Распределение переменной части оплаты груда

Решение о выплате переменной части и ее размерах принимается на основании оценки результатов работы сотрудника за истекший период. В этом случае величина планируемой премиальной составляющей умножается на индекс выполнения личных целей, задач или показателей. В соответствии с системой оценки эффективности по KPI распределение переменной части осуществляется в зависимости от выполнения сотрудниками своих KPI. Для ключевых сотрудников, работающих на бизнес-результаты, эти показатели понятны и упрощены, а для специалистов поддержки и сервиса имеются качественные показатели и используются оценочные листы по компетенциям. Ответственность контроля оценки по KPI и оценочным листам делегируется руководству.

Примеры KPI сотрудников, а также примеры качественных показателей в Оценочных листах приведены в Приложении 4.

Оценка величины переменной части оплаты труда в зависимости от уровня достижения показателей работниками осуществляется с помощью так называемой шкалы соответствия (рис. 7.7). Эта шкала устанавливается строго в соответствии с политикой компании по вознаграждениям, которая в свою очередь определяется стратегией (см. табл. 7.8).

Пример шкалы соответствия для определения переменной части, %

Рис. 7.7. Пример шкалы соответствия для определения переменной части, %

В приведенном примере на рис. 7.7 при выполнении критериев оценки деятельности (или показателей KPI) только на 50% никакая переменная часть оплаты (премия) не начисляется. Если работник выполняет показатели на 60%, он получает только 20% от максимально возможной (забюд- жетированной ему) переменной части, при 70% выполнения показателей переменная часть начисляется в размере 50%. Пример шкалы соответствия на рис. 7.7 показывает «стимулирующий вариант» распределения переменной части при политике роста и опережения конкурентов, когда даже при 95%-ном достижении показателей эффективности имеется возмож-

ность выплачивать 100% премии. И далее переменная часть выплачивается за каждый процент достижения показателей. Таким образом, распределение переменной части вознаграждения основано на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязано с его личным вкладом, компетентностью и добросовестностью.

Компания должна показать, как из ее целей вытекают цели и задачи подразделения и конкретного сотрудника. В некоторых случаях личный вклад сотрудника может быть оценен только экспертно или качественно. Попытки ввода сложных формул для расчета личного результата в большинстве организаций заканчиваются одинаково: то, что было действительно точно учтено, более или менее работает; то, что недоучли или учли неправильно, игнорируется персоналом, а потому внедряется только административными методами. Опыт внедрения систем стимулирования эффективной деятельности показывает, что при очень дробных составляющих переменной части заработной платы каждая (например общекорпоративная часть, узкогрупповая, т.е. подразделения, или личная) теряет вес и стимулирующее воздействие.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >