Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Государственная гражданская служба

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Глава 22. Конфликт интересов и индивидуальные служебные споры на гражданской службе

Прохождение гражданской службы, естественно, связано с целым рядом служебных действий и процедур, которые обычно жестко регламентированы. Вместе с тем руководство данным процессом протекает с многочисленными сложностями и трудностями, которые на определенном этапе приводят к конфликту интересов и индивидуальным служебным спорам. Допустимы ли они в сфере государственного управления и в какой форме? Технология конфликтогенных ситуаций и будет предметом настоящей главы.

22.1. Характер и последствия социальных конфликтов

На обыденном уровне распространено мнение, что конфликт на работе - явление всегда нежелательное. Поэтому его надо всячески избегать, а если он возникает, то необходимо как можно быстрее преодолевать и разрешать. Конфликт обычно рассматривается как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Предполагается, что внедрение в организацию доброжелательных отношений может предотвратить возникновение конфликтов.

Однако функционирование социальных организаций, в том числе и государственных органов, не может обходиться без противоречий и конфликтов. Весь вопрос: с какими конфликтами встречаются государственные служащие? Поэтому целесообразно рассмотреть вопрос о природе социального конфликта, его различных видах, а уже затем вплотную заняться теми конфликтами, которые распространены на гражданской службе.

Социальные конфликты (лат. - столкновение) - это столкновение сторон, противоположно направленных целей, интересов, позиций. Они представляют собой высшую стадию развития противоречий в системе отношений людей, социальных институтов, общества в целом. Социальные конфликты характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Они формируются в конкретной обстановке, содержащей социальную проблему. Именно разрешение или снятие этой проблемы и составляет существо конфликта.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация как предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе между лицами, объединениями граждан. Она включает либо противоречивые позиции сторон но какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов и т.д. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект (или субъекты) возможного конфликта и ею объект, т.е. социальную конфликтную проблему. Она может варьироваться как по горизонтали (на одном уровне), так и по вертикали (па разных уровнях). При определенных условиях, например, в случае ненадлежащего управления, нарушения верховенства закона, конфликтная ситуация обостряется, перерастает в чрезвычайную, в том числе с применением оружия (вооруженный конфликт).

Поляризация и интеграция сторон и сил при социальном конфликте имеет отрицательные и положительные моменты. Отрицательная сторона конфликта выражается в опасности нестабильности, раскола общества, коллектива, внутренних беспорядков. Позитивным в конфликте выступает возможность устранения устаревших отношений, правил, норм, достижение необходимого равновесия на более высокой ступени развития1.

Причины (факторы) социального конфликта в трудовом коллективе подразделяются на четыре группы: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие и социально-психологические.

Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и даже может развиваться, используя различные формы.

Структура социального конфликта включает следующие элементы: условия возникновения и протекания; ситуационную картину, сложившуюся у участников конфликта; действия субъектов по достижению своих целей; последствия конфликта.

Как динамичный социально-психологический процесс конфликт характеризуется определенными периодами (или стадиями) протекания: предконфликтный период, во время которого возникает достаточно острое разногласие па почве расхождения интересов сторон; собственно конфликт, когда первоначальное "соперничество" сменяется взаимным противоборством участников; разрешение конфликта, включающее достижение цели одной или обеими сторонами1.

Контактный (непосредственный) характер взаимоотношений может способствовать вовлечению в конфликт значительного числа людей в качестве непосредственных участников и сопереживающих. Длительность и последствия послеконфликтных ситуаций могут быть значительно больше, чем сам конфликт. Непосредственность взаимодействия людей способствует также тому, что конфликт может выступать в виде комплекса социально-психологических явлений, которые служат оболочкой для производственного, организационного, управленческого и т.п. содержания.

Разрешение конфликта предполагает поиск интегрирующих видов совместной деятельности, позволяющих участникам конфликта осознать содержание и причину конфликта и выработать гибкую стратегию ее преодоления. Изживанию конфликта способствуют также практика совместной его диагностики самими участниками, снятие избыточной эмоциональности межличностных взаимодействий на микросоциальном уровне. Этот процесс протекает значительно быстрее, если предусмотреть совместное проектирование позитивного, управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь для носителей асоциальных целей, ценностей, норм в группе, организации.

