Трудовой пост и его компоненты

Осуществляя профессиональную деятельность, человек, как правило, оказывается на некоторой должности – занимает трудовой пост в производственной организации. Трудовой пост является продуктом организационного проектирования при создании организации и может быть вакантным (незанятым). Понятие "трудовой пост" не тождественно понятию "рабочее место". Рабочее место – это часть производственного пространства, где осуществляется трудовой процесс и размещены необходимые виды производственного оборудования, механизмы, оснастка. Если трудовые функции работника не требуют использования машин и пространственно фиксированного оборудования, то трудовой пост (должность) оказывается не привязанным к производственной территории, напротив, может требовать от работника его присутствия в самых разных местах (например, деятельность геолога, преподавателя вуза, спортивного тренера, врача скорой помощи, фотожурналиста).

При проектировании трудовых постов устанавливаются основные эргатические функции, которые будут поручены работнику, и способы их осуществления, определяющие предметное и функциональное своеобразие профессиональных задач и процессов их выполнения. Психологам, изучающим труд профессионалов, важно ориентироваться в основных компонентах, образующих систему трудового поста. К таким компонентам относятся продукт труда, предмет труда, средства труда, обязанности и права работника, условия труда [5, с. 62–84]. Подробнее о содержании каждого из указанных компонентов трудового поста можно прочитать в ЭП-3-3.

Методы психологического изучения профессий

В психологическом профессиоведении накоплено много методов и методик, технологий изучения профессий. К ним относятся следующие: метод анализа технической документации; опросные методы; метод экспертных оценок; наблюдение, "фотография" рабочего дня; трудовой метод; метод коллективной дискуссии; алгоритмическое (пооперационное, операционно-структурное) описание трудовой деятельности; экспериментальный метод; метод критических инцидентов; психосемантические методы; метод анализа биографий и автобиографий. Рассмотрим их.

Метод анализа технической документации

К технической документации, полезной в профессиографировании, относятся технологические карты, технические характеристики оборудования, инструкции по технике безопасности, сведения о составе работников по полу, возрасту, квалификации, информация о показателях производительности труда, об авариях, травмах, заболеваемости, браке, материалы, посвященные профессиональному обучению. Техническая документация является источником информации о профессиональных задачах, применяемых материалах, технологиях, орудиях труда, нормативных требованиях к результату труда (продукт, услуга, процесс), видах ответственности.

Опросные методы

Метод беседы как разновидность опросных методов используется на начальных этапах профессиографирования для получения предварительных сведений о профессии. Беседа незаменима и для получения сведений о профессиональном опыте, "внутренней картине профессии", переживаниях, эмоциях, сопровождающих труд, субъективных трудностях и положительных моментах работы. Психологу необходимо представиться, объяснить цели своего исследования, договориться о времени и месте беседы, удобном для работника, так как во время работы далеко не всегда можно беседовать без ущерба для дела. Беседа должна проводиться по заранее составленной программе, и ее результаты должны быть зафиксированы в протоколе, например с помощью аудиотехники.

Опросники. Опросные методы в психологии профессий широко применялись еще в начале XX в. Так, Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Берлине, составил в начале 20-х гг. XX в. "опросный лист" для психофизиологической характеристики профессий, включающий 151 вопрос 135]. Опросник Липмана был построен на основе идей функциональной психологии. Респонденту предлагалось указать, требуется ли в его профессии данное качество (например, "быстро замечать разницу в весе", "разбираться в неясном почерке", "понимать строение и работу машин" и т.п.). Опросник охватывал все исследованные к тому времени психические функции, вовлеченные в выполнение трудовых задач, типичных для массовых индустриальных профессий того времени.

Экспертная оценка по выявлению ПВК. Психологи составляют ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам (профессионалам) предлагают упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают итоговую информацию [16, с. 24–27]. Важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре.

