МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН): МАКЕТ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕРЫ

Процесс моделирования ОП является основной целью изучения ОГ1 вообще. Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:

  • 1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.
  • 2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.
  • 3. МОП зависит ог уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.
  • 4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.
  • 5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.
  • 6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.
  • 7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.
  • 8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.
  • 9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:
    • • возможность плавно и “мягко” переводить систему из одного состояния в другое;
    • • психологически устойчивый персонал;
    • • возможности адаптации и развития;
    • • устойчивый уровень эффективности трудового процесса;
    • • возможность разделения полномочий и ответственности.
  • 10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:
    • • большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;
    • • значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;
    • • временное недовольство людей организации;
    • • возможна текучесть кадров;
    • • рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.

Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное — свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.

Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:

1- й этап — исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития.

Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитал. Инструмент диагностика качеств человеческого капитала по методике “360°”. Возможно использование характеристик из портрета российского работника (гл. 3);

2- й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих.

Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?

Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др.

Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. Для этой цели можно применить оценочные таблицы, представленные ниже (см. табл. 2.12, 2.13).

Оценочная таблица ценностей по различным типам занятых в организации

Таблица 2.12

Предполагаемые цели и ценности

1

2

Человеческий капипии

1

Самостоятельность, независимость, свобода от людей и обстоятельств

2

Причастность к делу

3

Самореализация, саморазвитие, самосовершенствование; развитие, совершенствование, оставить что-то после себя

4

Создание уникального; творчество, нестандартные решения, искусство, красота решений, польза решений, креатив

5

Создание как процесс, возможно, разрушение, чистка

6

Стремление добиться успеха у людей (как признание полезности изобретения)

7

Признание у профессионалов (пользователей); значимость, нужность, полезность

8

Стремление соответствовать окружающему миру, изменять себя и его, иногда любой ценой; адаптивность (и супергибкость тоже)

9

Самоуважение; доказательство себе собственной состоятельности

10

Совесть; постоянная объективная оценка собственных деяний

11

Гармония с собой и миром

12

Самодостаточность; холистическая ценность личности творца

13

Внутренняя сила; собственные ценности и метаценности

14

Доведение дела до конца; упорство, фанатизм

1

2

15

Самодисциплина; достижение цели

16

Самоотдача; самопожертвование

17

Дело; духовные ценности

18

Синергетический эффект

Персонал

1

Самость, эгоцентризм, самоценность; Я. мое, для меня...

2

Много денег

3

Материальная обеспеченность с излишком; материальное стимулирование, карьера, статус

4

Самоутверждение; коллектив и отношения с ним как инструмент достижения личных целей; власть, ресурсы, личный доход, статус, личные цели

5

Признание, авторитет; имидж работника; признание в коллективе для личных целей и самоуважения, авторитет как инструмент, социальная безопасность, неформальное лидерство, стремление к власти

6

Работа в известном, престижном месте; имидж организации в социуме; от значимости компании — к личной значимости (щит и инструмент)

7

Власть; доступ к информации и другим ресурсам, влияние

8

Продвижение по службе; ресурсы, амбиции, доход

9

Личный успех

10

Личная незаменимость; личный профессионализм

11

Должность, статус

12

Независимость, доступ к ресурсам; неограниченная личная свобода, безнаказанность

13

Самостоятельность; индивидуализм, несение частичной ответственности; самореализация, частичное творчество

14

Личное благополучие во всем; предприимчивость, риск для себя

15

Свобода относительно других людей; личная значимость, самоуважение, предприимчивость; рабочее место, дающее возможность заработать

16

Выживание, становление, власть, статус, карьера и др.; смекалка, находчивость

17

Хитрость, изворотливость; самоуважение, высокая самооценка

18

Краткосрочная психологическая устойчивость

Че.1овеческие ресурсы

1

Доход, покой, стабильность; благополучие собственное и своей семьи; страх за свой социум и будущее, экономическая стабильность ячейки общества

2

Развитие в меру возможностей; готовность к изменениям, обучаемость в меру сил; желание попробовать себя в новых областях в меру сил, развиваться, не стареть

1

2

  • 3
  • 4

Порядочность, открытость, законность; честность; прозрачность, открытость системы и отношений в ней

5

Соучастие, спасение, помощь, зашита, любовь, желание принести пользу, сделать добро

6

Уважение коллектива и руководства, семьи и окружающих; желание принадлежать к социуму

7

Зашита, спасение, желание принести пользу; патриотизм корпоративный и страновый; желание победить

