Человеческие ресурсы как источник обеспечения производства

Другим понятием, отражающим переосмысление роли и места человека на производстве в эпоху НТР, являются человеческие ресурсы.

Экономические ресурсы – это источники, средства обеспечения производства. Сюда можно отнести и человека, ибо без человека производство невозможно по определению. О каких бы роботизированных системах ни шла речь, они изначально – результат умственных и физических усилий людей.

С точки зрения экономической теории человек, конечно, не может являться ресурсом (даже если вести речь о рабовладении и феодализме), и в экономической теории не говорится о том, что сам владелец труда может быть ресурсом. Хотя и зарубежные (Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит), и российские исследователи подчеркивают, что трудовые услуги неотделимы от работников и продаются только трудовые услуги, а не сам работник, который в отличие от других видов ресурсов способен оказывать активное или пассивное влияние на условия найма и труда. Он свободен в принятии решений – работать или нет, где работать и как работать. Однако все это относительно: при отсутствии реальной возможности перемещаться по стране и между странами в поисках приемлемой работы и оплаты труда человек вынужден наниматься на тех условиях, которые ему диктует работодатель; невыход на работу при отсутствии других источников доходов приводит к деградации или к гибели человека; борьба за условия труда оборачивается увольнениями.

Неотделимость трудовых услуг от работника создает для него ряд проблем, так как он не может, в отличие от владельцев ресурсов (капитал или земля), находиться вдали от своего ресурса, наблюдая за тем, как его способность к труду приносит ему доход. Но другой стороной такого свойства является так называемая модель отлынивания, которая не присуща другим ресурсам и их владельцам. Именно эта модель и является одним из элементов доказывания идеи о том, что человек – это не ресурс. Сущность этой модели можно воспроизвести образно: если работодатель делает вид, что он платит, работник делает вид, что он работает. Но само содержание такой модели достаточно глубоко и является объектом исследования неоинституционалистов. И эти исследования приводят нас к мысли, что модель отлынивания может быть присуща иным ресурсам, хотя и в неосознанном варианте: земля без ухода теряет свои производительные свойства, основной капитал быстро изнашивается. Но отнюдь не факт, что работник в процессе отлынивания осознанно идет на снижение производительности. Вряд ли многие российские работники согласятся с тем, что они мало работают, в то время как статистика утверждает: производительность труда российского работника в среднем составляет 14% производительности труда американского рабочего (в данном контексте полезно вспомнить, что минимальная зарплата в США составляет в час около 5 долл., а в России – 2,8 руб., или примерно 10 центов).

"У общества нет личностей – у общества есть ресурсы". Разве государство тратит деньги на образование с целью раскрытия потенциала личности, а не ради сохранения конкурентоспособности в области высоких технологий? Человек – это совокупность различного рода ресурсов, имеющих биосоциальную природу и степень их социального регулирования. Ресурсы, носителем которых является человек, в той или иной мере регулируются со стороны общества. То есть следует признать: уникальность человека как носителя некой совокупности ресурсов объективно сочетается в наши дни с усилением регламентации со стороны общества (посредством государственного аппарата) степени свободы их реализации. В меньшей мере это относится к интеллектуальному ресурсу, возможность реализации которого вместе с тем в наибольшей степени зависит от регулируемых социумом способов его материального выражения. В определенной мере теряет смысл выделение так называемых неотъемлемых прав, а речь должна идти о степени свободы человека в реализации ресурсов, которыми он обладает. В настоящее время в области прав человека складывается якобы парадоксальная ситуация, когда общество, с одной стороны, пришло к пониманию высшей ценности человека, его прав и свобод, а с другой – усложнение общественных связей во всех областях жизнедеятельности фактически привело к тотальной, по преимуществу технической, юридической, регламентации основных свобод, превращая зачастую процедуру их реализации в крайне сложный и трудоемкий процесс. Соответственно, в качестве главных путей, гарантирующих индивиду максимальные возможности реализации присущих ему ресурсов всех уровней, следует признать создание адекватного современной ситуации законодательства, построенного по преимуществу на принципе: разрешено все, что не запрещено.

Человек-ресурс – стержень общественного устройства, и не важно, на каком уровне принимается решение – отправить на верную смерть дивизию для отвлекающего маневра или благословить брак дочери с преуспевающим бизнесменом. Западная цивилизация – цивилизация индивидуализма, именно индивидуализма, а не индивидуальности. С точки зрения общества человек остается ресурсом вне зависимости от степени возможности самостоятельного распоряжения последним. На Западе эта степень выше, на Востоке ниже. Сенека был изгнан из общины, так как его философия противоречила ее нормам, и это верно: пусть лучше умрет один, нежели многие. Это не восточная деспотия. Это западный гуманизм: много индивидуальностей важнее, нежели одна, хотя бы это был и Сенека. В данном случае речь идет не о самовыражении, а о том, что степень востребованности индивидуального ресурса в каждый конкретный момент важнее абсолютной стоимости продуцируемых человеком-ресурсом продуктов. Но ценностью обладает не личность (пусть и гениальная), а ее ресурс. Ценность "слезы ребенка" перевешивает в морализаторских дискуссиях, но не в практической деятельности, где правит "разумный эгоизм".

Общество формирует личность (религия, школа, семья, СМИ и т.д.), осуществляет селекцию (у разных социальных групп и психологических типов разная вероятность оставить потомство), но все это на интервале времени, сопоставимом со сроком человеческой жизни. Ошибки (равно как и достижения) локальны, труднотиражируемы и имеют чаще всего затухающий эффект. Скорость и тиражируемое воздействие общества на самого себя путем внесения изменений в человеческий геном приводят к тому, что человек, уже не прикрываясь морализаторством, рассматривается как ресурс. Но если человек – ресурс, то общество вправе определить параметры наиболее рациональной его эксплуатации, тем более что в косвенном виде таковые рассматриваются уже достаточно давно: восьмичасовой рабочий день, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и т.д.

Активное использование человеческого ресурса в производственно-хозяйственной деятельности обусловило появление новых и видоизменение старых управленческих средств, методов развития и реализации его потенциала, корпоративных правил поведения и деловых отношений, стиля руководства, мотивации людей-работников и др. Управление человеческими ресурсами прямо связано с корпоративной культурой, обеспечивающей их внутреннюю интеграцию в организацию, определяющую ее рыночную (экономическую) активность. Выступая в качестве культурного капитала, она является необходимой составляющей эффективной и результативной деятельности организации.

Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы". Оно отражает главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Человеческие ресурсы все больше определяются не численностью, а качественными характеристиками населения, так как содержат в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей, о которых говорилось выше. Классификация основных категорий, связанных с человеческими ресурсами, представлена на рис. 4.8.

Особенность человеческих ресурсов заключается в том, что:

  • • это сложнейший объект социального и экономического управления;
  • • профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
  • • высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями;
  • • чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач и тем большую ценность они представляют для организации.

С ростом технической вооруженности труда все дороже обходятся обществу недостаточная квалификация, легкомыслие, низкий уровень культуры и грамотности, безответственность отдельного работника, следовательно, и пороки в системе экономических и социальных отношений, их порождающие.

Основные характеристики человеческих ресурсов

Рис. 4.8. Основные характеристики человеческих ресурсов

Формирование нравственной надежности и ее "включение" на личностном уровне в процесс трудовой деятельности с помощью соответствующих социальных технологий становятся одной из важнейших и актуальных задач любой организации, социального управления в целом.

Таким образом, высокая степень организованности и порядочности работника, его честность, осознание им личной ответственности перед людьми, обществом, способность к самоконтролю, навыки добросовестной работы оказываются в условиях технологической революции необходимыми "производственными" качествами. Нравственная надежность становится одной из важнейших характеристик качества трудовых ресурсов, практически каждого работника, каждого человека.

При анализе человеческих ресурсов в первую очередь следует рассмотреть ресурсы самого человека, который обладает определенным набором качеств (они являются его собственным ресурсом, личностным потенциалом), позволяющих добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции. Ресурсы человека включают все его качественные характеристики – умственные, физические, интеллектуальные, психологические, моральные, личностные и многие другие, как врожденные, так и приобретаемые в течение жизни. Многие из них определяются не только образованием или комплексом профессиональных знаний и умений, но и чертами характера, свойствами личности, зависящими от наследственности и воспитания человека – в семье, социальной группе (местной, национальной, религиозной и т.п.), в обществе.

К факторам, влияющим на ресурсы человека и определяющим их качество, можно отнести честность, порядочность, совестливость, ответственность, дисциплинированность, инициативность, физическое и душевное здоровье, законопослушность, богобоязненность, патриотизм, честолюбие, властолюбие, стремление к карьере и т.п. К важным компонентам человеческих ресурсов относятся здоровье, потенциал трудовой мобильности, репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей человека; неразвитость снижает ресурсы личности, поскольку раз человеку не к чему стремиться, он не будет работать усердно, "выкладываться", проявлять инициативу и, скорее всего, не сможет реализовать даже имеющиеся у него способности.

Некоторые из перечисленных личностных качеств (наряду с такими, как предприимчивость, ум, хитрость, расчетливость, коварство, агрессивность, умение подчинять других своей воле, склонность к риску и т.п.) характеризуют профессиональный и личностный потенциал и наемного работника, и предпринимателя.

Говоря о человеческих ресурсах, необходимо учитывать их экономическую и социальную роли в обществе: разные компоненты ресурсов определяют результаты деятельности наемного работника, самозанятого, работающего в домашнем хозяйстве, предпринимателя, учащегося. Внутри каждой из этих социальных групп также можно обнаружить различия: так, госслужащему нередко требуются иные профессиональные и личностные качества, чем работнику частного сектора; преподавателю – чем чиновнику или менеджеру, и т.п.

Нерациональное использование собственных человеческих ресурсов приносит вред не только их обладателю (личности), но и семье и обществу. О человеческих ресурсах семьи можно говорить при условии, что она рассматривается как единый экономический организм, члены которого стремятся максимизировать не свою индивидуальную полезность, а суммарную полезность всей семьи. В этом случае повышение качества человеческих ресурсов одного из членов семьи увеличивает возможности не только его самого, но и семьи в целом.

Вполне обоснованно можно говорить о человеческих ресурсах страны, хотя человек не является государственной собственностью (рис. 4.9). В современном мире границы любого государства, если оно не тоталитарное, – понятие достаточно условное, поскольку человек обладает правом эмигрировать в другую страну.

Можно говорить и о человеческих ресурсах региона, хотя барьеры на пути межрегиональной миграции значительно ниже, чем на пути миграции международной. Регионы России отличаются друг от друга не только сырьевым, промышленным и аграрным потенциалом, но и трудовыми, профессиональными, физиологическими, психологическими, нравственными и иными характеристиками людей, в них проживающих. В разных регионах России люди по-разному относятся к религии, пьянству, торговле, предпринимателям и т.п. Различные компоненты человеческих ресурсов региона могут влиять на его репутацию и инвестиционную привлекательность.

Формирование человеческого ресурса экономики

Рис. 4.9. Формирование человеческого ресурса экономики

Вполне правомерна постановка вопроса о человеческих ресурсах той или иной социальной группы (организованной в сообщество или неорганизованной, разрозненной), например, инвалидов, пенсионеров, иммигрантов, любителей животных, коллекционеров, членов религиозной конфессии и т.п. Члены этой социальной группы обычно имеют общие экономические (или духовные) интересы, но не всегда могут организованно выражать и отстаивать их. Возможность подобных действий нередко зависит от финансовых возможностей, социального статуса, личностных качеств и репутации членов этой социальной группы или ее отдельных представителей (обычно лидеров); эти человеческие качества или обстоятельства представляют собой ресурс социальной группы, позволяющий ей добиваться достижения определенных целей и реализации своих интересов.

Состояние человеческих ресурсов страны, региона, организации и т.д. могут быть описаны системой количественных и качественных показателей. Так, состояние человеческих ресурсов России характеризуется не только демографическими показателями (рождаемостью, смертностью, продолжительностью жизни), уровнем квалификации, количеством людей с высшим образованием и т.п., но также трудолюбием населения, его предприимчивостью и законопослушностью, состоянием физического и душевного здоровья, наличием нравственных ценностей, уровнем культуры. К уникальным особенностям человеческих ресурсов России можно отнести умеренность потребностей части населения, его терпеливость, неспособность к размеренной и регулярной качественной работе в сочетании с умением максимально мобилизовать усилия в экстремальных ситуациях, нелюбовь к богатым, недоверие к государству в сочетании со стремлением к порядку, склонность к организации неформальных социальных связей (сетей), способность к выживанию в самых тяжелых условиях и т.д.

Мобилизация потенциала человеческих ресурсов дает длительный по времени, значительный по объему и интегральный по характеру экономический и социальный эффект. Для этого необходимо добиться такого состояния, чтобы приоритетными стали ценности и установки людей-работников (а не просто навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями организации. Поэтому современным менеджерам-экономистам необходимы знания об особенностях личностных качеств помимо групповых (командных) ролей, чтобы эффективно работать с подчиненными и правильно использовать механизмы мотивации. Потребностно-мотивационная сфера представляет ядро человеческого ресурса (личности), движущую силу его деятельности, обусловливающую активное поведение, деловой настрой как совокупность реакций на мотивы и стимулы (табл. 4.9). Тогда управление (технология) поведением предстает системой положительных и отрицательных подкреплений-наград (поощрений) и наказаний (санкций). При этом мотивация личности неотделима от его носителя – живой личности.

Таблица 4.9

Взаимосвязь мотива и стимула в работе с человеческими ресурсами

Мотивы

Стимулы

Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах

Производительность

Качество работы

Повышение занятости

Рост квалификации и мастерства

Повышение ответственности

Совмещение должностей

Работа на одном предприятии

Рост заработной платы

Доплаты к заработной плате

Надбавка к заработной плате

Материальная помощь

Единовременные выплаты

Премиальная система

Социальный пакет

Система участия в прибылях

Комиссионные с объемов продаж

Мотивы жизненного самоопределения (личностные)

Призвание

Переключение

Самовыражение

Любознательность

Творчество

Изобретательство

Рационализаторство

Занятие наукой

Предоставление работы по интересам, по призванию

Профессиональная ориентация

Перестройка работы, чередование, расширение, обогащение

Повышение творческого характера труда

Учет личных качеств и способностей работника

Развитие неспециализированной карьеры

Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями

Премии за новаторство, изобретения, открытия

Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы

Гибкие графики работы

Доступ к новой информации

Всеобщее признание и уважение

Мотивы социального взаимодействия

Общение

Подражание

Сопричастность

Солидарность

Поддержка

Безопасность

Дружба

Взаимовыручка

Возможность общаться на рабочем месте

Благоприятный социальный микроклимат

Демократический стиль руководства

Участие в управлении и принятии решений

Единый статус работника

Равные возможности – "равенство шансов"

Доска почета

Вынесение благодарностей, признание заслуг

Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение)

Программы культурно-оздоровительных

мероприятий

Социальный пакет

Мотивы статусного самоутверждения

Достижение цели

Престиж

Развитие карьеры

Высокий статус

Власть

Успех

Самоуверенность

Самоутверждение

Участие в управлении и принятии решений

Предоставление руководящей работы

Расширение полномочий

Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.

Участие в работе престижных клубов

Участие в успехе

Предложение о совместном участии в бизнесе

Представительские функции для других

организаций

Ротация кадров

Рост числа подчиненных

Международное признание

Присвоение звания "Лучший сотрудник года"

Мотивы оптимизации жизненного цикла

Социальная мобильность

Профессиональная мобильность

Возрастная релаксация

Преодоление статусного и психологического дискомфорта

Предоставление работы по желанию и возможностям

Развитие неспециализированной карьеры

Передача опыта молодежи – наставничество

Устранение отрицательных стимулов

Психологическое поощрение

Единый статус работников

Центры психологической помощи и разгрузки

Политика "открытых дверей"

Комиссии по трудовым спорам

Таким образом, на протяжении XX в. в теории и практике экономики труда использовался целый ряд терминов, отражающих роль и место человека (личности) в общественном производстве: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, – с их помощью раскрывались различные аспекты исследования трудовых проблем и отражались изменения общественных взглядов на них.

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов, которые предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых для производительного труда и жизнедеятельности в целом.

Новые подходы к развитию человеческих ресурсов в сравнении с использовавшимися в экономике труда ранее сориентированы на становление и развитие творческой личности, где расходы на ее подготовку рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания организации и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов (табл. 4.10).

Таблица 4.10

Сравнительная характеристика различных подходов к управлению человеческими ресурсами

Параметры

сравнения

Отношение к человеческим ресурсам

как к издержкам производства

как к человеческому капиталу

Воспроизводство способности к труду

Суженное

Расширенное

Критерии оценки деятельности персонала

Количественная характеристика результатов труда

Количественная и качественная характеристика результатов труда с учетом количества затраченных средств

Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами

Условная

Полная

Период планирования потребности в персонале и его профессиональном обучении

Краткосрочный (1-3 года)

Долгосрочный (5–10 лет)

Ориентация при принятии решений

На указания вышестоящего руководителя

На целесообразность и интересы дела

Мотивация труда

Принуждение

Заинтересованность, корпоративность, поощрение инновационного отношения к труду

Выделение социальных расходов на персонал

Минимизация

Оптимизация

В заключение необходимо отметить, что сложившаяся ситуация с обеспечением экономики России человеческими ресурсами (после 2007 г. произошел спад их притока в экономику), а также необходимость сокращения вывоза человеческого капитала за границу вызывают неотложное решение следующих проблем:

  • • повышение цены рабочей силы до ее стоимости (сначала до минимального потребительского бюджета, а затем до потребительского бюджета развития);
  • • создание условий для системного комплексного обучения и развития человеческих ресурсов путем разработки механизма "капитализации кадрового обеспечения", т.е. получение прибыли с каждой денежной единицы, вложенной инвестором в развитие человеческого ресурса;
  • • увеличение минимальной заработной платы до 40–50% средней заработной платы или величины минимального потребительского бюджета. Минимальная заработная плата должна быть равна 15–16 тыс. руб. в месяц. Это позволит достигнуть среднеевропейского уровня;
  • • уменьшение дифференциации доходов населения с 19:1, сложившейся в 2005 г., до 8–10:1. Главным путем здесь должно быть восстановление существовавшей до 2001 г. шкалы прогрессивного подоходного налога и его отмена с работников бюджетной сферы. Оплата их труда из бюджета, а затем взимание подоходного налога и обязательных платежей в страховые фонды являются напрасными тратами общественного труда. Дешевле обойдется отработка механизма перераспределения финансовых ресурсов между регионами и муниципальными объединениями.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >