Полная версия

Главная arrow Журналистика arrow ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА ЖУРНАЛИСТА

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Профессиональные корпорации и корпоративная этика в СМИ

Параллельно с понятием «профессиональное сообщество» в последнее двадцатилетие стало широко использоваться понятие «корпорация». Корпорация, пишут В. Бакштановский и Ю. Согомонов, — это особый социальный институт, выражающий и защищающий интересы своих членов[1]. К тому же, добавляет Р. Апресян, созданный «для ведения специализированной деятельности»[2]. Если первое определение вызывает ассоциацию с профсоюзами, то второе напоминает скорее о корпорациях как форме акционерного общества. Сюда же примыкают идеи неокорпоративизма, теневые корпорации, мафия, «локальный тоталитаризм» и т.п.[3] Вырисовывается достаточно компактное смысловое облако, и содержание, которое можно за ним усмотреть, связано прежде всего с доминантой социальных или социокультурных интересов корпорации над интересами ее членов, с одной стороны, и общества в целом — с другой. Таким образом, понятие «корпорация» можно отождествить с понятием «коллективный субъект»[4]. Этим понятием обычно обозначают взаимосвязанную и взаимозависимую группу людей, готовых и способных к совместной работе[5]. Под это определение подпадают и неформальные объединения, и огромные организации, и маленькие редакционные коллективы.

В силу ряда причин все эти объединения обозначаются обобщенным понятием «корпорация», а документы, регулирующие этические аспекты деятельности людей внутри этих объединений и взаимоотношения таких объединений с другими, именуются корпоративной этикой, или корпоративной моралью.

Термин «корпоративная этика» употребляется в разных значениях. Во-первых, в оценочном значении — как высокие моральные стандарты и отвечающие этим стандартам внутриорганизационные отношения и отношения организации со стейкхолдерами (персоналом фирмы, акционерами, поставщиками, клиентами, жителями населенного пункта, где размещается компания, и т.д.), группами лиц, на которые оказывает влияние деятельность организации. Во-вторых — как особый способ нравственного регулирования деловых отношений в крупных организациях с анонимными отношениями, один из инструментов поддержания или изменения организационной культуры. В-третьих, под корпоративной этикой понимается дисциплина прикладной этики, которая изучает нравственные аспекты отношений в корпорациях, их ценностно-нормативное содержание и механизмы воплощения сформулированных обществом нравственных требований и стандартов в реальные организационные отношения. Корпоративная этика исследует специфику институционального регулирования в организациях, место морального регулирования в системе различных способов нормативного регулирования. Она изучает распределение и формы реализации нравственной ответственности в корпорации; служебные аномалии (фаворитизм — несправедливое, пристрастное покровительство любимцам на службе в ущерб делу; непотизм — предоставление высокопоставленными лицами мест по службе своим родственникам; моббинг — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения; харассмент — посягательство одного частного лица на неприкосновенность другого, оскорбления, притеснение и др.), их причины, следствия и пути преодоления; виды дискриминаций в организациях, методы их профилактики и борьбы с ними; структурные и личностные причины административных злоупотреблений; а также занимается этическим обоснованием границ вмешательства в личную жизнь работника, разработкой методов защиты его прав в организации; исследует проблемы делового общения, связанные с различиями национальных деловых культур, и методы их решения и др.

В структуре так понимаемой корпоративной морали можно выделить два комплекса.

1. Моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Ценности — это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно, а что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей. Ценности могут быть и позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, и негативными, отрицательно влияющими на эффективность организации в целом.

Ниже перечислены позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:

  • • работа может быть выполнена на «отлично»;
  • • в споре рождается истина;
  • • интересы потребителя превыше всего;
  • • успех компании — это мой успех;
  • • настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами;
  • • не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

Негативные ценности могут быть выражены такими высказываниями:

  • • начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;
  • • ты начальник — я дурак, я начальник — ты дурак;
  • • не высовывайся;
  • • хорошо работать — это не самое главное в жизни;
  • • всей работы не переделать.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная мораль, как правило, являются:

  • компетентность и профессионализм;
  • • честность и непредвзятость;
  • • ответственность;
  • • уважение человеческой личности.
  • 2. Нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях. Одна из важных задач этики бизнеса — создание, реконструкция и трансляция концепций этичности компаний, отраслей, стран. Понятно, что такие концепции носят рукотворный и относительный характер и отличаются от имеющих абсолютный характер универсальных, в большей части «нерукотворных» (или кажущихся таковыми) этических требований, которыми мы руководствуемся в своей частной жизни.

Концепции этичности компаний различны, так же как и суждения, и представления каждой страны о справедливости, которые являются продуктом ее собственного понимания и опираясь на которые она может вести переговоры об условиях торговли[6].

Согласно одной из таких концепций, этичность или ответственность предприятия трактуется как качество его поведения, соответствующее четырем уровням корпоративной идентичности:

  • 1) надлежащее управление рисками;
  • 2) соблюдение законов и норм;
  • 3) укрепление репутации;
  • 4) содействие развитию сообщества[7].

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: 1) репутационную; 2) управленческую; 3) развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т.д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики растет инвестиционная привлекательность компании, ее имидж выходит на качественно более высокий уровень.

Вместе с тем не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.

Управленческая функция обеспечивается:

  • 1) формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней;
  • 2) регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т.д.);
  • 3) определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях;
  • 4) перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.

Отношения на небольшом, находящемся в частной собственности и управляемом ее владельцем предприятии хотя и являются деловыми, тем не менее не могут не быть личными; они носят прозрачный характер, поэтому нравственные оценки применимы и к каждому работнику, и к коллективу в целом, как это происходит и в частной жизни. Отношения между работниками в крупных компаниях, корпорациях носят в значительной мере безличный характер: управляются эти компании чаще всего менеджерами, нанимаемыми акционерами, многие работники и менеджеры (не говоря уж об акционерах) не знают друг друга лично, личное управление заменяется организационными структурами, правилами.

Отношения в крупном коллективе выстроены иерархически: вертикальная соподчиненность, жесткий внутренний порядок, формализация (административными документами и служебными инструкциями определяются четкое распределение функций и правила поведения); структурированы полномочия, ответственность и отчетность (каждый знает, перед кем и за что отчитывается и за что стимулируется). В таких коллективах царит, как правило, управленческий диктат, а иногда и произвол: размер зарплат, бонусов и прочих выплат — один из самых больших «секретов фирмы», государство регулирует только минимальный уровень почасовой оплаты (в России государством устанавливается минимальная месячная оплата труда).

Немецким социологом Р. Михельсом был сформулирован «железный закон олигархии». Согласно этому закону, любая организация — и демократическая организация здесь не является исключением — имеет тенденцию к созданию таких структур господства, которые выводят из-под контроля со стороны рядовых членов организационную верхушку и позволяют ей нс только уклоняться от общих требований, но и, наоборот, навязывать подчиненным свои представления. Даже в организациях, где по закону или по уставу члены организации определяют ее политику, функционеры, действуя от лица членов организации, проводят политику, не отвечающую интересам большинства, а рядовые члены организации чаще всего повлиять на нее не могут. 3. Бауман, Дж. Грей, Л. Зидентоп, Э. Фромм, Ю. Хабермас и другие авторы также высказывались по поводу социальной незащищенности наемного работника в современной организации, а также проблем, связанных с реализацией человеческого, нравственного потенциала личности в сфере труда.

Что касается крупных корпораций, то это, как правило, закрытые организации, «государства в государстве», не позволяющие никому вмешиваться в свою внутреннюю жизнь. Многие компании очень ревниво относятся к своим работникам, следят за тем, чтобы сотрудник и его ближайшие родственники не были каким-либо образом связаны с конкурирующей компанией, поставщиками или заказчиками, не поощряется работа на стороне.

Для корпораций характерен корпоративизм, коллективный эгоизм: несмотря па все заявления о социальной ответственности, корпоративный интерес — прежде всего агрессивная борьба за ресурсы и рынки сбыта, с конкурентами, стремление всеми способами свести к минимуму налоги, препятствование введению новых технологий до тех пор, пока это не угрожает их конкурентоспособности.

Доминирующим инструментом усиления внутрикорпоративной интеграции является идеология общей корпоративной культуры: «Мы — одна семья» (в теории управления — концепция с красноречивым названием «культурный менеджмент»). Суть ее в следующем: поскольку судьба работников тесно связана с судьбой организации, поддержание ее репутации, доброго имени является предметом общей заботы и ответственности.

Проблема формирования эффективной корпоративной культуры, включающей мощный этический компонент, стоит сейчас перед любыми организациями. Международные своды правил ведения бизнеса приняты ООН, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 г. в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

  • • обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
  • • создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;
  • • быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;
  • • прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;
  • • в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;
  • • избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
  • • стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;
  • • обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • • поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы»[8].

Кроме того, в зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений[9]. Это, в частности:

  • корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения; являются центральным элементом корпоративной этики;
  • «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании;
  • этические комитеты, призванные вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
  • обучение сотрудников и руководителей этичному поведению — проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов.

Этические документы обычно вводятся как единые для всех сотрудников организации — вне зависимости от должности, стажа и т.п. Часто в кодексах прямо указывается, что он действует для всех без исключения сотрудников. Один из важных принципов соблюдения кодекса — его исполнение руководителями компании. Нормы транслируются «сверху вниз». Если руководство будет нарушать положения кодекса, вполне логично, что сотрудники также не станут его исполнять.

Этический менеджмент осуществляется на грех уровнях: стратегическом, регулярном и уровне управления рисками. Для того чтобы документы не остались только на бумаге, а превратились в реальный инструмент организации корпоративной жизни, осмысления ее этических, моральных аспектов, в компаниях разрабатываются программы по деловой этике, характер которых зависит от стратегических задач и видения топ- менеджеров и собственников.

В крупных западных компаниях наиболее популярны две категории таких программ — программа соблюдения законов и норм или соответствия законам и нормам (complience) и программа, основанная на ценностном подходе, которая может носить название «стандарты добросовестности», «честности» (integrity). В течение последнего десятилетия многие компании предприняли инициативы по внедрению в повседневную деятельность принципа добросовестности. Эти попытки различаются по провозглашаемым этическим ценностями и подходам к их вводу в действие.

Некоторые компании сконцентрировались на центральных ценностях добросовестности, отражающих социальные обязательства, такие как права других (третьих лиц), добросовестность как таковая, лояльность закону. Другие компании подчеркивают устремления — ценности, которые этически желательны, но не обязательны в моральном плане, — такие как хорошее обслуживание клиентов, включенность во внутрикорпоративное сообщество и т.д. Когда дело доходит до применения, некоторые компании начинают с поведения. Следуя Аристотелю, утверждавшему, что отважным становится тот, кто действует отважно, такие компании разрабатывают кодекс, обозначающий правильное поведение, одновременно с системой стимулов, аудита и контроля. Другие компании меньше сосредоточиваются на специальных действиях и больше — на поощрении собственной позиции сотрудника, процессе принятия решений и способах мышления, отражающих разделяемые ценности. Они полагают, что личная приверженность конкретным корпоративным ценностям и процесс принятия решений, соответствующих им, приведут к правильным действиям[10].

Интеграция программ деловой этики в ткань организации, разработка политик, помогающих их реализации, вовлечение заинтересованных сторон в процесс обсуждения и выполнения положений и требований кодекса этики, распределение ответственности за решение этических вопросов и проблем между сотрудниками, руководителями и подразделениями организации — это наиболее сложные для российских компаний сферы взаимодействия с корпоративной этикой.

Но, пожалуй, самые большие трудности подстерегают отечественные фирмы при попытках ввести инфраструктуру корпоративной этики и наладить ее работу. Именно здесь сказываются кросс-культурпые различия между Россией и западными странами. Бизнес-этика в этих странах глубоко укоренена в правовой системе, поэтому большее значение придается соблюдению законов, чем собственно этике и системе корпоративных ценностей. Для США в высшей степени характерна склонность к судебным разбирательствам, и если суждение работника окажется неправильным, компания и работник могут подвергнуться штрафу или наказанию на основании закона, что может обойтись компании в десятки миллионов долларов. В американских и европейских транснациональных корпорациях существуют отделы по этике бизнеса, должности уполномоченных по этике, омбудсменов; специальные защищенные сети коммуникации, «горячие линии» телефонной связи, «горячая электронная почта», специальный портал в Интранете, соответствующее программное обеспечение, электронные базы данных по острым проблемам. Многие компании отдают на аутсорсинг (выполнение данных функций сторонней компанией) обслуживание «горячих линий», тренинг персонала по этическим проблемам.

Российские консультанты в сфере бизнеса весьма настороженно относятся к данной практике и для работы с этическими вопросами и проблемами рекомендуют использовать уже имеющиеся в организации структуры, должности, линии коммуникации, в частности отделы управления персоналом, корпоративной (организационной) культуры, юридическую службу и службу безопасности и их соответствующим образом обученных сотрудников. Настороженность консультантов и практиков объясняется существенным отличием российского законодательства от американского, имеющего прецедентный характер и базирующегося в целом на ситуативной этике, и специфическим восприятием россиянами понятия «этика» как имеющего сугубо личностные, глубинные, духовные смыслы и не ассоциирующегося с «безопасностью», «правом», «контролем», «оценкой», что характерно для американской корпоративной традиции.

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 1990-х гг. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть:

  • • Кодекс чести банкира (1992);
  • • Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994);
  • • Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994);
  • • Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994).

Переломным можно считать 1995 г., когда II Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. В том же 1995 г. Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности. На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов.

В 2002 г. Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг представила деловой общественности Кодекс корпоративного поведения. С тех пор многие компании внедрили у себя различные кодексы поведения и/или этики.

Практика показывает, что корпоративные мягкие регуляторы, особенно корпоративная культура и этика как ее составляющая, являются мощными элементами, во многих случаях обеспечивающими устойчивость компании и сохранение ее целостности в сложных ситуациях, при корпоративных конфликтах, в том числе в условиях жесткого захвата бизнеса.

