Хоторнский эксперимент и формирование теории «человеческих отношений» в индустриальной социологии и научном менеджменте

С Хоторнским экспериментом связано как минимум три важных обстоятельства, повлиявших на характер дальнейшего развития социологической науки.

Во-первых, широкое внедрение в практику социологических исследований экспериментального метода.

Во-вторых, значительное усиление прикладного характера социологической науки, усиление тесной связи эмпиризма с прагматическими тенденциями. Эмпирическая социология стала играть роль «приводного ремня» в общественном механизме социального управления и контроля. В этой связи деятельность, формирующаяся на стыке прикладной социологии, социальной психологии и социального управления, получает название «социоинженерной деятельности». Именно этот аспект усилил «выживаемость» социологической науки в современном мире.

В-третьих, использование в социологических исследованиях экспериментального метода расширило сферу социологического видения мира и привело к значительной дифференциации отдельных сфер социологического знания.

Экспериментальный метод обычно рассматривается как аспект эмпирической науки, что в значительной степени оправданно. Однако, при более широком рассмотрении методологических основ проведения эксперимента и тех особенностей, которые связаны с его применением в социологии, нельзя не заметить значительного теоретического аспекта в процедуре эксперимента, имеющего важное методологическое значение. То есть можно говорить о логике экспериментального метода, требующего ответа на целый ряд вопросов, имеющих теоретические предпосылки: что изучать, какие гипотезы исследовать, какие операции совершать, какие данные собирать и т.д. Таким образом, экспериментальный метод в социологии способствовал рационализации крайнего эмпиризма.

Проблема эксперимента в социологии — одна из наиболее сложных и спорных проблем, хотя идеи социального эксперимента имеют достаточно давнишнюю историю. Становление научных концепций проведения и обоснования социального эксперимента связывают со знаменитой работой Лапласа «Опыт философской теории вероятностей» (1814). Именно в ней высказывалась мысль о возможности и необходимости проведения экспериментов в социальной науке, причем только на малых группах. Отмечая трудности, связанные с получением результатов социального эксперимента и ограниченные возможности его проведения, а также то, что монополия на проведение социальных экспериментов принадлежит правительству, которое оперирует только большими группами или обществом в целом, и что социальный эксперимент не может дать однозначного научного результата, он приходит к мнению, что для получения научно достоверных результатов эксперимент должен ставиться на малых социальных группах.

Лапласу принадлежит и важнейшая с точки зрения методологии социального эксперимента мысль о необходимости создания параллельных контрольных групп, которые, по его мнению, и должны обеспечить научность и объективность социального эксперимента. У французского автора «Опыта...» мы впервые находим и замечания об исследовательской технике эксперимента, например, о роли величины выборочных проб.

В целом он считал этот метод применимым к политическим и нравственным наукам, также как он был применим к наукам естественным, где эксперимент основан на наблюдении и вычислении[1].

В XX столетии проблема социального эксперимента становится настолько актуальной, что почти все крупные мыслители так или иначе выражают к ней свое отношение. Уже со времени первой мировой войны было произведено значительное количество разнообразных социальных исследований под названием «экспериментальных». Так, например, в 1920 г. Ф. Г. Оллпорт изучал влияние группы на различные виды умственной деятельности, а в 1927 г. исследовались причины неучастия в выборах при помощи экспериментальных процедур. В 1933 г.

Э. Мэйо опубликовал и использовал в практической работе предварительные результаты исследования влияния различных приемов оплаты, условий труда и различных социальных факторов на производительность рабочих на заводе «Уэстерн электрик» в Хоторне. Однако в качестве естественной и наиболее благотворной почвы для эксперимента первоначально выступали педагогика и психология, объекты которых наиболее доступны для изучения в искусственных условиях.

В двадцатых и тридцатых годах XX в. весьма часто делались оптимистические заявления относительно применения эксперимента к социальным процессам. Постепенно, однако, все больше и больше социологи встречались с тем фактом, что человеческое поведение (социальные процессы) большей частью не поддается тому виду контроля, который является специфичным для экспериментальной процедуры. Социологи признали, что непосредственный контроль, сопутствующий этой логике исследования в естественных условиях или искусственное воспроизведение этого факта в лабораторных условиях — дело для социологии почти недоступное.

Методологическая основа эксперимента состоит в способности изолировать ряд факторов или оградить их от внешнего влияния. Эти факторы являются потенциальными непостоянными внутри определенных границ эксперимента. Затем производится изменение в отношении одной переменной, в то время как все остальные потенциальные переменные рассматриваются как постоянные, после чего в конечном итоге отмечаются различия. Согласно логики эксперимента, ставшей научной традицией, считается, что изменение результатов вызывается изменением, произошедшим в переменной. Следует еще раз отметить мысль о том, что, несмотря на чрезмерные претензии некоторых поклонников эксперимента, его применение в социологии — в известных отношениях — ограничено, так как очевидно, что большинство важных социальных ситуаций не могут быть «созданы» и построены по желанию социологов. Вследствие этого эксперимент остается одним из вспомогательных методов в социологии. Вместе с тем использование в социологической науке экспериментальных методик в немалой степени способствовало формированию прикладной социологии.

Прикладную социологию рассматривают как совокупность теоретических моделей, методологических принципов, методов и процедур исследований, конкретных программ и рекомендаций, ориентированных на практическое применение, достижение реального социального эффекта, т.е. связанного с принятием управленческого решения. В этом плане прикладная социология отличается от академической (теоретической) не только содержанием, но и характером научной деятельности. Главное здесь, как отмечалось, ориентация на практическую пользу, а не на прирост знания. Она, как обычно, связана с заказчиком и здесь приняты другие оценки и критерии конечного результата.

Первым, кто ввел понятие «прикладная социология» и дал ему научное обоснование, был Ф. Теннис. Его формальная социология начиналась не с фактов, а с идеализированных абстракций — идеальных типов, которые должны прикладываться (использоваться) к реальности в процессе ее познания. Отсюда и «прикладная социология», которая описывает формы социальных отношений. Теннисовская трактовка прикладной социологии не привилась и сейчас под «прикладной социологией» понимают нечто иное. Хотя многие аспекты теоретического обоснования и практического применения социального знания в жизни уходят своими корнями в европейскую традицию, ее реальное формирование и выделение в самостоятельную сферу деятельности связывают с американским континентом, где она в 30-е годы закрепилась в роли лидера[2].

Социальный работник (менеджер) в 20—30-е годы занимался решением социальных проблем производства — предупреждением конфликтов и решением трудовых споров, улучшением условий труда и стабилизацией кадров и многим другим. Прикладная социология не замыкается рамками одной специализации, школы или течения, а главный ее смысл — ориентация на практическую пользу.

В теоретической форме проблема соотношения «чистой» и прикладной социологии рассматривалась Лестером Уордом — еще одним из старших представителей американской социологии, в книге «Прикладная социология». Он отмечал, что «прикладная социология» имеет целью ответить на вопрос: «для чего», а ее задача — это социальное улучшение. Сравнивая «чистую» и «прикладную» социологию он считал, что первая относится к прошлому и настоящему уровню развития науки, вторая — к будущему. «Чистая» социология — это знание, прикладная — это деятельность.

Под названием «Хоторнский эксперимент» объединяется ряд исследований, проведенных в США в течение 1924—1932 гг. на хоторн- ских предприятиях (Чикаго) и оказавших огромное влияние на последующее развитие социологической науки, а также теорию и практику научного менеджмента. Руководил исследованиями профессор Э. Мэйо (1880—1949), затем возглавивший отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе деловой администрации при Гарвардском университете. В этой работе участвовали также Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, С. Тернер и другие.

Поскольку «Хоторнский эксперимент» — это далеко не только дело чистой методики и техники, различного рода процедур сбора и обработки эмпирического материала и т.д., но и определенный социальный замысел, базирующийся на теоретических установках, то необходимо показать идейные основания, на которых строилось это грандиозное по своим масштабам предприятие. Другими словами, необходимо выяснить социологическую концепцию руководителя «Хоторнского эксперимента», а она, как увидим, оказала значительное влияние и на ход проведения эксперимента, и на выводы, последовавшие вслед за его завершением. Социологические взгляды Мэйо складывались под воздействием, с одной стороны, французских социологов Ф. Ле Пле и Э. Дюрк- гейма, а с другой — психоаналитического подхода швейцарского психолога Пьера Жане.

Фредерик Ле Пле (1806—1882 гг.) — французский социолог и политический деятель, который в объяснении общественной жизни придавал ведущее значение технологическим, географическим, а также морально-религиозным факторам. С политической точки зрения, он придерживался довольно консервативных взглядов. Главным фактором социальной жизни и ее стабильности считал семью, основанную на власти отца и традиционной религиозной морали.

