Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow БРЕНД-МЕНЕДЖМЕНТ. БРЕНДИНГ И РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Только уникальное глобально: российский бизнес на перекрестке культур

Современный менеджмент предстает технологией социально-культурных нововведений, формирующих новый образ жизни, новые типы личности — как потребителей, так и занятых в производстве.

Как уже отмечалось, с конца 1950-х — начала 1960-х гг. начался качественно новый этап в технологии менеджмента: успех дела стал существенно зависеть от создания именно команды, способной к агрессивному поиску и реализации нового, борьбе за качество и т.д.

На смену «философии контракта» пришла «модель единой команды», подкрепляемая установкой на «общую судьбу» на основе «миссии» — большой, вдохновляющей и объединяющей цели, путеводной звезды. Сформировались персонал-ориентированные технологии менеджмента, связанные с учетом и развитием мотивации персонала и специалистов, созданием корпоративной культуры, фирменного стиля. Современная компания во все большей степени предстает буквально как субкультура: со своими ценностями, принципами, традициями, писанными и неписанными нормами, легендами, героями, эпосом, фольклором. Задачей менеджмента стало уже не столько позиционирование товара на рынке, сколько позиционирование компании в обществе — в умах и сердцах потребителей и сотрудников, клиентов и поставщиков.

Опыт менеджмента последних десятилетий свидетельствует о том, что его успех базируется как на использовании прогрессивного мирового опыта, так и на учете национальных культурных и коммуникационных традиций. При интернационализации технических и функциональных приемов (делопроизводство, финансовые и бухгалтерские операции, промышленные и информационные технологии, реклама), а также продукции массового спроса методы управления людьми, их мотивация и поощрение, стили руководства все же не унифицировались, как не стали одинаковыми национальные и региональные экономики, размеры и профили предприятий и рынков, характеристики рабочей силы. Так, современные американские менеджеры чаще связывают успех своих фирм с обслуживанием клиентов, германские — с квалифицированной рабочей силой, японские — с совершенствованием уровня качества как продукции, так и методов управления.

Развитие партнерских отношений между организациями и растущая зависимость успеха компаний от их репутации стимулируют развитие этики бизнеса, закрепленной в международных, национальных и корпоративных кодексах и нормах делового поведения и деловой морали. Этические принципы имеют отношение ко всем функциям компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану окружающей среды и интеллектуальной собственности, использование внутрифирменной информации, компьютерных сетей, а также к борьбе с коррупцией. В ряде случаев инвесторы увязывают возможность своих вложений с социальной ответственностью бизнеса.

Поэтому предметом менеджмента является скорее социальная среда бизнеса, как внешняя, так и внутренняя. При этом на первый план выходит организационная (корпоративная) культура. Руководство компании и все ее сотрудники должны сами связать себя определенными принципами (нормами), в явной или в неявной форме пообещав руководствоваться ими. Набор таких принципов и диапазон поведения на их основе и образует организационную культуру, которая отличает каждую компанию от любой другой. Соблюдение норм этой культуры закрепляет за ней репутацию «надежной», «справедливой» и т.п., что дает в долговременной перспективе ощутимые преимущества. В связи с этим можно даже говорить о конкуренции не столько между фирмами, сколько между их организационными формами и корпоративными культурами.

По оценкам некоторых авторов, конец XX — начало XXI в. связаны с очередной радикальной сменой вех в технологии менеджмента, который начинает иметь дело со все менее четкими объектами, все менее может однозначно идентифицироваться именно как управление, поскольку в нем все большую роль начинают играть самоорганизация временных горизонтальных структур, «мягких» партнерских социально-экономических отношений с опорой на компьютерные сети, виртуальная корпоративность. В динамичной и пластичной среде современного бизнеса менеджмент и предпринимательство оказываются связанными не только с созданием новых комбинаций деловых отношений, но во все большей степени с посредничеством (мессендже- ментом) в конкретном системообразовании бизнеса. При этом решающую роль начинают играть не «большие» и жесткие управленческие системы, а конкретные личности и их мотивация, самоорганизация и самоуправление структур, зачастую не имеющих юридических лиц. Специфичность таких «горизонтальных» систем заключается в том, что они не являются объектом формального управления, обеспечивая организацию доступа к ресурсам зачастую до формализации отношений, превращая усилия менеджера фактически в лишь в атрибутику уже фактически сложившегося и реализованного. В качестве основных признаков «менеджмента будущего» можно рассматривать следующие:

  • 1) самоорганизация как основа формирования нетривиальных системообразующих свойств, источник и результат развития;
  • 2) параллельность традиционно понимаемому менеджменту;
  • 3) конструктивный хаос как форма проявления менеджмента;
  • 4) системообразующая суммативность природных, социальных и личностных факторов и закономерностей;
  • 5) роль «вирусных» и скачкообразных переходных процессов (синер- гетичность) менеджмента;
  • 6) полупрозрачность границ социально-экономических систем;
  • 7) снижение жесткостной определенности и однозначности концепций, систем, структур, результатов;
  • 8) сетевая горизонтальность и равноправие отношений, признание первичности горизонтальной структуризации (горизонтальных связей);
  • 9) виртуальность социально-экономических систем и признание наличия ниш реальной неуправляемости («управленческого вакуума»);
  • 10) признание существования разрывов в каналах бюрократических коммуникаций («пористость» таких систем);
  • 11) неравновесность и флуктуирование социально-экономических систем;
  • 12) доминирование временных краткосрочных отношений;
  • 13) решающая роль внутренней корпоративной идентичности по отношению к внешнему развитию;
  • 14) преимущественное перенесение бизнеса в электронные системы и сети[1].

Справедливость этих наблюдений подтверждает не только феноменальный успех таких корпораций, как Microsoft, Yahoo и др. В этой связи стоит обратить более пристальное внимание, чем обычно, на реальности советского и постсоветского периода в отечественной деловой активности, где успеха добивались и добиваются прежде всего за счет неявных, личностных факторов и горизонтальных связей, позволяющих играть на опережение. Эти факторы действовали в бизнесе всегда, только им обычно не предавалось значение, более того, они рассматривались как нежелательные, мешающие «респектабельному» менеджменту. Но в наши дни все более очевидным становится главный источник деловой активности — не столько финансовые и материальные ресурсы, сколько конкретная человеческая личность, конкретные межличностные отношения.

Культура будет пронизывать все технологии управления XXI в. и именно она будет способствовать поиску отличий одной организации от другой. Существующие системы управления различны и имеют право на существование, ибо они конкурентоспособны и тесно связаны с особенностями национальной культуры.

Начало XXI в. характеризуется мощным процессом глобализации. Несмотря на то что менеджмент становится интернациональным, национальные культуры остаются. Управление разнообразием будет направлено на сохранение разнообразия и одновременно целостности, которые и будут выступать как преимущества организации.

Бизнес и культура предполагают и дополняют друг друга, немыслимы в современном обществе друг без друга. Как в масштабах отдельной организации, так и в масштабах целого общества пренебрежение социально-культурными предпосылками, национально-культурными особенностями и условиями управленческой деятельности и деловой активности может приводить и приводит к краху замечательных проектов и программ, реформ и нововведений. Особенно очевидно это применительно к особенностям современной России. Само технологическое содержание современного менеджмента подводит к комплексу проблем, вокруг которых в России ведутся бурные, а нередко и мало вразумительные споры о перспективах и возможностях модернизации российского общества и экономики, о противопоказанности России опыта современной цивилизации, о ее особом пути или, наоборот, — о необходимости заимствований опыта.

Значение национальных деловых культур не следует преувеличивать. В некоторых случаях институциональная (корпоративная, организационная) культура может быть настолько сильной и специфичной, что национальная деловая культура может отходить на второй план. Именно это объясняет нередко встречающееся различие в эффективности схожих компаний, действующих в рамках одной и той же национальной культуры.

Более того, деловые культуры наиболее эффективных корпораций способствуют интеграции национально-этнических деловых культур. С общемировыми процессами модернизации, глобализацией мировой экономики, развитием экономической интеграции, созданием общемировой финансовой системы, деятельностью транснациональных корпораций и финансовых групп создались основы единой общемировой деловой культуры.

Она во многом является выражением особенностей постиндустриального общества и культуры постмодерна. Последней свойствен мультикультурализм, поэтому в соответствующей деловой культуре большое значение в ней имеет плюрализм жизненных и бизнес-стандартов, форм деятельности, стилей поведения, их сочетаний. В отличие от культуры индустриального общества, современный человек стремится не к унификации образа жизни и стандартизации труда, а к проявлению и реализации собственной уникальности, своего собственного неповторимого стиля.

В то же время некоторые особенности современной цивилизации порождают вполне определенные общечеловеческие стандарты глобального характера. И едва ли не решающую роль в глобализации играет выработка единых стандартов деловой активности: бизнеса и менеджмента. Перспективы становления общей основы международной деловой культуры зависят от того, насколько будет возрастать значимость того универсального ценностного ядра (самой маленькой «матрешки»), представленного набором базовых нравственных ценностей. И тенденции такого возрастания налицо. В 1994 г. были приняты международные «Принципы бизнеса», инициаторами разработки которых были крупнейшие транснациональные корпорации «Филипс», «Кодак» и другие. Этот документ стал первой успешной попыткой синтеза этических принципов, лежащих в основе цивилизационных ценностей культур Востока и Запада. Мир неуклонно движется к выработке общечеловеческой глобальной этики и деловая культура в этой связи играет роль лидера. В 1996 г. в Токио состоялся I Всемирный конгресс по этике, бизнесу и экономике, закрепивший эту тенденцию.

В будущей международной культуре деловой активности утвердятся технологии общения, которые доказали свою эффективность вне зависимости от их происхождения. «Встречаясь друг с другом, деловые люди будут в одной сделке применять в зависимости от ситуации немецкий тип планирования, китайский способ разрешения конфликтов, японский тип своевременного изменения условий контракта, российскую изобретательность в тупиковых ситуациях и т.д., для чего, однако, надо знать как можно больше об этом “меню”»[2].

При всей терпимости к мультикультурализму и экстравагантности в сфере бизнеса сложилась вполне определенная система норм и стандартов, позволяющая деловым людям разных стран, различных вероисповеданий, говорящих на разных языках, легко налаживать контакты и взаимопонимание, идентифицируя себя с общемировой культурой бизнеса.

К базовым ценностям складывающейся общемировой деловой культуры относятся ответственный труд, успех (личностный, профессиональный, деловой), собственность, рациональность (в широком смысле — как практичность и эффективность), предприимчивость, профессионализм и качество.

Человеку, знакомому с некоторыми особенностями российского духовного опыта, нетрудно заметить, что отношение в нем к почти всем перечисленным ценностям неоднозначно. Это относится не только к собственности и успеху, но и к предприимчивости, качеству и даже труду. Поэтому вопрос об интеграции России в мировую экономику и перспективы такой интеграции отнюдь не так просты, как это может казаться некоторым экономистам и политикам, сводящим все к макроэкономическим моделям.

Реформы и модернизация российского общества, в конечном счете, должны создать условия для постиндустриализации (т.е. постмодернизации) . В противном случае она теряет смысл, поскольку не решает на современном уровне ни одной из возникающих перед Россией проблем. Стратегия российского обновления должна ориентироваться на опережение, учитывая не сегодняшний, а завтрашний день мировой науки и техники, культурного прогресса и политики. Такая игра на опережение с учетом определения своего места в мировой глобальной экономике уже удалась в XX столетии Японии и ряду стран Юго-Восточной Азии, удается и Китаю.

И для России еще не все потеряно. Если можно предвидеть, что деловые люди будущего в своих отношениях будут использовать японские принципы «сохранения лица» и непрерывного совершенствования, немецкую пунктуальность, американскую практичность, китайскую философичность и неутомимость, то уже сейчас можно отметить во всем деловом мире признаваемый «русский вклад»: изобретательность в экстремальных, казалось бы, безвыходных обстоятельствах.

Важно понимать, что каждый следующий этап развития бизнеса не исключает, а содержит в себе предыдущий. Например, если ключевым фактором успеха для компании является глобальное партнерство, это значит, что с ресурсами, инновациями, маркетингом, культурой и имиджем уже все должно быть в порядке. Осталось лишь выйти на мировой рынок и продемонстрировать свои преимущества в качестве «глобального партнера». Анализ состояния дел перед каждым следующим шагом — необходимость сегодняшнего дня. У российского бизнеса нет времени на безграмотность. Рынок развивается интенсивно и требует высокой скорости принятия решений.

Необходимо учитывать, что бизнес так же, как живой организм, существует только в движении. Ни один из этапов, который уже кажется завершенным, не позволяет предпринимателю расслабиться и «почивать на лаврах». Если нет развития, нет соответствия внешней и внутренней среде. Нет соответствия — нет результата. Нет результата — бизнес погибает. Для того чтобы быть успешными сегодня, надо соответствовать потребностям послезавтрашнего дня. Иначе можно опоздать. Успешные компании не только стремятся соответствовать сегодняшнему выбору потребителей товаров и услуг. Они формируют послезавтрашний спрос. И не только в своей области.

Бизнес неизбежно оказывает формирующее влияние на самосознание общества, на качество жизни в целом. Уровень развития бизнеса в стране (то, на каком этапе развития находится предпринимательство) говорит об уровне социально-политической зрелости общества в целом. И наоборот. Выход на уровень сознательного формирования корпоративной культуры и соответствия внешнего и внутреннего имиджа — для страны в целом задача сложная, долговременная и ресурсоемкая: гармонизация развития бизнеса и общества. Для каждой компании в отдельности вполне выполнимая, но, безусловно, требующая регулярных усилий: планомерность развития, анализ внешней и внутренней среды, постановка конкретных целей, выбор адекватных средств реализации стратегии, успешность философии компании, ее внешнего и внутреннего имиджа и методов управления.

  • [1] Егоров А. Ю., Никулин Л. Ф. Пульсирующий» менеджмент. М. ; Екатеринбург :Деловая книга, 1998. С. 83, 138—139.
  • [2] Егоров А. Ю., Никулин Л. Ф. Пульсирующий» менеджмент. М. ; Екатеринбург :Деловая книга, 1998. С. 16.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>