Но для этого корпоративные институты должны соответствовать определенным условиям, обеспечивающим их действенность. В общем случае действенность социальных институтов, в том числе этических регуляторов, определяется значимостью для субъекта отношений последствий нарушения принципов и правил и вероятностью обнаружения несоответствия поведения участника заложенным в этическом кодексе образцам поведения.

Различают такие виды корпоративной культуры, как традиционная, высококвалифицированная, инновационная и общественная.

Традиционная корпоративная культура — это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд: указы отдаются сверху и выполняются подчиненными без обсуждения или несогласия. И хотя такой вид культуры уже устарел, он все еще имеет место. Чаще всего подобная культура характерна для компаний с давно отработанными методами управления и ведения бизнеса, и для них она является наиболее эффективной.

Высококвалифицированная корпоративная культура называется так не потому, что другие виды культур не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной ее принцип — подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев. Это характерно для компаний, где нормой являются рискованные операции, например финансовые игры на бирже.

Инновационная корпоративная культура — во многом антипод традиционной культуры. В данном случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. В компаниях с таким видом корпоративной культуры всегда присутствует определенный риск.

Общественная корпоративная культура черпает силы из совместных усилий, командной работы и здоровых, доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной культуры делает акцент на заботе о своих работниках: компания придерживается принципа, что людям нужно платить немного больше, чем обычно, следует также поощрять и вознаграждать их за достижения. Предполагается, что если получится создать продуктивное рабочее окружение, которое будет привлекать и удерживать талантливых работников, то это поможет достичь максимального успеха в бизнесе. Работники, которые чувствуют, что их ценят, будут стараться работать лучше.

Одной из первых этико-экономических концепций фирмы (корпорации) была концепция известного американского предпринимателя Г. Форда. Многие из его принципов сохраняют свое практическое значение и сейчас. К ним относятся приведенные ниже тезисы.

  • 1. Говоря о производственном процессе в целом, Г. Форд отмечал, что производственный продукт — это не просто реализованная «деловая теория», а нечто большее — теория, цель которой создать из мира вещей источник радости. Сила и машины, деньги и имущество полезны лишь постольку, поскольку они способствуют жизненной свободе.
  • 2. Форд провозгласил примат производства не над потреблением, а над прибылью и торговлей, т.е. количество товара должно превышать не спрос, а прибыль, полученную от его реализации (это означает постоянное вложение дополнительных средств в производство). В этом он видел троякую выгоду для всех участников производства: высокую зарплату, низкие цены и большой объем прибыли за счет огромной массы товара.
  • 3. Форд считал, что высокопроизводительным может быть рабочий, чувствующий себя хозяином на предприятии. Хозяйственность проявляется в том случае, если рабочий знает, что от него что-то зависит: ему вменяется посильная ответственность за определенный участок работы и эта работа достойно вознаграждается.
  • 4. Форд отстаивал идею дифференцированного подхода к различным качествам людей: работа должна соответствовать силам и умению.

Первые отделы этики бизнеса стали появляться в американских корпорациях в 1980-х гг. после событий, связанных с Уотергейтским скандалом, сильно ударивших по репутации бизнеса в США. В частности, ситуация непосредственно касалась оборонной промышленности. На отраслевом уровне стали создаваться ассоциации, которые ставили своей целью улучшить ситуацию и поднять стандарты этики в бизнесе до должного уровня. В дальнейшем эта инициатива набирала обороты и окончательно закрепилась как неотъемлемая часть любого крупного бизнеса после выхода законодательства, уже непосредственно побуждающего корпорации иметь этические программы для своего персонала.

В 1991 г. был принят Кодекс корпоративной ответственности, признающий корпорации ответственными за определенные преступления (взяточничество, мошенничество и т.п.), совершенные их сотрудниками. Помимо уголовной ответственности человека, совершившего преступление, корпорация признается виновной в создании неблагоприятной культуры, способствующей распространению порочных способов ведения бизнеса. В качестве меры наказания к предприятиям применяются крупные штрафные санкции, ощутимо бьющие по карману даже самых крупных корпораций США, — до нескольких сотен миллионов долларов. Но с оговоркой: в случае если корпорация докажет, что на момент совершения преступления была развернута и успешно функционировала программа по обучению своих сотрудников этике ведения бизнеса, штрафы понижались вплоть до 1% от максимальной суммы в зависимости от эффективности этой программы.

После этого были отброшены все сомнения в экономической эффективности и целесообразности вообще этических программ в бизнесе, и корпорации еще активнее стали заниматься обучением и тренингом персонала в области бизнес-этики. Поначалу в качестве целей рассматривались соответствие законодательству США и возможность избежать крупных штрафных выплат, однако впоследствии был замечен грандиозный эффект от проведения в корпорациях таких программ. Снизились случаи мошенничества и кражи корпоративной собственности, повысился уровень удовлетворенности сотрудников своей работой и, как следствие, возросли эффективность и производительность труда. Но самое ценное — снизился риск потери репутации всей фирмы но причине несоответствующего поведения ее сотрудников. В результате было подсчитано, что корпорация не только страхуется финансово от штрафных санкций, но и значительно окупает затраты, направленные на реализацию программ но этике бизнеса. С этого момента в качестве причины наличия этической программы в корпорации рассматривается не простое следование законодательной базе страны, а единственно правильное этическое решение, само по себе дающее колоссальный эффект.

На сегодняшний день в системе этического регулирования крупных корпораций задействован набор жестких и мягких институтов. Жесткие институты — это устав компании, а также внутренние документы, принятые органами управления компании в надлежащем порядке. Они являются корпоративными нормами и, соответственно, обязательны для исполнения и поддерживаются силой государственного принуждения. Мягкие институты — корпоративные культура, мораль, этика — обеспечивают регулирование поведения участников компании в той области, где ни закон, ни внутренние нормы не дают человеку ориентиров при принятии решения.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной, или корпоративной, культурой), под которой понимаются принятые руководством и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т.е. официально принятый набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Совершенно очевидно, что базисные ценности — это прежде всего ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

Связь морали, этики и организационной культуры образно можно представить в виде трех расположенных друг в друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой для сферы этики, которая, в свою очередь, служит основой для сферы организационной культуры[11].

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений и потому в конце XIX в. не случайно была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого рабочего вопроса и возвращения к корпоративной системе европейского Средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью[12]. Корпоративная этика является результатом осознания профессиональных интересов со стороны как предпринимателей, менеджеров, так и наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники одновременно являются и акционерами своей компании, и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX в. в развитых странах идеология корпоративизма вновь стала актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQiYl) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации[13]. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать их на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы вышли из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, их содержание в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций усложняется. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятками, подкупом, хищениями, обманом, дискриминацией. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в подобных ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в их образовательном уровне и социальном статусе затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого. В такой ситуации используются два варианта кодекса — декларативный и развернутый.

Декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

В развернутом варианте фиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где высок риск нарушений или могут возникнуть сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию.

В большинстве компаний подобные кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников. Пример такого кодекса приведен в работе А. Солоницыной:

«Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: “В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе”.

Второй принцип: нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип — принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип — принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип: этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой (универсальной) этики.

Восьмой принцип: индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип: не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип — никакого насилия, т.е. “нажима” на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип — постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью ненрекращаюгцихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип — при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием — чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт — благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип — свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип: работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и “внутренний конкурент” — коллектив другого отдела, коллега, в котором можно “усмотреть” конкурента»[14].

Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

  • 1. Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Данный принцип касается и положений самого этического кодекса, и других важных корпоративных документов.
  • 2. Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность в конечном счете осуществляется во имя человека и что в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это относится как к методам производства, так и к практике непосредственных межличностных контактов в организации.
  • 3. Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы[15]. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».
  • 4. Принцип субсидиарности {дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

Определенным рубежом в эволюции современного российского бизнеса стал финансово-экономический кризис в августе 1998 г. Именно после финансового дефолта многие общественные организации российских предпринимателей (на федеральном и региональном уровнях) начали разрабатывать и принимать моральные кодексы. В октябре 2002 г. такой кодекс принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур бизнеса. Месяц спустя съезд Союза российских производителей пива и безалкогольной продукции принял кодекс чести пивоваров. Моральные кодексы уже имеются и в крупных российских корпорациях, и на предприятиях более скромных масштабов.

Однако надо понимать, что формирование отношений в российской бизнес-среде происходило на пересечении нескольких парадигм:

  • • традиции административно-партийной социалистической системы, которая характеризовалась иерархичностью, четко определенным регламентом и распределением полномочий, позволявшими реализовать потребности только в соответствии с положением в системе;
  • • новые участники бизнес-коммуникаций, сменившие профессию, которые привносили из прежнего профессионального опята некоторые представления, пытаясь адаптировать их к новым реалиям. Особенно следует выделить класс научно-технических работников с их логическим анализом происходящего, стремлением к классификации и четкому определению понятий;
  • • полукриминальная теневая экономика, которая особенно активно развивалась в последние годы социалистического режима и имела феноменальный опыт налаживания производства и сбыта в условиях тотального правового запрета;
  • • криминальная среда, широко представленная в новой экономической сфере, которая получила возможность легализовать маргинальную систему этических «понятий».

Проблемой для российских компаний может стать обратная связь с заинтересованными сторонами, особенно с сотрудниками компании, по вопросам стандартов, процедур, ожиданий и функционирования предприятия. Честная, открытая, своевременная реакция сотрудников на все происходящие в организации события — это то, что позволяет компании выжить, и во что ее руководители готовы инвестировать средства и внимание, лишь бы это было сделано с наименьшими моральными потерями, без агрессии и тотального недоверия. Базовым ограничением внедрения этических норм в российские организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок слишком деликатна для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов, а по-другому многие российские руководители управлять сотрудниками не умеют.

Что касается российских медиа, то проблема корпоративной этики возникает каждый раз, когда кто-то из сотрудников конкретного СМИ «выносит сор из избы», т.е. информирует общественность о царящих там нравах. Так было с Л. Парфеновым, который сделал достоянием гласности тот факт, что тогдашний заместитель гендиректора НТВ А. Герасимов снял из эфира программы «Намедни» интервью со вдовой 3. Яндарбиева. Руководство телеканала решило, что Парфенов «вынес сор из избы», за что известный ведущий и был уволен. Как писала по этому поводу телеобозреватель Е. Афанасьева, «если само увольнение Парфенова было однозначно воспринято журналистским сообществом как факт окончательного закручивания всех гаек в эфире федеральных каналов, то комментарии еще не уволенного Парфенова в печатной прессе и на радио оценивались по-разному. Помнится, даже такой демократ, как главный редактор “Эха Москвы” А. Венедиктов утверждал, что нормы корпоративной этики святы и что он лично уволил бы любого сотрудника, решившего комментировать в СМИ внутренние решения радиостанции»[16].

Аналогичная ситуация произошла после изгнания из эфира О. Романовой с последующим «выдавливанием» из телекомпании ее и ее коллег, руководивших информационной службой REN TV. После череды интервью, которые она дала радио, газетам, журналам и интернет-изданиям, в общественном лексиконе снова всплыло словосочетание «корпоративная этика». Возник вопрос: могла ли Романова, все еще находясь в структуре REN TV, публично оценивать действия собственного руководства? Существует ли в российском медийном пространстве такое понятие, как «корпоративная этика», и должно ли оно существовать? По мнению Е. Афанасьевой, эти примеры показали, что «на нашем медиарынке разговоры о корпоративной этике не более чем формальность, т.е. о внутренней кухне тех СМИ, где эта этика как писаное или неписаное правило бытует, мы ничего не знаем. Если тухлых и прогорклых ароматов с нее не доносится, то и общественности, потребляющей выпеченные на той кухне медийные пироги, знать кухонные тайны ни к чему. Но что делать, если блюдом, изготовленным на той кухне, могут отравить клиента?!»[17]

Таким образом, этика становится неотъемлемым элементом практики ведения бизнеса. При этом единый «шаблон» морального стандарта отсутствует: у каждого человека есть свое понимание этических норм, а компании «конструируют» концепции собственной этичности, которые необходимо согласовывать как с внешними, так и с внутренними заинтересованными группами. Этический менеджмент в организации — это прежде всего диалог по поводу ценностей. Внутри компании — эго диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и принципов развития, который становится условием формирования сильной внутренней корпоративной идентичности.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают Глобальный договор ООН, хартия «Кейданрен» о достойном корпоративном поведении, Глобальная инициатива по составлению отчетов (GRI), а также приобретающий сегодня все большую популярность стандарт SA 8000 — на систему социального и этического менеджмента (ССиЭМ). Стандарт SA 8000 разработан в 1999 г. иод эгидой правозащитной организации «Международная социальная ответственность» {Social Accountability International — SAI). Его требования основаны на конвенциях Международной службы труда {International Labour Office — ILO) и других организаций по защите прав человека, а независимая система верификации — на процедурах, применяемых при сертификации по стандартам ИСО серий 9000 и 14 000. В этот стандарт, в частности, заложены требования к работодателям не нанимать детей младше 15 лет; не заставлять работников работать против их воли; принимать необходимые меры для обеспечения здоровья и безопасности работников и т.д. Некоторые стандарты рекомендуют публичным компаниям разрабатывать и внедрять кодексы и системы корпоративной этики как способ предъявить принципы работы компании внешним и внутренним заинтересованным группам.

Сегодня насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС).

Завершая этот параграф, следует сказать о том, что в сфере корпоративного регулирования поведения сотрудников с помощью кодексов и иных инструментов корпоративной культуры приближается кризис. Он связан с явлением, которое получило название революции транспрофессионалов. Ряд авторов[18] утверждают, что в истории человечества были три профессиональные революции.

Первая профессиональная революция — это появление свободных профессий. Свободные профессионалы — это люди, которые сознательно выращивают свой собственный потенциал как человеческий и социальный капитал, и их задача состоит в том, чтобы содействовать и помогать в приумножении капиталов других. Вся эпоха Просвещения связана с созданием идеологии организации сообществ как свободного объединения людей свободных профессий.

Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации. Если для первой волны профессионалов формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов, то для второй волны — профессиональные союзы. Свободные профессионалы, представители первой волны, просто встраиваются в межмашинные образования в качестве специалистов, менеджеров или изобретателей, проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим появляются система воспроизводства и система образования (60—70-е гг. XIX в.), нацеленные на подготовку представителей массовых профессий. Здесь основной антагонизм — между представителями массовых профессий и людьми, которые либо в традиционном ключе, либо в новом, профессиональном ключе (как представители свободных профессий) олицетворяют собой «верхи». Это основной конфликт между идеологиями двух профессиональных микрореволюций, который нашел отражение в социальных катаклизмах XIX—XX вв.

Содержание третьей профессиональной революции связано с усложнением многих видов деятельности, появлением современных коммуникаций, которые позволяют поддерживать постоянную связь сотрудникам, находящимся не только в разных офисах, но и на разных континентах[19]. Третья профессиональная революция связана с появлением так называемых транспрофессионалов, т.е. разносторонне образованных людей, обладающих очень широкими знаниями и умениями в разных областях, умеющих работать в команде[20]. К этой категории сотрудников можно причислить программистов, юристов, дизайнеров, консультантов, экспертов и аналитиков, бизнес-тренеров и людей многих других профессий, способных без физических средств производства и без поддержки организации создать готовый продукт. Сюда же можно отнести профессиональных менеджеров, которые готовы свободно, за счет собственного мышления и способов организации своей деятельности, работать в различных профессиональных средах. В первую очередь они ориентированы на оперирование в своей работе информацией и знаниями, их профессиональная деятельность не зависит от собственности на средства и условия производства. Многие из них определяют наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития.

Исследования показывают, что акценты во внутренней мотивации интеллектуальных работников значительно отличаются от акцентов в мотивации традиционных сотрудников. Наиболее значимым мотивом становится стремление к новому — новому опыту, новым задачам. При этом на второй план уходят такие традиционные мотиваторы, как материальное и нематериальное вознаграждение, комфортность рабочего места, график работы. Развитие становится основой внутренней мотивации «золотых воротничков».

Главные особенности транспрофессионалов приведены ниже. Во-первых, они независимо от того, какое место занимают в этой управленческой пирамиде, за счет своих навыков, способностей к рефлексии и мышлению всегда могут выходить на самый верхний уровень, т.е. видеть целое — мыслить глобально, действовать локально.

Во-вторых, они всегда могут в рамках одной команды организовать свою работу совместно с профессионалами из различных дисциплин, различных социальных институтов. За счет этого только и можно задать комплексное трансдисциплинарное видение той проблемы, которую предстоит решить.

В-третьих, они способны не только наладить коммуникацию, но и построить, как правило, очень сложную проектно-организованную или матричную форму, которая позволяет решить эту проблему и (что еще очень важно) проконтролировать ее реализацию.

Кроме этого, специалисты выделяют несколько характерных для транспрофессионалов принципов:

  • 1) принцип индивидуального творчества предусматривает постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);
  • 2) принцип социального творчества предполагает разработку и институционализацию необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
  • 3) принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательства;
  • 4) принцип морального творчества означает готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе[21].

Сейчас выкристаллизовывается новая форма социальной организации таких профессионалов — сети профессионалов. Транспрофессионалы работают командой. Принцип концентрации в одной точке многодисциплинарного комплекса знания и есть основание для того, чтобы формировать транспрофессиональные команды, способные решать комплексные проблемы. Этим транспрофессионалы отличаются от традиционных профессионалов свободных или массовых профессий.

Доля транспрофессионалов («золотых воротничков») в структуре работников неуклонно возрастает. Сегодня эта категория сотрудников составляет значительную часть персонала современных корпораций. Западные исследователи относят к этой категории не менее 30% всего работающего населения, и эта цифра все время увеличивается. В России доля «золотых воротничков» существенно меньше (около 20%), но тоже очень быстро растет.

Понятно, что традиционные «архитектуры» построения организационных культур теряют в этом случае всякий смысл. Ценности традиционной организационной культуры, закрепляемые в символах организации, историях и легендах, повествующих о ее «героях» и «антигероях», ритуалах организации (публичные поощрения, корпоративные вечеринки и др.) транспрофессионалами воспринимаются с иронией.

Общественная коллегия по жалобам на прессу (см. гл. 3, параграф 3.2 и приложение 2) уже заметила, что многие известные журналисты иронично относятся к попыткам дать этическую квалификацию их действиям.

  • [1] Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Дух корпорации: нравственные оппозиции //Этика успеха. 1995. № 4. С. 4—10.
  • [2] Там же. С. 16.
  • [3] Батыгин Г. С. Неокорпоративизм и проблема рационального выбора // Этика успеха.1995. № 4.
  • [4] В отечественной литературе встречается несколько терминов, по содержанию близких«коллективному субъекту»: «групповой», «совместный», «совокупный субъект», «группа каксубъект», «коллектив как субъект» и т.п. Ниже эти термины не дифференцируются, а рассматривается лишь их некоторый общий смысл.
  • [5] J См.: Журавлев А. Л. Понимание «коллективного субъекта»: основные подходы в психологии. URL: http://rubinstein-society.ru/cntnt/nauchnie-raboti/sovremennie-issl/sovremennie-issl-2/a-l-juravlev.html (дата обращения: 09.10.2016).
  • [6] См.: Джордж Р. Деловая этика. В 2 т. СПб. : Экономическая школа ; М. : Прогресс,2001. Т. 2. С. 943-949.
  • [7] См.: Абрамов И., Джонс К. Деловая этика: руководство по управлению ответственнымпредприятием в развивающейся рыночной экономике : пер. с англ. Вашингтон : Министерство торговли США ; Управление международной торговли, 2005.
  • [8] Этические принципы ведения дел в России / под общ. рсд. С. А. Смирнова. М. :Финансы и статистика, 1999. С. 156.
  • [9] См.: Петрунин Ю. 10., Борисов В. К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000. С. 106—107.
  • [10] См.: Paine L. S. Managing for Organizational Integrity // Harvard Business Review onCorporate Ethics. Harvard Business School Press, 2003.
  • [11] Об этике бизнеса (корпоративной этике) зачастую высказываются противоположныемнения. С одной стороны, говорится о том, что ее основные компоненты — миссия и ценности компании — помогают сплотить команду, довести до сведения каждого сотрудникастратегические цели и идеи, сделать работу эффективной, интересной и радостной. С другойстороны, можно встретить утверждения, что на практике все эти «сплочения» и «миссии»О
  • [12] Попов Ю. Н. Предприятие в контексте христианского социального учения // Человеки труд. 1995. №5.
  • [13] Модель делового совершенства: глоссарий и методы // Методы менеджмента качества.2004. № 9. С. 45-49.
  • [14] См.: Солоницына А. А. Профессиональная этика и этикет. Владивосток : Изд-во Даль-невост. ун-та, 2005.
  • [15] См.: Радаев В. В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997. С. 171—176.
  • [16] Афанасьева Е. Этика и корпорации. URL: hup://ej.ru/coimnents/cntry/2601/ (датаобращения: 10.10.2016).
  • [17] Там же.
  • [18] См.: Perkin G. The Third Revolution: Professional Society in International Perspective.London, 1996; Малиновский П. В. Глобализация и кризис цивилизационной идентичности.URL: http://top.cpt21.ni/pub/8 (дата обращения: 10.10.2016); Базарова Т. /О. Управлениеперсоналом. URL: http://lib.rin.rU/doc/i/15955p4.html (дата обращения: 10.10.2016).
  • [19] Поскольку виртуальная работа становится все популярнее (к примеру, у 40% сотрудников IBM нет официального рабочего места), самое время привести практику в соответствие с ожиданиями поколения Y. Что же собой представляет «правильная», на взглядмолодых, компания? Более 60% сотрудников (почти 2500 чел.) центрального офиса Best Buyполучают зарплату но результатам или но количеству выполненных заданий. Сотрудникис ненормированным рабочим днем присутствуют в офисе столько, сколько им нужно длядела, а с нормированным — трудятся установленное законодательством количество часов,но график выбирают сами. У сотрудников, перешедших на новую систему оплаты труда, какправило, улучшаются отношения с членами семьи и друзьями, они более преданны своейкомпании, более энергичны и легче концентрируются. Производительность в отделах, гдеработают по такому принципу, выросла на 35%, количество увольнений но собственномужеланию сократилось на 3,2%. Сотрудники не знают, стали ли они работать меньше, — онипросто перестали считать. Важнее, скорее всего, то, что они находят новые способы повышения эффективности, например, реже проводят собрания (см.: Эриксон Г. Задача, а невремя: работа для поколения Y. URL: http://www.hbr-russia.ru/issue/36/55 (дата обращения:10.10.2016)).
  • [20] См.: Perrot Е. Penser la mondialisation // Recherches de science religieuse. Paris, 1998.Vol. 86. № 1. P. 34; Bass В. M. Continuity and Change in the Evolution of the Work and HumanResource Management // Human Resource Management. Ann Arbor. 1994. Vol. 33. № 1. P. 3—31.
  • [21] Малиновский П. В. Транспрофессионализм как критерий эффективности управлениячеловеческим потенциалом. URL: http://prometa.rU/policy/capital/reports/3 (дата обращения: 10.10.2016).
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>