Какова классификация конфликтов? Поскольку конфликтов огромное множество, то их систематизация пока в должной мере не проведена. Разные авторы дают различное количество их типов, видов, форм. Например, С. С. Фролов выделяет три типа конфликтов: личностные, или психологические; межличностные, или социально-психологические; социальные. Другие авторы считают, что по рангам участников конфликтов их четыре: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Третьи полагают, что все конфликты можно свести к семи типам: мотивационные, коммуникационные, власти и безвластья, внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Несомненно, все типы имеют место в реальной жизни, в практике государственной работы.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории и социальной практики, можно предложить следующую классификацию социальных конфликтов, которая будет включать восемь основных типов, группирующихся дихотомически: конструктивные и деструктивные, внутриличностные и межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, открытые и скрытые.

Конструктивными конфликты могут быть тогда, когда стороны не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом наблюдаются различные стратегии поведения. Обычно здесь выделяют пять таких стратегий: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс, при котором происходит урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая па своем; приспособление - тенденция сглаживания противоречий, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.

Деструктивными конфликты могут быть в тех случаях, когда одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

Внутриличностные конфликты возникают тогда, когда в сознании и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды, положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требования по поводу результатов их работы, так и с тем, что может быть нарушен принцип единоначалия. Чаще всего внутриличностные конфликты возникают в ситуациях, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Кроме того, они могут являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, а также с низкой степенью удовлетворенности службой, малой уверенностью в себе и с различными стрессами. Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям, которые предъявляются к члену коллектива, занимающему определенный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в организации, а также неудовлетворенность работой и условиями труда.

Межличностные конфликты происходят в связи с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации. Люди с различными чертами характера и взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распространенный тип конфликта. Чаще всего он происходит в борьбе за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Обычно выделяют следующие разновидности межличностных конфликтов: 1) конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д.; 2) конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей (конфликты из-за "несправедливого" распределения заданий, конкуренция при распределении должностей и др.)1.

Внутригрупповые (внутриорганизационные) конфликты связаны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внутриорганизационных) норм поведения и общения. Отступление от общегрупповых (общеорганизационных) правил поведения группа (организация) рассматривает как негативное явление. Такие конфликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и между группой (организацией) и руководителем. Наиболее тяжко такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые (межорганизационные) конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные и духовные блага и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции. Это такое взаимодействие сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, а соперничество выступает как объективная основа конфликтогенных отношений. В данном случае интересы какого-то числа членов в организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые конфликты - это такие, когда взаимодействия противоборствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказуемы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, а иногда представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, различных подстрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пассивного сопротивления и т.д. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительными и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Эти конфликты составляют основную долю конфликтогенных взаимодействий. Одним из способов влияния па противодействующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социально-психологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности. Она возникает в ситуации, когда назревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность характеризуется следующими особенностями: а) распространением неудовлетворенности жизнью (недовольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской корзины, угрозой личной безопасности и т.д.); б) утратой доверия к правящей элите (пессимизм в оценке будущего, рост ощущения опасности, возникновение атмосферы массового психического беспокойства и эмоционального возбуждения); в) появлением стихийных массовых действий (различные социальные столкновения, митинги, демонстрации, забастовки)2. Следовательно, социальная напряженность - это особое состояние общественного сознания и поведения, которое чревато различными последствиями.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Способы разрешения конфликта по степени эффективности подразделяются на функциональные, дисфункциональные и паллиативные. Для функционального разрешения конфликта необходимо различать внешний повод и подлинную причину ее возникновения, определить "деловую объективную зону", учитывать идейно-нравственную направленность действий, социально-психологические и личностные особенности участников. Возникающие в трудовых коллективах конфликты неправомерно рассматривать лишь как дисфункциональное, отрицательное явление. Они могут быть общественно целесообразными (выполняющими позитивные функции) и общественно нецелесообразными (имеющими негативные последствия).

При паллиативном (фр. palliative - полумера) разрешении конфликта наблюдается временное снижение производительности труда, качества выпускаемого продукта, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев заболеваний, ухудшение взаимоотношений между людьми и т.д. Вместе с тем наступление такого состояния в коллективе выявляет актуальные противоречия, своевременное и эффективное разрешение которых способствует поступательному развитию организации, стимулирует трудовую и творческую активность работников, оказывает на них благотворное идейное и морально-психологическое воздействие.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>