8

Полнота и эмоциональная насыщенность жизни; наличие хобби, увлечений; желание быть интересным, развитие, совершенствование

9

Отсутствие материальных и других затруднений; материально обеспеченная жизнь; достойная оплата труда, социальный пакет; льготы и гарантии разного рода, отличительные знаки

10

Признание, добрая оценка; потребность в успехе (доведении дела до конца); интерес к работе (возможно, любой)

11

Выживание; частичная адаптивность; страх потерять самое необходимое, не выжить

12

Эффективность в социуме, организации и на рабочем месте; ответственность, исполнительность; эффективность в работе, значимость, статус, ответственность, нематериальная мотивация

13

Порядок; долг; совесть

14

Профессионализм дня себя и организации, качество; самосовершенствование; гарантии

15

Зашита, общее дело, единство

16

Стойкость, психологическая устойчивость, мужество

17

Самореализация; причастность

Кадры

1

Достижение стабильности посредством сохранения постоянной работы, оклада, подавление любой инициативы

2

Достижение эмоциональной поддержки и тепла; “коллективизм”, групповое единомыслие, безответственность, безнаказанность, равенство в потреблении ресурсов; существование в коллективе (“теплая компания”), социальный пакет, коллективные мероприятия и времяпрепровождение

3

Достижение признания своей значимости в коллективе, общение, уважение, авторитет

4

Равный для всех доступ к ресурсам, их перераспределение; “проедание” ресурсов организации без достижения значимых результатов (сметное существование, освоение средств и др.)

1

2

5

Выполнение несложных привычных функций под постоянным внешним контролем при полной собственной пассивности; отсутствие обязанностей, подчиненность, безответственность, безнаказанность; бюрократия, возможность раздробления ответственности, малый доход при отсутствии усилий (организационные рантье)

6

Неизменяемость, покой; стандарт и порядок, стабильность, покой, безответственность; отсутствие необходимости проявления инициативы

7

Спаянность и единство, зашита; лояльность, преданность, опека персонала руководством

Таблица 2.13

Оценочная таблица примерных ценностей, присущих моделям ОП

Выявленные ценности модели

1

2

Авторитарная модыъ

1

Стандартизация

2

Формализация

3

Линейная максимальная управляемость сверху вниз

4

Концентрация власти наверху

5

Узкая профессиональная подготовка

6

Высокая скорость принятия и реализации решений

7

Единоначалие

8

Информация ограниченная, дозированная, формализованная

9

Ограничение движения информации

10

Жесткая иерархия

11

Жесткое узкое распределение обязанностей

12

Возможность концентрации сил и ресурсов

13

Экономия ресурсов

14

Контролируемый доступ к ресурсам

15

Исполнительность

16

Стабильность

17

Уверенность в завтрашнем дне

18

Идеология

19

Упорядочение процессов

1

2

20

Возможность прямого силового воздействия, законность власти

21

Гарантии

22

Минимально равные права

23

Директивный стиль управления

24

Простота управления и воздействия

25

Индивидуальное принятие решений

26

Отсутствие людей в управлении

27

Жесткий контроль

28

Статус

29

Должность

30

Власть

31

Оперативность

32

Количественные показатели

33

Влияние системы в социуме

34

Могущество лица внутри системы

Опекающая модель

1

Стаж

2

Лояльность

3

Преданность системе

4

Личная преданность

5

Полная управляемость главой модели

6

Аналог пожизненного найма

7

Полная подчиненность

8

Порядок

9

Стандартизация

10

Унификация

11

Забота

12

Социальный пакет

13

Отсутствие инициативы

14

Отсутствие амбиций

15

“Коллективизм” — групповое единомыслие

16

Неизменяемость

17

Равный доступ к “кормушке” (ресурсы, возможности) для всех в системе

18

Возможность косвенного силового воздействия без конфликтов

19

Социальный контроль и социальное давление

1

2

20

Возможность администрирования, управление не нужно

21

Теплые отношения между людьми

22

Концентрация ресурсов

23

Защищенность

24

Гарантии

25

Возможность раздробления ответственности

26

Возможность контроля за каждым действием

27

Спаянность

28

Возможность не напрягаться на рабочем месте (распределение усилий)

29

Человеческое обаяние

30

Исполнительность

31

Не требуется сложного управления мотивацией, качеством и др.

32

Покой

33

Закрытость системы для внешней среды

34

Монокультура — все одинаковые, равные

Ко.иегиальная модель

1

Умеренная активность; постоянная занятость людей разнообразными задачами (по большей части рутинными), совещания, обсуждения, общие собрания только для генерации идей

2

Умеренная инициативность; ограниченные инновационные предложения в строго заданных рамках, ограниченный интерес к мнениям людей

Узкий управляемый организацией профессионализм; совершенство в своей профессиональной области; обучение по специализациям, профессиональные конкурсы, кружки по развитию, акцент на узкий профессионализм в корпоративной культуре

4

Управляемость людей системой (организацией); человек (работник) — часть системы, он подчиняется ее воздействиям, выполняет задания без отказов, но с осмыслением и небольшой коррекцией по заданным стандартам

5

Лояльность людей организации и коллективу; потребность в ежедневном общении, любовь к коллективным мероприятиям, развитие корпоративного патриотизма

6

Преданность людей целям, стратегии и делу организации

7

Патриотизм по отношению к организации; пропаганда организации внутри коллектива (внутренний PR), поддержка людьми организации в момент кризиса (но нс активная, только на словах)

8

Коллективизм; взаимопомощь, отсутствие конкуренции, праздники и концерты собственными силами, коллективные виды спорта, поддержка друг друга в конфликтах и на собраниях

1

2

9

Общий успех; коллективные, бригадные формы оплаты труда, тяготение к уравниловке, общие награждения, авторство и упоминания в речах

10

Ответственность на рабочем месте полностью возлагается на работника; нет давящего процессного контроля за выполнением заданий; контроль за результатами каждого

11

Ответственность за общий результат частичная (идеологическая) без делегирования полномочий и доступа работников к ресурсам организации

12

Частичные инновации (рационализаторская деятельность); поддержка инноваций, касающихся незначительных или малых изменений в текущем процессе или на рабочих местах (метод плавных незаметных изменений в постоянном режиме)

13

Процесс деятельности важнее, чем результат; размытость формулировок целей и задач, они в глагольной форме; длительные неторопливые обсуждения, акцент на процесс

14

Уважение организации к своим работникам; вежливость, корректность; акцент на уважение конкретного человека во всех поведенческих проявлениях

15

Ценность каждого элемента для системы: ей нужен каждый работник на своем рабочем месте; частичная исключительно деловая открытость коммуникаций для каждого человека, развитые социальные отношения (профсоюз, столовая, медпункт и др.)

16

Долг каждого работника — поддержка системы в момент кризиса

17

Общение ставится во главу угла, поддерживается и развивается

18

Системность (даже при поручении проектов, в матрице — в поведенческой модели, требующей самостоятельности); согласование, визы и др.

19

Возможность силового воздействия на людей — право окончательного решения власть оставляет за собой, вызовы на ковер, проработки, иногда публичные; подчеркивание значимости высшего руководства и его возможностей силой разрешить любой вопрос; карательные функции возложены на высшее руководство

20

Социальный контроль и косвенное управление — товарищеские проработки и суды, апелляции к коллективу на совещаниях и собраниях; поощрение розни в коллективе, психологические игры, сплетни и слухи как норма, возможность скрытых оскорблений и унижений как управленческий инструмент

21

Дисциплина в полуавтономном режиме — планы, отчеты, отметки прихода и ухода формируются самостоятельно, собственноручное составление должностных обязанностей, но контроль осуществляется руководителем

22

Равные возможности при иерархическом продвижении наверх системы — поддержка инициативы развития и продвижения, — направляющем и корректирующем воздействии руководства, нормирование продвижения по срокам, формам и другим показателям

23

Единомыслие

.

2

24

Теплые отношения между людьми — разговоры о личном, сочувствие, чаепития

25

Жесткое управление сверху — подчеркивание авторитарной власти при каждом удобном случае, в том числе в кулуарах

26

Доказательная формальная логика; неприятие эвристических и холистических методов управления и существования, только порядок, жесткие доказательства и логическая связь

27

Коллегиальный способ принятия решений (поговорить); постоянные совещания, собрания, перекуры, чаепития и др.

28

Причастность — подчеркивание обшей принадлежности системы людям без каких-либо прав влияния на се судьбу

29

Нужность — пропаганда без доказательств реальной нужности в области трудового процесса, но с доказательствами с социальной стороны (элемент опеки)

30

Защищенность — социальные функции системы, пропаганда единства и защищенности в социуме

31

Статус в коллективе — культивация наставников и особо уважаемых людей, авторитет

32

Открытость новым веяниям; совершенствование процессов; коллективное частичное осмысление и внедрение нового

33

Неторопливость при реализации решений, обстоятельность; постоянные обсуждения с незначительным частичным результатом

34

Исполнительность — порядок; отчетность, единоначалие, контроль, дисциплина и карательные механизмы

35

Материальная мотивация по заслугам (общим и личным); относительно справедливая система, не сильно разнящаяся оплата труда

Поддерживающая модель

1

Участие в управлении; возможно участие в собственности, руководство доступно — сотрудник может прийти с предложениями и решением проблемы; поддерживается личная инициатива, спортивные конкурентные мероприятия; группы поддержки; участие всех в жизни компании

2

Общая ответственность за конечный результат — вклад частный, результат общий, зависящий от каждого работника; идеология коллективной ответственности; мероприятия, развивающие коллективную ответственность (проекты)

3

Значимость количественных показателей труда

4

Наличие сбалансированной параметрической системы, включающей количественные и качественные показатели результата труда; значимость качественных показателей труда

5

Широкий диапазон решений-альтернатив; имеются методики коллективной выработки принятия и реализации решений и навыки создания и обработки альтернативных решений, экспертные коллективные оценки, конкурсы решений и проектов, многовариантность путей развития организации

1

2

6

Экспертная власть; стремление доказать профессионализм, отстоять свою точку зрения, поделиться ею, индивидуализм, обидчивость, конкурентность

7

Убеждение — возможность и способность формально-логическим или иным путем убедить коллег и руководство в правильности своего экспертного мнения

8

Индивидуализм — “перетягивание” работ и результата на себя, эгоизм, пониженная возможность работать в коллективе и команде, гипертрофированное самомнение, преувеличение своих заслуг и возможностей

9

Многосторонняя коммуникационная система с ограниченным доступом к информации на основе решаемых задач

10

Оценки, суждения; оперирование не фактами, а готовыми оценочными индивидуальными системами

11

Взаимопомощь ради дела на взаимовыгодной основе, ради обшей цели как инструмента достижения индивидуальной цели

12

Частичная взаимозаменяемость

13

Широкая специализация; освоение смежных специальностей; интегрированное обучение в рамках смежных видов работ

14

Коллективизм

15

Наставничество

16

Энергия, предприимчивость на рабочем месте, инициатива, высокая работоспособность и выносливость, готовность работать сверхурочно, активный отдых, энтузиазм, частичный фанатизм

17

Инициативность; всевозможная поддержка инициативы, конкурсы проектов и внешние тендеры, профессиональные конкурсы и организационный дизайн, вознаграждения за инициативу и др.

18

Предпринимательский подход — получение значимого результата на каждом рабочем месте, разумный предпринимательский подход и уровень риска, участие в собственности и управлении, процентный доход

19

Инновации

20

Динамическая стабильность; развитие внутренней среды компании

21

Совершенствование на рабочем месте

22

Конкурентность

23

Адаптивность (выше, чем в предыдущих моделях ОП); приспособление на основе индивидуального предпринимательского подхода при низком общем эффекте адаптивности

24

Мобильность — командировки, перемещения по иерархии и профессиональному слою и др.

25

Использование (частичное) человеческого потенциала — личное развитие за счет организационных ресурсов; превращение компании в инкубатор для способного человека

1

2

26

Равные возможности — развитие и существование работников на общих условиях и основаниях

27

Обучаемость — частичная, в личных целях

28

Умеренная агрессия

29

Среднее, достаточное для потребителя качество, дисциплина и инициатива; средняя степень развития систем контроля качества, дисциплинарных и мотивационных систем, достаточная для решения краткосрочных конкретных задач

30

Краткосрочный значимый материальный результат

31

Результат, количественно измеримый

32

Находчивость, нормированное творчество

33

Штабные полномочия, обсуждение стратегических и сложных вопросов, коллективная выработка и принятие решений

34

Делегирование полномочий

35

Коллективный способ выработки и принятия решений: продуктивные обсуждения и активные методы работы типа мозгового штурма, “коллективного блокнота”, брифинги, коллоквиумы

36

Индивидуальная реализация решений на каждом рабочем месте

37

Поддержка системы во всех начинаниях

38

Гибкий контроль — точечная гибкая проверка процесса и результата, периодическая отчетность

39

Гибкая мотивация — большой диапазон мотиваторов, но без метамотиваторов

40

Открытость системы новым веяниям с предпосылкой к трансформации

41

Развитие (ограниченное) компании и людей в ней — энтузиазм, творчество, самообразование, новые идеи и проекты, постоянное развитие своего направления и продукта на условиях получения ощутимого материального результата

42

Амбиции — карьеризм в любых проявлениях

43

Доведение дела до конца — только в краткосрочном режиме, определяемом мотиваторами: деньги, карьера, статус, проект

44

Упорство

45

Предприимчивость

Развивающая модель

1

Развитие бизнеса за счет развития личности — энтузиазм, творчество, самообразование, наставничество, новые идеи и проекты, постоянное развитие своего направления и продукта, всей организации в целом

2

Потенциал работника (прошлые заслуги не значат ничего) — постоянная самооценка и развитие, беспокойство по поводу нестандартности и новизны, невозможность пользоваться старыми разработками в полном повторяющемся объеме

1

2

3

Гибкость — нет ничего стабильного, кроме постоянных изменений, — адаптация методов и систем к изменившимся условиям, моделирование систем в прогностическом режиме

4

Профессионализм в любых условиях с высоким средним статистическим результатом

5

Синергетический эффект

6

Самоконтроль

7

Определенная, измеримая, достижимая цель

8

Высокая степень децентрализации

9

Открытые коммуникации, полный доступ к информации

10

Экспертные оценки

11

Творчество

12

Самоирония

13

Чувство юмора

14

Маскимальная работоспособность

15

Ответственность за конечный результат — полная и на каждом рабочем месте. Совместное переживание побед и особенно неудач. Совесть, признание и исправление своей вины, переживание командной неудачи как своей вины, анализ всех событий с другими членами команды, метацели и метамотиваторы

16

Динамическая стабильность — постоянное развитие во всем, начиная с себя

17

Развитие — тотальное, везде, всегда и всех

18

Путь — духовные ценности, постулаты, практики и взгляды; метацели и метамотиваторы

19

Совершенство

20

Гармония

21

Отсутствие конкуренции — конвергенция

22

Малая численность — доверие рождается только в малой группе

23

Интуиция — решения рождаются в творческом (креативном, интуитивном) процессе, основной инструмент работы команды и развивающей модели вообще

24

Креативность

25

Автономный режим выполнения задач

26

Единое информационное поле

27

Ценность личности — восприятие личности с холистической точки зрения как единства достоинств и недостатков, не нуждающееся в коррекции; принимают друг друга такими, как они есть, а затем постепенно добровольно подстраиваются друг под друга

1

2

28

Доверие — возможность подчиниться безоговорочно в ситуации, когда более компетентен другой

29

Равенство профессионализма и типов темперамента (внутренней силы), власти, денег, отношений

30

Невмешательство руководства в дела команды

31

Закрытость системы для внешнего воздействия

32

Высокая обучаемость

33

Взаимное обучение

34

Универсализация

35

Взаимозаменяемость — освоение каждым технологий членов команды

36

Упорство — фанатизм, упорство в любых проявлениях

37

Изобретательность

38

Максимальная эффективность в непредсказуемых условиях

39

Нестандартность решений

40

Экономичность решений

41

Простота и реализуемость решений

42

Высшая мотивация и метамотиваторы

43

Единство

44

Самоуправление

45

Самоподстройка

46

Преданность цели или задаче

47

Стойкость

48

Сила — внутренняя сила, мощность, влияние на окружающих, вескость

Для идентификации и выбора существующей (и будущей) модели можно применять еще одну оценочную таблицу (см. табл. 2.14), по которой с высокой долей совпадения ценностей можно определить тип модели ОП, соответствующий определенному типу занятых.

Разделяемые, частично разделяемые и неразделяемые ценности в моделях организационного поведения

Тип модели ОП

Тип коллектива, который разделяет ценности модели

Тип коллектива, который частично разделяет ценности модели

Тип коллектива, который не разделяет ценности модели

1

Авторитарная

Кадры

Человеческие

ресурсы

Человеческий капитал, персонал

2

Опекающая

Кадры

Человеческие ресурсы, персонал

Человеческий

капитал

3

Коллегиальная

Человеческие

ресурсы

Кадры

Человеческий капитал, персонал

4

Поддерживающая

Персонал

Человеческие ресурсы, человеческий капитал

Кадры, персонал

5

Развивающая

Человеческий

капитал

Человеческие

ресурсы

Кадры, персонал

6

Ранг коллективов по частоте выбора моделей с разделяемыми и частично разделяемыми ценностями

  • 1 — человеческие ресурсы;
  • 2 — кадры;
  • 3 — персонал;
  • 4 — человеческий капитал

-

3-й этап — выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития.

На первой стадии выполнения работ 3-го этапа необходимо сформулировать центральную стратегию организации, принятую управленческим блоком.

МОДЕЛЬ ЦЕНТРАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ

На второй стадии, используя полученный портрет работника и результаты предыдущих исследований, необходимо составить следующую таблицу, описывающую имеющуюся и желаемую в будущем модели ОП, формируемые исходя из центральной стратегии организации:

Существующие

ценности

организации

1_

Ценности

людей

Будущие

ценности

организации

Будущие

ценности

людей

Инструменты изменения или перевода ценностей

На 3-й стадии работ необходимо определить, какие ценности будущей модели ОП уже существуют в организации, а какие придется формировать; естественные (принимаемые большинством работников) и искусственные (временно чуждые) ценности. Степень искусственности ценности определяется ее наличием на нынешнем этапе существования организации и степенью ее разделяемости работниками.

МОДЕЛЬ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, НЕОБХОДИМЫХ В БУДУЩЕМ

Ценность организации Существующая

г или несуществующая

_ _ | .

Естественная или искусственная

На 4-й стадии работ необходимо найти приемлемые, имеющие идеологическую и пропагандистскую значимость формулировки для выражения ценностей, и другие (невербальные) инструменты, с помощью которых новые ценности будут внедряться в корпоративную культуру организации, формируя новую модель ОП.

ФОРМУЛИРОВКИ

ЦЕННОСТЕЙ В ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ РАБОТЕ

Формулировка ценности

Существующая

Необходимая в будущем

В результате выполнения работ этого этапа должна получиться гибридная модель ОП, созданная специально в соответствии с центральной стратегией организации. Приведем пример такой модели (см. табл. 2.15).

Гибридная (авторитарная и развивающая) модель ОП (Штемманн, Венцель)

Таблица 2.15

Стиль руководства, нс создающий заряда энергии у сотрудников

Стиль руководства, создающий заряд энергии у сотрудников

1

Менеджмент, в основу которого положена постановка цели

Менеджмент, берущий за основу идею организации деятельности фирмы

2

Кадровая структура, построенная по иерархическому принципу

Развивающие организационные формы

3

Рациональность

Иррациональный заряд энергии (радость, любовь и др.)

4

Конкретная постановка цели

Атмосфера, способствующая творчеству

5

Либеральный стиль менеджмента

“Сильная рука”

6

Распоряжения и указания

Поддержка инициативы

7

Политика, основанная на ограничении издержек

Политика, основанная на стремлении инвестировать в производство

8

Подчинение

Чувство собственного достоинства

9

Драматизм существующего положения

Радость от работы

10

Дисциплина

Раскрытие способностей

11

Контроль

Умение ценить сотрудников, забота (опека), похвала

12

Представление о человеке по Декарту (человек — связь безжизненного телесного механизма с душой, обладающей мышлением и волей)

Целостное (холистическое) восприятие человека

13

Отсутствие целостности фирмы

Целостность фирмы

14

Ловкачество

Искренность

15

Уравниловка

Нравственное отношение руководства к сотрудникам

16

Идеальный менеджер

Менеджер-человек

17

Один выигрывает, остальные проигрывают

Все выигрывают

18

Власть (прямая)

Влияние (косвенное)

19

Страх

Любовь

  • 4- й этап — выработка механизмов перевода нынешней модели в будущую форму;
  • 5- й этап — перевод модели в необходимое состояние (идеологическая работа). Одним из самый действенных механизмов работы с моделями организационного поведения является общая корпоративная философия. В качестве информационной базы можно использовать примерные модели общей корпоративной философии, присущие отдельным моделям ОП.

ОБЩАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ФИЛОСОФИЯ

АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ

Логотип: Ленин, Маркс, Энгельс; звезда и др.

Нужно работать сегодня, лучше, чем вчера, а завтра — лучше, чем сегодня!

Выполним и перевыполним!

Вы (кадры) здесь — главные!

Кадры решают все!

Каждому — свое!

Рабочий, твое место — у станка!

Я считаю, что ученый должен заниматься наукой, а политик — политикой!

Когда подчиненный знает больше своего руководителя, он становится малоуправляемым.

Я считаю, что общественная работа важна, так же как и основная деятельность.

Мы много должны своей системе (государству, компании и др.).

Стандарты — залог успеха!

Твой труд нужен нам, твой труд нужен Родине!

Уверенность в завтрашнем дне создается на каждом рабочем месте.

Порядок и дисциплина — основа нашей компании (успеха, деятельности и др.).

“Не надо думать, с нами тот, кто все за нас решит!”

Кто нс работает, тот не ест.

Кто нс с нами, тот против нас.

Лучше проше, да лучше.

Закон строг, но справедлив.

Нет ничего тайного, что нс стало бы явным.

Победителей не судят.

От каждого по способностям, каждому — по труду.

Самые сильные аргументы в споре — это факты.

Любую истину можно объяснить “на пальцах”, не прибегая к специальным знаниям.

Законы и инструкции пишутся для тех, кто сам не знает, что можно делать, а что — нельзя.

Логотип: Ленин, Маркс, Энгельс; звезда и др.

Нужно работать сегодня, лучше, чем вчера, а завтра — лучше, чем сегодня!

Выполним и перевыполним!^ _ _ _____

Вы (кадры) здесь — главные! _

Кадры решают все! ___

Каждому — свое!

Рабочий, твое место — у станка!_

Я считаю, что ученый должен заниматься наукой, а политик — политикой! Когда подчиненный знает больше своего руководителя, он становится мало-

упрамяемым. _ _ _ _ ____ _ ________

Я считаю, что общественная работа важна, гак же как и основная деятельность. Мы много должны своей системе (государству, компании и др.).

Стандарты — залог успеха! __

Твой труд нужен нам, твой труд нужен Родине! ________

Уверенность в завтрашнем дне создается на каждом рабочем месте.

Порядок и дисциплина — основа нашей компании (успеха, деятельности и др.).

“Не надо думать, с нами тот, кто все за нас решит!”__

Кто нс работает, тот не ест.

Кто не с нами, тот против нас._

Лучше проще, да лучше.____

Закон строг, но справедлив. _ _

Нет ничего тайного, что нс стало бы явным.

Победителей не судят. ____ _

От каждого по способностям, каждому — по труду._

Самые сильные аргументы в споре — это факты._

Любую истину можно объяснить “на пальцах”, не прибегая к специальным

знаниям. ________________

Законы и инструкции пишутся для тех, кто сам не знает, что можно делать, а что — нельзя.

Сегодня человек мало что может сделать в науке один, серьезные достижения под силу лишь коллективам.

И атеизм — религия.

Я согласен с выражением: “Без бумажки ты — букашка, а с бумажкой — человек*’.

Если бы я занимал более высокий пост, чем сейчас, я мог бы добиться большего.

Какова бы ни была идеология в данной системе, ее национальные (внутренние) интересы — неизменны.

Наука должна быть партийной.

Правильной дорогой идете, господа!

ОПЕКАЮЩАЯ МОДЕЛЬ

Делай, как все.

Делай, как я.

Работа — наш второй дом.

Мы одна семья.

Равные возможности для достойной жизни.

Как ты относишься к фирме, так фирма относится к тебе.

Обеспеченная старость для вас — наша забота.

Старый друг лучше новых двух.

Мы продолжаем дела наших отцов.

Постоянство — наша сила. Пирамиды стояли и будут стоять.

Не надо думать, надо делать.

Мы рассчитываем на вашу исполнительность.

Ваш труд является частью нашего общего дела.

Порядок и стандарт должны быть в каждом деле. Это наш приоритет.

Порядок и стандарт в каждом деле — наш приоритет.

Все новое — хорошо забытое старое.

Я разделяю мнение о том, что не надо изобретать велосипед.

Я стараюсь нс забивать себе голову “заумными” идеями.

Выше головы не стоит прыгать. Мне мешают мои знания.

Если неформального лидера коллектива назначить руководителем, от этого выиграют все.

Я мог бы зарабатывать существенно больше, но мне хватает и того, что есть.

Нельзя жить в обществе и быть свободным от него.

Любое усилие должно быть оплачено в повышенном размере.

Чем больше уровень дохода, тем полнее жизнь.

КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ

Тише едешь — дальше будешь.

Поспешай не торопясь.

Лучше быть специалистом в одном деле, чем специалистом вообще.

Если человек стал профессором или академиком, то уже одно это достойно уважения.

Есть только одна школа (компания, фирма)!

Главное — участие.

“Возьмемся за руки, друзья!”

“Вместе весело шагать...”

Мы — звенья одной цепи.

Все в процессе, все под контролем.

Уважение уважения.

“Надо чаще встречаться!”

Давайте обсудим это.

Проверил себя — проверь другого.

Лучший контролер — коллега.

Наше достояние — наставничество и воспитание молодежи.

Лучше быть хорошим подчиненным, чем плохим руководителем.

Высказывайся и совещайся со всеми.

Мы рады друг другу.

Руководитель необходим для того, чтобы создавать работникам комфортные условия для эффективной работы.

Для большего взаимопонимания собеседники должны говорить на одном

языке.

Прежде чем браться за решение какой-либо проблемы, нужно как можно больше узнать о ней.

В полемике рождается истина.

Нам нужны ваши голоса, руки и др.

Семь раз отмерь — один отрежь.

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ

Способного человека нужно постоянно продвигать вверх по служебной лестнице.

Из любого человека при соответствующем воспитании можно сделать широко одаренную личность.

Сознание можно воспитать только правильным экономическим стимулиро-

ванисм.

Простое количественное увеличение не может привести к появлению нового

качества.

Если выбирать между высокооплачиваемой работой и интересной при прочих равных условиях, выбираем первую.

Общественная работа должна оплачиваться, тогда она будет значительно эффективнее.

Подчиненного необходимо убеждать, а не заставлять.

Больше оплата — больше отдача.

Отдавая распоряжения, необходимо пояснять их и в случае необходимости

доказывать.

Компания поддерживает тебя, ты поддерживаешь компанию.

Наша цель и мерило эффективности — разумное и достаточное качество.

Дисциплина не стенка, можно и подвинуть, если не вредит результату.

От каждого — по способностям, каждому — по результату.

Не достигает ничего тот, кто ничего не делает.

Настоящий мир — наилучший.

Мы всего боимся, как и положено смертным, и всего хотим, как будто награждены бессмертием.

Делай то, что можешь, с тем, что у тебя есть, и там, где ты находишься.

Управлять вместе? Это возможно. Отвечать вместе за результат? Эго необходимо!

Для руководителя важны в первую очередь интересы дела, которому он служит, а лишь потом — зарплата.

Мы все друзья.

Мы организация равных возможностей.

Инициатива не наказуема.

Инициатива каждого приветствуется.

Вперед, за звание “Ударник капиталистического труда”!

Тот, кто мало знает и умеет, может посодействовать лишь в малом.

И швец, и жнец, и на дуде игрец.

Научился сам — научи другого.

Создай свою трудовую династию.

Настоящее чревато будущим.

Проблемы, которые нас не убивают, делают нас сильнее.

Достижение достаточного качества за счет результата каждого.

Основа устойчивости — движение.

“И кочегары мы, и плотники...”

“Мы нс можем ждать милостей от Природы, взять их у нее — наша задача”.

Человек — хозяин.

Не все, что колеблется, падает.

Можно поучиться и у конкурентов.

РАЗВИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ

Мы — команда, мы — единое целое!

Мы — факториал наших возможностей!

Наша цель — динамичное развитие компании!

Мы приносим пользу всей организации.

Мы соблюдаем и уважаем законы и традиции организации, в которой мы существуем.

Мы ценим и уважаем друг друга.

Мы достигаем успеха благодаря совместным усилиям и ценим вклад каждого в общее дело.

Мы стремимся стать лучшими!

Честность — основа скорости и эффективности принятия решений!

Мы существуем для того, чтобы достигать цели.

Мы существуем для того, чтобы создавать.

Мы совершенствуемся профессионально и духовно.

Чем больше неудач, тем лучше.

Нам нужны вышестоящие руководители, но мы нужны им больше.

Незнание закона не освобождает от ответственности.

Знание — сила!

Знать не значит уметь.

Не надо стремиться к бессмертию, его все равно не избежать.

Настоящее чревато будущим.

Доверие — первое условие сотрудничества и сосуществования.

Мы ловим удачу за хвост, если она есть, а если се нет, мы создаем ее.

У нас есть обязанности перед людьми и перед собой, и ни одной из них мы не вправе пренебречь.

Нс бойтесь ошибаться. Бойтесь повторять ошибки.

Через тернии — к звездам!

Нам многое дано, и от нас много ожидается.

Не стоит быть одинаковыми, но надо быть равными.

Оковы измученного человечества сделаны из канцелярской бумаги.

6-й этап — внедрение нового состояния модели ОП с помощью организационных подсистем и инструментов (врастание модели в быт компании), выбор инструментария для вживления модели в организационную культуру компании. Этот выбор определяется, в частности, классификацией занятых, моделей ОП, корпоративных культур и другими инструментами. Можно использовать классификаторы, представленные в данной книге.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >