Полная версия

Главная arrow Финансы arrow БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ЧАСТЬ 2

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КОНЦЕПЦИЯ БЕЗОПАСНОГО КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

В результате изучения главы студент должен: знать

  • • принципы формирования корпоративной культуры предприятия;
  • • роль персонала в деятельности компании;
  • • приоритеты и риски кадровой политики; уметь
  • • анализировать корпоративную культуру предприятия с позиции обеспечения безопасного кадрового развития;

владеть

• навыками анализа основных рисков и угроз в области кадровой безопасности предприятия.

Корпоративная культура предприятия и роль персонала

В современном менеджменте управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава компании, руководителей и специалистов системы управления персоналом, направленная па повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками с использованием психологических, правовых, экономических и иных методов. Управление персоналом нацелено на формирование целостной системы регулирования социально-трудовых отношений в современной организации с использованием методов и технологий планирования и реализации кадровой политики, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования возможных конфликтов и трудовых споров.

Персонал любой организации имеет ряд качественных признаков, на основании которых формируется структура персонала. Эти признаки могут быть выражены в уровне образования, занимаемой должности, размере денежного вознаграждения, формы трудовых отношений, в наличии или отсутствии персональных условий трудового соглашения, личностных характеристиках любого человека и особенностях его группового поведения.

Важно

Сама организация, сфера ее деятельности могут определять ряд особенностей персонала. К примеру, персонал транспортной компании будет отличаться от работников сферы обслуживания, финансово-кредитных учреждений и ряда иных сфер деятельности. По этой причине структура персонала организации существенно зависит от сектора экономики, в котором данное предприятие ведет свою основную деятельность.

Как правило, персонал предприятия находится в состоянии динамического развития — работники оформляются на работу, более или менее продолжительное время работают на предприятии, продвигаются по служебной лестнице, переходят в другие организации, создают собственный бизнес или в одной и той же должности работают вплоть до достижения пенсионного возраста. Каждый человек индивидуален во всех отношениях, индивидуальны и его отношения с работодателем, а также с социальной средой большой организации или небольшого коллектива, частью которого он становится на определенное время.

В каждом коллективе складывается свой особый социально-психологический климат. Очень часто это происходит стихийно, когда собственники и топ-менеджеры не стремятся формировать корпоративную культуру предприятия, не учитывают или не способны учитывать тот факт, что существуют способы повышения эффективности производственной деятельности за счет использования современных методов формирования и динамичного развития конкурентоспособных коллективов в рамках выбранной стратегии.

Важно

Тем не менее в любом коллективе существует архаичная или прогрессивная среда, руководители реализуют авторитарные или либеральные стили управления персоналом, а сотрудники приспосабливаются к этой корпоративной культуре или покидают коллектив по различным причинам. Это крайне важно, ведь одна корпоративная среда может угнетать работника, игнорировать его профессиональные качества и личностные устремления, а другая — создавать условия для эффективного творческого труда и личностного развития.

В общей системе управления деятельностью предприятия подсистема управления персоналом выполняет следующие важные задачи:

  • • организация поиска, отбора и найма персонала, включая изучение общественного мнения о деятельности руководителей;
  • • оценка потребности в кадрах, прогноз ее динамики, работа по установлению связей с учебными заведениями, которые готовят нужные кадры;
  • • формирование трудового коллектива;
  • • планирование и контроль профессионального роста, высвобождения, перераспределения, переподготовки и повышения квалификации кадров, изучение причин их текучести;
  • • мониторинг деловых и личных качеств коллектива, организация аттестации и переаттестации работников, разработка рекомендаций но использованию кадров в связи с результатами их аттестации;
  • • организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества;
  • • обеспечение позитивного стимулирования (в том числе материального) и анализ его эффективности[1].

Не менее важной задачей является реализация на практике принципов и методов построения системы управления персоналом. Такие принципы определяют: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплину и коллективизм; сочетание единоначалия и демократических методов управления; подчиненность личных интересов общим; правила справедливого вознаграждения; централизацию и децентрализацию; порядок, стабильность рабочего места и социальные лифты; корпоративный дух и чувство гордости за свой трудовой коллектив.

Работники составляют один из важнейших ресурсов любого предприятия. От того, как эти ресурсы используются, зависит степень успешности деятельности компании. При этом подбор, распределение и правильное использование персонала зависят от целей, поставленных тон-менеджментом предприятия. Эти цели подразделяются на три группы: 1) обеспечение организации необходимым количеством специалистов требуемого уровня и профиля подготовки; 2) рациональное использование работников; 3) продуманная система мотивации персонала, учитывающая индивидуальные факторы. Все названные цели в области управления персоналом являются производными от общей цели самой компании, которой является экономическая выгода — получение прибыли. При этом кадровые ресурсы предприятия всегда испытывают на себе влияние изменений во внутренней среде компании и во внешней среде ее функционирования.

Вопросы практики

Практика показывает, что менеджеры по человеческим ресурсам должны находить, обучать, воспитывать и удерживать лучших сотрудников. При отсутствии необходимых мер по работе с персоналом даже самые блестящие управленческие концепции будут обречены на провал. Кроме того, когда работники чувствуют, что их не ценят, они, как правило, не горят желанием тратить все свои силы на благо компании и часто начинают искать для себя другое место работы, где их могут оценить по достоинству.

Для максимального приближения к обозначенным целям весьма важно, чтобы взаимные ожидания как работодателя, так и будущего работника максимально совпадали. Деятельность по управлению персоналом по указанным причинам достаточно сложна, в крупных компаниях она носит не только технологичный, но и весьма динамичный характер. Динамика увольнений и оформления на работу новых сотрудников в ряде предприятий достигает нескольких тысяч человек в год. Везде эта работа сопряжена с рисками и угрозами.

2

  • [1] Карнаухов О. В. Модели управления персоналом на предприятии : дисс.... канд. социология. наук. Тюмень, 2001.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>