Его основная социологической работой является двух томное сочинение — «Европейские рабочие» (1877—1879 гг.), в которой изложены результаты изучения положения рабочих семей. Программа социального переустройства общества Ле Пле была направлена на возрождение и укрепление архаичных социальных институтов: традиционных форм семьи, законов о наследовании и т.д. Отношения между рабочими и предпринимателями Ле Пле предлагал строить по принципу патронатства, характерного для эпохи феодализма, т.е. по принципу вассальной зависимости.

От Ле Пле и Дюркгейма Мэйо воспринял идею дезинтеграции человеческой личности в современном обществе, а также критическую сторону их учения, связанную с антипатией по отношению к формализации общественных организаций. Последнее особенно выражено у Дюркгейма в работе «Самоубийство», где за гуманистическими идеями стояла критика все более увеличивающейся «отчужденности» личности в обществе.

В этом плане критика Э. Мэйо современного ему капиталистического общества была направлена как раз на факт разрушения индустриализирующимся обществом «первичных» или «неформальных» организаций, которые по его мнению «жизненно важны для сохранения всех исторических обществ».

Объектом критики Мэйо стала и растущая институционализация общества, а также ее неизбежный спутник — бюрократизация, которая превращала человека в «изолированный атом», порождала враждебность и игнорировала мир человеческих эмоций.

Мэйо, как и многие социологи, указывал на увеличение разрыва между технико-экономическим развитием современного общества и его нравственно-социальным уровнем. Вместе с тем, он признавал неизбежность разрушительных последствий общественного прогресса и считал реакционными идеи сторонников возврата в век технического прогресса к «изжитым формам социальной организации».

Отрицательные последствия прогресса воспринимались им как следствие «социального невежества» общества, в результате которого разрушается естественное стремление людей к непосредственному общению. В целом, понимание Мэйо социальных проблем и социальных конфликтов переводилось в плоскость психоанализа, где основной упор делается на подавление «социальностью» непосредственных стремлений личности, подавление в личности бессознательного, которое, вырываясь наружу, мстит обществу.

Неприспособленность личности к социальным условиям, к различного рода «социальным лишениям» ведет, по Мэйо, к неустойчивости психологических позиций, «невротическим срывам», агрессивности и враждебности. Другими словами, «современное общество», противодействуя извечному, внеисторическому, глубинному влечению индивидов к сотрудничеству, чинит насилие над психикой. Поскольку неприспособленных в обществе большинство, то это ведет на производстве к стачкам, текучести кадров, подрыву «социальной целостности» предприятия и т.д. Вне предприятия «невротизм» ведет, по Мэйо, к появлению революционеров и других «сторонников разрушения», порождаемых плохими условиями труда и жизни в целом.

Центральная идея Мэйо как раз и состоит в том, чтобы учитывать естественные человеческие стремления и ставить их на службу саморегулирования и самоорганизации общества, способствующих спонтанному сотрудничеству людей. Мэйо исходил из потребностей общества, связанных с сохранением его стабильности и равновесия и предлагал свой подход к решению этой проблемы, который носил в работах Мэйо название «социологического подхода» к управлению общественными процессами. Этот подход во многом базировался на его опыте решения социальных проблем в сфере производства.

Поиск решения социальных проблем, предпринятых Мэйо, носил значительный отпечаток либерального реформизма 20—30-х годов. Однако имелись и расхождения. Мэйо, как сторонник демократии и всемерной «децентрализации» власти, считал, что современные ему политические институты способны лишь на распространение вражды и разрозненности среди членов общества. Поэтому он не связывал использование социологических знаний в деле регулирования общественного развития с ролью государства.

Цементирующим началом, условием выживания и равновесия общества у Мэйо — вслед за Дюркгеймом — выступает «первичная», непосредственная психологическая общность людей в группе, прежде всего — трудовой. Основную ставку Мэйо делал на роль «принадлежности» человека к группе, без которой неизбежны рост «иррациональных и необоснованных тревог» и, как следствие, — рост антисоциального поведения.

Неудивительно, что при таком понимании общественных процессов у Мэйо оставался всего лишь шаг от рецептов группового сплочения до идеи сотрудничества в масштабах всего общества. И Мэйо сделал его в своей концепции «социального руководства». В этой концепции решающую роль Мэйо отводил умению вступать в «коммуникацию» с другими людьми и отвечать на их стремления и установки так, чтобы способствовать сотрудничеству.

Следуя своей логике (и логике результатов Хоторнского эксперимента), Мэйо делает основную ставку в создании социальной гармонии на слой «просвещенных менеджеров» Именно они, по Мэйо, способны к беспристрастному научно-объективному руководству.

Подчеркивая преобразующую роль менеджеров в обществе, Мэйо противопоставлял «демократическое» рассредоточение власти среди менеджеров — ее централизации в политике. Причем такое рассредоточение он рассматривал как «надклассовый» подход к управлению и противопоставлял его «классовому», связанному с определенными политическими силами.

Исходя из реального процесса, отражающего растущую самостоятельность менеджеров в обществе, Мэйо делал вывод о превращении их в носителей «демократической власти» и «морали сотрудничества», в противоположность «морали принуждения» политиков. Этот подход противопоставлялся «невежеству политиков», опирающихся на «философию толпы», увековечивающей принуждение даже в странах с демократическим управлением. Такая ориентация Мэйо на социальную роль менеджеров проистекает из той решающей роли, которую он отводил силе просвещения, науки и знания в общественной жизни. Поэтому его основные рекомендации и были направлены на подготовку кадров руководителей, которые обладали бы необходимым мастерством «социального руководства». Следует отметить, что многие тезисы его социологической концепции были впоследствии развиты в качестве самостоятельных направлений в социологии. Так, идея Мэйо о преобразующей роли менеджеров в обществе тесно связана с нынешней концепцией «управленческой революции»[3].

Теория «управленческой революции» — или как ее еще иначе называют, «революция менеджеров», — является одной из основополагающих социальных концепций американской социологии менеджмента. Согласно этой концепции новый класс наемных работников — управляющих — все больше вытесняет старую элиту — капиталистов-соб- ственников и играет решающую роль в развитии современного западного общества. Данная концепция отражает определенные подвижки в социальной структуре общества и изменения в положении класса собственников.

Теоретический интерес к этой проблематике достиг своего апогея к середине 50-х годов. Именно тогда П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством от собственников корпораций к управленческому персоналу. В 1958 г. Д. Белл ввел термин «молчаливая революция» для обозначения «революции менеджеров», подчеркнув при этом, что собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность. Данную концепцию в последние годы считают не более как гипотезой.

В немалой степени именно в контексте обозначенных идей и проводился Хоторнский эксперимент.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных этапов[4].

Первый этап начинался с экспериментов с освещением (1924—1927) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным, поскольку с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Но самое интересное началось тогда, когда освещенность стали понижать, а выработка продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии исследования были сделаны два основных вывода, которые фактически и заложили теоретическую базу для дальнейших экспериментальных исследований в сфере промышленного производства:

  • — во-первых, не существует прямой связи между одной переменной в условиях труда и производительностью;
  • — во-вторых, следует искать более существенные факторы, определяющие трудовое поведение.

С этой целью эксперименты были расширены и в число переменных были введены и другие факторы: температура помещения, влажность и т.д. Были также опробованы различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. И здесь исследователей также подстерегали неожиданности. Дело в том, что выработка устойчиво возрастала без всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями. Кроме того, улучшился и социальный климат в рабочей среде. Эти положительные явления объясняли тогда снижением усталости, монотонности труда, а также увеличением материальных стимулов и изменением методов руководства. Главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», образовавшийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» сказалось на социально-психологической сплоченности рабочих, как в процессе производства, так и вне его. В результате исследований стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредовано через их восприятие, установки и т.д. Кроме того, пришли к выводу о том, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Следующий — второй — этап Хоторнского эксперимента (1928— 1931 гг.) представлял собой исследование уже только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и т.д.

На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина неудовлетворенности усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. Это означало, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

Исследователи пришли также к заключению, что проводимые среди 21 тысячи рабочих интервью можно использовать как средство психологической «разрядки» недовольных, более углубленного понимания ситуации на производстве и среди самих рабочих и т.д. Впоследствии на этой основе была построена целая программа мер по социально-психологической адаптации персонала к условиям трудовой деятельности.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно — выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования, проведенного с использованием метода наблюдения и интервью показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, свои нормы и стандарты поведения, свою школу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т.д. Причем эти «неписанные» нормы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутригрупповой жизни. Было установлено, что каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его данная социальная группа. Таким образом, были выделены определенные группы, основанные на базе социально-психологических предпочтений, которые оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих.

Итоги Хоторнского эксперимента привели к пересмотру роли человеческого фактора в производстве и отходу от упрощенного понимания рабочего лишь как «экономического человека».

Другим важным моментом стало в буквальном смысле открытие феномена «неформальной организации». Именно через нее были поняты многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Исследования в рамках Хоторнского эксперимента положили начало одному из важнейших направлений в развитии индустриальной социологии и научного менеджмента — так называемой теории «человеческих отношений».

Социальный эффект воздействия «неформальных групп» рабочих внес серьезные коррективы в ход управления производством. Оказалось, что стремление быть принятым группой для рабочего подчас явно перевешивало ценность мер администрации по стимулированию труда. Выяснилось и то, что малые группы являются для рабочих одним из основных источников социально-психологического удовлетворения на производстве, а также средой формирующей его установки, ценностные ориентации, мотивы поведения, отношение к труду и нормам выработки и т.д. Последующее развитие теории «человеческих отношений» пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей «малых групп» с целями предприятия.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области процедуры и методики проведения социального исследования, включая технику и правила интервьюирования, технику учета функциональной зависимости производительности труда от различных социальных факторов и их сочетаний. Конкретно-социальное исследование такого типа помогло Мэйо в годы войны выявить ту роль, которую играл характер отношений руководства с наемным персоналом в сокращении текучести кадров на калифорнийских авиазаводах.

Обобщение итогов Хоторна дало начало формулировки важных принципов, из которых, как уже отмечалось, выросла современная теория «человеческих отношений». Непосредственно вытекающим из содержания Хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Ретлисбергером. Ф. Ретлисбергер сконцентрировал внимание на конкретизации принципов производственного управления с учетом открытых в Хоторнском эксперименте «неформальных» элементов структуры предприятия и на проблемах социально-психологического стимулирования труда. Именно такой подход позволил перевести многое из полученных выводов на язык практических рекомендаций менеджменту. Все это нашло отражение в книге «Менеджмент и рабочий», изданной Ретлисбергером и его коллегами, а также в сборнике статей «Менеджмент и моральный дух»1.

Перенося акцент на анализ «человеческой» стороны производственной жизни, представители этого направления подчеркивали, что формальная организация есть «лишь чертеж функциональных связей». Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимоотношений. Более того, стало считаться очевидным, что предприятие помимо экономического эффекта должно обладать эффективностью «человеческой», то есть давать людям морально-психологическое удовлетворение от работы. Последнего же, как подчеркивал Ретлисбергер, можно достичь при условии внимания к той эмоциональной и социальной окраске, которую приобретает в глазах рабочего каждая черта формальной производственной организации, а именно: система оплаты, иерархия статусов, процедура принятия решения, разборы жалоб, методы управления и рационализации производства и т.п. Кроме того, должен учитываться сложившийся неформальный коллектив с его традициями и привычками.

Таким образом, речь шла о более широком понимании сложных пружин социального поведения людей в условиях производства. Была признана необходимость отказаться от представления о поведении людей (рабочего) как прямой функции стимулов, создаваемых менеджментом по формуле S —> R (стимул —> результат). Эту формулу необходимо было уточнить опосредующим звеном A (S —> А —» R), которое представляет собой «позиции», «установки» рабочего. Такая постановка вопроса положила начало изучению факторов, влияющих на характер социальных установок, поведения рабочего на производстве, в ряду которых важное место отводилось, естественно, влиянию неформальной группы.

Как подчеркивал Ретлисбергер, поведение рабочего нельзя понять из чисто логических и экономических посылок, оставляя без внимания силу групповых традиций и привычек. В этой связи выдвигалась на первый план фигура «просвещенного менеджера», который должен помочь адаптироваться рабочему к производственной обстановке. Важным условием для достижения этих целей стало совершенствование системы внутризаводских социальных коммуникаций.

Коммуникация выступала как необходимое условие «взаимопонимания», двустороннего контакта между рабочими и администрацией предприятия и их сотрудничества. Коммуникация должна была обеспечить беспрепятственное сообщение между потоками информации в формальной и неформальной структурах предприятия и ориентировать рабочих на достижение «общих целей». По Ретлисбергеру, своевременная и конкретная информация о настроениях рабочих позволяет «умному» менеджменту строить отношения с персоналом с учетом стремлений и ценностных ориентаций рабочих. В этой связи он делал упор на все формы социальных взаимоотношений, возникающих в процессе производства: от манеры общения до участия в распределении работы, характера мотивации труда, продвижения по службе и т.д.

Центральное место в разработке источников получения различного рода социальной информации занимают у Ретлисбергера приемы интервьюирования рабочих. Интервью, в ходе которого психолог снимал «блокировку» между формальными и неформальными каналами информации на предприятии и обеспечивал взаимодействие между «позициями» рабочих, с одной стороны, и политикой администрации, с другой, превращалось в инструмент «социальной диагностики и терапии».

Данные Хоторнского эксперимента свидетельствовали о резком уменьшении числа официальных жалоб от рабочих после введения практики интервьюирования. Кроме того, намеченные общие принципы «демократического управления» в соответствии с прагматической направленностью американской социологии переводились на язык конкретных практических установок, причем зачастую расшифровывавшихся до мельчайших деталей. Такой же подход отражался и в требованиях к интервьюеру, поставляющему социальную информацию о рабочих. Причем рабочему, образно говоря, гарантировалась «тайна исповеди» и беспристрастность.

Результаты этих первых конкретных исследований и обобщений приобретали в те годы огромную важность в деле модернизации науки о производственном управлении и контроле за социальной адаптацией рабочих в новых производственных, социально-политических и культурных условиях.

Особенно важным являлся вывод о необходимости учета «культурного» фактора социальной среды, то есть традиций, привычек, норм и т.д., так как они обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной жизни.

Ретлисбергер, исследуя механизмы формирования общественного сознания рабочих, а также пытаясь найти средства согласования противоположных норм и ценностей в едином «социальном кодексе» промышленного предприятия, подошел к проблеме социализации рабочего и принятия им господствующих в обществе ценностей.

В теоретическом плане на взглядах Ретлисбергера сказалось влияние концепции Т. Парсонса о «единой системе социальных ценностей», по которой «общество должно освободить человека от эгоцентризма и научить его социальному поведению». Это общее социальное поведение, выражающееся в общем кодексе обычаев и традиций делает это поведение «предсказуемым» и «контролируемым». Таким образом, идея «социальной интеграции», связанная с разработкой системы практических мер для сплочения и контроля над поведением и образом мыслей людей, присутствует в работах основоположников теории «человеческих отношений». В ней заложен и определенный идеологический смысл, направленный на сохранение статус кво социальной системы.

После Хоторна в деятельности Ретлисбергера и Мэйо сложилась своеобразная дифференциация труда: Мэйо занимался широкими социологическими обобщениями, в то время как Ретлисбергер — разработкой практических принципов «человеческого» руководства и стимулирования труда. Его практические рекомендации, сформулированные в 1945 г., сводились к следующему:

  • 1) хорошее знание формальной и социальной структуры организации;
  • 2) разработка общего языка общения;
  • 3) такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, то есть ежедневно реализовывалось бы одно из условий «демократического» управления;
  • 4) разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате «непонимания», которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим прогрессом, и задачу «социального развития» человека;
  • 5) учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним доли ответственности за дела предприятия.

Итак, хоторнские эксперименты стали поворотным пунктом в развитии не только прикладной социологии (индустриальной социологии), но и научной теории менеджмента. Это признается всеми исследователями, хотя однозначной оценки в западной литературе «феномена» Хоторна пока не существует.

С конца 70-х годов появились публикации, в которых достижения Э. Мэйо оцениваются весьма критически. Сомнение вызвала методологическая сторона проведенных экспериментов, их «чистота», а также и сами выводы[5].

  • [1] См. подробнее о социальном эксперименте: В. С. Раббот. Проблемы экспериментав социальном исследовании. М., 1970.
  • [2] См.: А. И. Кравченко. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995. Гл. 4. Развитие прикладной социологии в США. С. 52—63.
  • [3] См.: Е. Mayo. The social problems of industrial civilization. London, 1949.
  • [4] Несмотря на определенные «идеологизмы» в оценке результатов и методики проведения Хоторнского эксперимента, он достаточно широко и подробно представленв нашей отечественной литературе. 70—80-х годов XX в. См., например: Э. Д. Вильхов-ченко. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности». М., 1971; С. Эпштейн. Индустриальная социология в США. М., 1982. и др.
  • [5] См. об этом подробнее: А. И. Кравченко. Социология менеджмента // Социология.Хрестоматия. Екатеринбург, 1998. С. 92—103.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >