Полная версия

Главная arrow Социология arrow ЗАПАДНАЯ СОЦИОЛОГИЯ

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Труд, занятость и трудовой контракт

Центральным понятием рынка труда (т.е. системы отношений между сторонами, которая регулируется особым согласием между ними) является понятие профессиональной роли, или роли индивида внутри организации, если эта роль касается производственных функций индивида внутри организации. Профессиональная роль предполагает действие индивида в соответствии с принятыми на себя обязательствами в отношении организации. Со своей стороны организация обязуется вознаграждать действия индивида. Таким образом, профессиональная роль — тип контрактного отношения между организацией и индивидом, как представителем домохозяйства или другого социального коллектива. Согласно авторам, «типичный трудовой контракт интегрирует три частично независимых системы социального действия:

организацию, в которой индивид занят; 2) домохозяйство или другую общность, представителем которой он является; 3) личность самого индивида. Через эту интеграцию... соответствующих компонентов... образуется частично независимая социальная система с собственными процессами пограничного обмена...»[1] Первичным вкладом будет исполнение профессиональной роли, выпуском — денежный доход домохозяйства.

Вовлечение этих трех систем в новую систему действия ведет к частичной реорганизации каждой и выделению новых специфических функций. Адаптивная функция касается адаптации индивида как в организации (к ролевому исполнению), так и в семье (тоже к ролевому исполнению, но теперь — ролей, связанных с семьей). Баланс двух комплексов ролей, внешних по отношению к контрактной системе, составляет суть адаптации в данном случае. Целеполагательная функция контракта очевидна: целью фирмы является получить рабочую силу, цель работника — трудоустроиться, т.е. приобрести средства для поддержания семьи. Интегративная функция контракта связана с символическим значением двух первых функций: с одной стороны, индивид испытывает лояльность по отношению к организации сверх тех обязательств по ролевому исполнению, которые он принял на себя в контракте; с другой стороны, наряду с зарплатой организация дает индивиду определенный уровень социального престижа. В современном обществе занимаемая должность определяет социальное положение и престиж индивида. Этот престиж становится интегральной частью личности индивида, т.е. играет важную роль в самовосприятии. Наконец, три системы объединяет общая система ценностей — латентная функция. Так, к примеру, семья «осознает» необходимость быть «хорошим поставщиком» рабочей силы в своих собственных интересах (обеспечения дохода и социального престижа).

Именно культурный компонент видится Парсонсу и Смелзеру как наиболее сложный. На пути в конкретную организацию рабочая сила преодолевает несколько этапов институционализации, и именно культурно-ценностный компонент определяет, какая именно часть дойдет до конкретной организации. Этих этапов шесть:

  • 1) от наиболее общей мотивации к «генерализированной способности исполнения» (способности в принципе выполнять какие-либо социальные роли);
  • 2) от «генерализированной способности» к «специализированной способности» (это часть этапа социализации, время обучения конкретной профессии);
  • 3) от «специализированной способности» к членству в рабочей силе (наличным рабочим рукам или головам, которые могут быть задействованы в экономике);
  • 4) от членства в рабочей силе к занятости в конкретной организации (на этом этапе рабочая сила «попадает» в экономику, именно здесь происходит процесс пограничного обмена);
  • 5) от занятости к специфической работе;
  • 6) от специфической работы к выполнению специфических отдельных поручений, решению задач.

Как видно, качество рабочей силы, готовность выполнять тот или иной вид работы, мотивация рабочего — это все не производные экономических процессов. Именно такая установка позволяет по-иному взглянуть на особенности рынка рабочей силы. Поведение рабочих, их принятие или отказ от того или иного вида занятости может объясняться во многом с позиций культурных ценностей и далеко не все может быть решено сугубо экономическим регулированием.

  • [1] Ibid. P. 114
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>