Полная версия

Главная arrow Финансы arrow ЗАЩИТА ИНФОРМАЦИИ В БАНКОВСКИХ СИСТЕМАХ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

В данном исследовании основной акцент делается на кадровые обеспечения безопасности предпринимательской деятельности. Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на достаточно важный признак, который в профессиограммах практически повсеместно игнорируется, поскольку считается как бы сам собой разумеющимся. Речь, в частности, идет об уровне дееспособности кандидатов на работу. Проблема состоит в том, что лаже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психологическое состояние лиц, пришедших на собеседования. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно - широкое и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов.

В этой связи ведущие московские коммерческие банки требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации. Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечнососудистые), диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).

Принципиальные подходы к организации профотбора

Возвращаясь к организационным мерам, отметим, что после разработки схем управления и составления профсссиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями коммерческих структур в двух основных случаях:

  • • создание новых подразделений;
  • • замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае - из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>