Кадровый конкурс

Поступление гражданина на государственную службу для замещения должности или замещение государственным служащим другой должности осуществляется, как правило, по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности1. Конкурс предполагает выбор [1] [2]

наиболее достойных кандидатов из общего числа соискателей. При этом оценка качеств кандидатов (профессиональных, деловых, личных) проводится по специальным методикам[3].

Конкурсный отбор обеспечивает демократизацию кадровых процессов, реализацию принципа равного доступа граждан к государственной службе. Кроме того, по итогам конкурса формируется кадровый резерв. Проведение конкурсных процедур предусмотрено во всех видах государственной службы. В каждом виде службы проведение конкурса имеет свою специфику. Здесь мы рассмотрим особенности проведения кадрового конкурса на государственной гражданской службе.

Конкурс проводится в два этапа: 1) организационный (подготовительный) и 2) основной.

На организационном этапе происходит формирование конкурсной комиссии государственного органа, в которую включаются:

представитель нанимателя (руководитель государственного органа);

  • — представитель кадрового подразделения;
  • — представитель юридического подразделения;
  • — представитель того подразделения, где объявлен конкурс;
  • — независимые эксперты.

Экспертами выступают представители научных и общественных организаций, связанные с вопросами государственной службы, а также представители общественных советов при государственном органе или ветеранских организаций госслужащих. Данные эксперты не замещают должности в государственном органе, поэтому считаются независимыми. Их число должно быть не менее 25% от числа членов комиссии. При формировании конкурсной комиссии должен быть исключен конфликт интересов.

Порядок действий представителя нанимателя на первом этапе конкурса представлен на рис. 3.3.

В настоящее время основным источником информации о подготовке и проведении конкурсов являются сайты государственных органов в сети Интернет и специализированные порталы, такие как Федеральный портал управленческих кадров (http://gossluzhba.gov.ru/) или Карьерный портал Правительства Москвы (http://talent.mos.ru/). Этими ресурсами пользуются как кадровые работники государственных органов, так и соискатели должностей. В ряде государственных органов есть практика размещения информации о вакансиях в социальных сетях и на профессиональных поисковых ресурсах (Superjob, HeadHunter и др.).

В экспертной среде присутствует мнение, что на госслужбе нужно переходить к проактивному поиску кандидатов: отбор должен осуществляться не по знаниям и навыкам (hard-skills), а по ценностям и компетенциям (soft-skills).

Гражданин, изъявивший желание принять участие в конкурсе, должен представить в орган государственной власти, в котором проводится конкурс, следующие документы:

  • — личное заявление на имя представителя нанимателя;
  • — собственноручно заполненную и подписанную анкету1;
  • — копию паспорта (заменяющий его документ);
  • — документы, подтверждающие наличие необходимого образования, квалификации (копия диплома) и стажа работы (копия трудовой книжки);
  • — документ об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на службу, ее прохождению[4] [5].
Первый этан конкурса (подготовительный)

Рис. 33. Первый этан конкурса (подготовительный)

Гражданский служащий, желающий участвовать в конкурсе в том же государственном органе, подает заявление на имя представителя нанимателя. При желании участвовать в конкурсе в другом органе гражданский служащий направляет туда свое заявление и анкету.

Поступившие от соискателей документы регистрируются в кадровой службе. Сегодня документы, как правило, представляются в электронном виде1.

Соискателю может быть отказано в праве участия в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям или в связи с несоблюдением ограничений при поступлении на государственную службу. Если документы предоставлены несвоевременно (позже, чем за 30 дней до даты проведения конкурса) или не в полном объеме, соискателю отказывается в участии в конкурсе.

В случае если вакантная должность требует работы с секретными или конфиденциальными сведениями, проводится процедура оформления допуска к государственной тайне[6] [7]. В оформлении допуска может быть отказано на основании решения суда, при постоянном проживании соискателя или его близких родственников за рубежом, наличии медицинских противопоказаний или неудовлетворительных результатов проверки сведений о кандидате. Отказ от оформления допуска или сообщение заведомо ложных сведений влечет отказ в праве участвовать в конкурсе.

Если документы кандидата удовлетворяют требованиям и представлены своевременно, он допускается к участию во втором этапе конкурса.

Основной этап конкурса связан с непосредственной оценкой кандидатов. Не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа представитель нанимателя направляет сообщение о дате, месте и времени его проведения гражданам, которые были допущены к участию в конкурсе. Второй этап проводится по алгоритму, представленному на рис. 3.4.

На рис. 3.4 видно, что при проведении очного этапа конкурса применяются различные кадровые технологии. При подборе на массовые должности используется тестирование. Тестирование кандидатов может проводиться в электронном виде, в том числе онлайн. Опыт показывает, что наиболее широко применяется индивидуальное собеседование соискателя с потенциальным непосредственным руководителем. В последние годы появились примеры применения более трудоемких технологий при отборе на руководящие должности. Так, например, в системе Правительства Москвы при назначении кандидатов на должности глав управ применяются технологии кадрового ассессмента, т.е. многоэтапной оценки (assessment- center) с привлечением к их организации профессиональных консультантов по персоналу.

Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность или отказа от назначения. При отказе от назначения кандидату, не победившему в конкурсе, предлагается включение в кадровый резерв государственного органа. В этом случае при появлении вакансии он может быть в дальнейшем назначен на должность без конкурса.

Гражданин поступает на службу по результатам конкурса на основе акта (приказа) по государственному органу о назначении на должность гражданской службы. В случае назначения гражданина на должность на него заводится личное дело, которое отражает прохождение им государственной службы и ведется кадровым органом.

  • [1] Методический инструментарий по установлению квалификационных требованийк претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (утвержден Минтрудом России в 2015 г.).
  • [2] Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантнойдолжности государственной гражданской службы Российской Федерации».
  • [3] См., например: Приказ Росаккредитации от 23 января 2012 г. № 29 «06 утвержденииметодики проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы и порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе по аккредитации».
  • [4] Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р.
  • [5] Приказ Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 984н «Об утверждениипорядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующихпоступлению па государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения».
  • [6] Методический инструментарий но организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утверждены Минтрудом России).
  • [7] Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >