обстановка, погодные условия и др.

Для обозначения технических барьеров в технической литературе чаще всего используется понятие "шумы" - все, что искажает (прерывает) передаваемый сигнал и в результате влияет на сообщение в целом.

"Человеческие" барьеры коммуникации разделяют на психофизиологические и социокультурные.

Психофизиологические барьеры - это такие барьеры, которые могут возникать вследствие каких-либо физиологических нарушений: нарушение артикуляции, глухота, полная или частичная потеря зрения и т.д. Также на способность людей общаться, передавать и воспринимать информацию значительное влияние оказывают их психологические характеристики. Отечественный психолог Б. Парыгин выделяет барьеры, связанные как с безличными механизмами социально-психологического взаимодействия и взаимовлияния людей друг на друга, так и с влиянием личностных индивидуальных особенностей коммуникантов. Примером первых могут служить стереотипы восприятия партнера по общению, примером вторых - индивидуальные особенности личности, например ее интравертированность. Кроме перечисленных к распространенным формам психофизиологических барьеров относятся нервное напряжение, которое может привести к эмоциональному срыву, некоторые психические состояния (индифферентность, апатия, депрессия) и психические свойства личности (замкнутость, повышенная впечатлительность и др.).

В повседневной жизни мы общаемся со множеством людей, которые являются представителями тех или иных нации, этноса, класса, социальной группы, религиозной конфессии, профессионального сообщества, демографической группы и т.д., что порождает их социокультурные различия. Поэтому при таком общении могут возникать социокультурные барьеры. В первую очередь коммуникативные барьеры порождают социальные факторы, обусловленные принадлежностью людей к различным группам или организациям.

Все многообразие барьеров коммуникации можно свести в одну таблицу, разделив их по компонентам коммуникационного процесса (отправитель, получатель, обратная связь, канал, среда, организация), а также выделив отдельно барьеры, вызванные факторами внешней среды и особенностями организации (табл. 8.1).

Коммуникативные барьеры и невозможность их преодоления приводят к возникновению конфликтов в трудовой группе, среди которых можно выделить следующие.

1. Межиндивидуальные конфликты - между двумя индивидами, претендующими на выполнение роли.

Таблица 8.1. Коммуникативные барьеры

• 2. Внутрииндивидуальные конфликты - противоречия между личностными чертами и функциями роли.
• 3. Межролевые конфликты - между ролями, выполняемыми одним индивидом.
• 4. Личностно-ролевые конфликты - между личностной системой ценностей и ценностями роли.
• 5. Ролеподавляющие конфликты - роль подминает под себя личность.
• 6. Ролезаполняющие конфликты - между требованиями ситуации и идентичностью роли и личности.

Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями в представлениях, целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины внутриорганизационных конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.). В основе субъективных причин - субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных.

Основные функции конфликта могут быть объединены в блоки конструктивных и деструктивных функций. Оценивая их, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства.

• 1. Неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных исследований высвечивают отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы наряду с оценками существующего характера отношений людей в коллективе получить и прогноз их возможного развития. Грань между конструктивными и деструктивными функциями, казалось бы, достаточно четко просматриваемая в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта.
• 2. Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции.
• 3. Конструктивность и деструктивность конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и прежде всего его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона или, еще лучше, когда в выигрыше остаются обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.
• 4. Степень конструктивности и деструктивное™ конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития. Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную - на другом этапе, в другой конкретной ситуации.
• 5. Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого - деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному. Учитывая эти обстоятельства, можно рассмотреть основные функции конфликтов по отношению к оппонентам и их социальному окружению. Вообще, функции конфликта можно рассматривать с двух позиций: с точки зрения последствий конфликта и с точки зрения влияния на стороны конфликта.

К положительным функциям конфликта можно отнести и то, что выплеск эмоций, произошедший во врем" конфликта, может снять господствующую в коллективе социальную напряженность. Кроме того, во время конфликта каждый из его участников может открыть в себе вновь проявившиеся положительные качества, а также увидеть оппонента с новой стороны. В спорах и острых противоречиях может быть найдено неожиданное и необходимое решение, которое было бы сложно отыскать при условиях гармоничного сотрудничества.

Конечно же, конфликт не всегда несет в себе только положительные функции, очень часто он может окончательно испортить отношения в коллективе. В ходе конфликта один из его участников или оба оппонента могут прибегнуть к жесткой критике, нецензурным выражениям, словесным или иным оскорблениям, а после этого бывает уже очень трудно сделать отношения гармоничными. Кроме того, частые конфликты могут стать причиной напряженной обстановки в коллективе, атмосферы всеобщей неприязни, что в свою очередь негативным образом сказывается па результатах деятельности персонала, так как деятельность коллектива будет более успешной при благоприятном психологическом климате.