Ограничения опросно-экспертных методов в психологическом изучении профессий:

  • 1) опросники типа липмановского (или другие перечни ПВК) претендуют на составление относительно полного набора психических индивидуально-личностных качеств, типовых профессиональных умений, влияющих на успех труда. Но если иметь в виду огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких тысяч), то становится ясно, что такая претензия несостоятельна, ибо велика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью такого опросника (или перечня ПВК на карточках) можно пройти мимо ПВК, не упомянутого в перечне; увеличивать же состав пунктов опросника тоже нельзя, так как он будет слишком громоздким в использовании;
  • 2) при заполнении опросника эксперт-профессионал при ответе на каждый вопрос должен мысленно перебрать типичную совокупность выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере эффективной только в тех случаях, когда разнообразие профессиональных задач не слишком велико;
  • 3) обнаружено, что профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности как сами выполняемые задачи, так и их объективные характеристики, но им сложно судить о том, какие психические функции требуются для выполнения этих задач. Развитая рефлексия по поводу внутренних способов осуществления профессиональных действий – это скорее редкость, чем правило. Уже в 20-е гг. XX в. психологи пришли к пониманию необходимости судить о требованиях профессии к субъекту труда не столько на основе его самоанализа, самооценок (хотя эта информация не должна отбрасываться, она чрезвычайно полезна), но и косвенным путем, через психологическую интерпретацию выполняемых работником профессиональных задач и действий. Именно эта логика требует выявления и описания процесса деятельности, т.е. того, что, как и в каком временном режиме делает работник.

Опросник позиционного анализа (Position Analysis Questionnaire – PAQ). Указанный выше подход реализован в опроснике позиционного анализа, предложенном в 60-е гг. XX в. американским психологом Е. Мак-Кормиком (1969). Опросник включает 187 пунктов, разбитых на шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации; 2) процессы переработки информации; 3) виды действий и используемых орудий, мыслительные процессы; 4) виды межличностных контактов в труде; 5) производственная среда;

6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и пр.). При ответе на каждый вопрос учитываются пять критериев (степень использования, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость). Исследования показали высокий (до 0,79) коэффициент надежности метода PAQ. Этот метод используется для анализа видов работ при подборе кадров, в обучении персонала [цит по: 17, с. 135].

Наряду с опросником позиционного анализа широкое распространение получил опросник эргономического анализа труда, АЕТ, разработанный в ФРГ К. Ландау [там же, с. 137–138]. Его отличие состоит в том, что рабочее задание описывается в контексте рабочей системы (эргатической системы). Данный метод освоен в большом количестве видов труда, его используют в инженернопсихологической и эргономической практике (см. ЭП-3-4).

Метод наблюдения. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения об обстановке, условиях работы, используемом оборудовании, процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Объектом наблюдения могут быть и продукты труда (рекорды и ошибки, брак). Наблюдение может служить методом проверки гипотез (например, о том, как часто работник обращается к отдельным зонам рабочего места, как часто он использует в работе то или иное оборудование и пр.).

Результаты наблюдения фиксируются в протоколе, программу работы наблюдателя и форму фиксации данных наблюдения следует специально предварительно разработать. При этом важно продумать и указать содержательную связь между фиксируемыми поведенческими признаками и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть непосредственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото-, видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.).

"Фотография" рабочего дня – так называется вариант метода наблюдения, известный с 20-х гг. XX в., суть его состоит в получении информации о видах занятий, внешних форм действий работника, об их последовательности и временных затратах (см. ЭП-3-5, рис. 1 и 2). С помощью этой методики можно, например, получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей. Этот метод, однако, не может выявить временной структуры умственной или перцептивной деятельности, не говоря уже о качественной специфике и сущности практического мышления работника [37, с. 271]. Психика другого человека не дана исследователю непосредственно, а поведенческие признаки могут многозначно отображать внутренний мир профессионала либо вообще никак не отражать. Полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации, и в этом – самая большая сложность данного метода.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >