Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Виды современных содержательных теорий мотивации:

  • 1. Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) предполагает деление всех человеческих потребностей на 5 групп: физиологические, потребность в безопасности, любви, самоуважении и в самоактуализации. Согласно данной теории, любое поведение человека обусловлено неудовлетворенными потребностями, тогда как реализованная потребность больше не определяет поведение, и управлять деятельностью человека начинает потребность следующего уровня.
  • 2. Теория «X — К» (Д. МакГрегор) основана на выделении двух взглядов на человеческую природу: негативного (X) и положительного (У). Теория «X» предполагает, что человек нуждается в строгом и постоянном принуждении и контроле. Теория «У», напротив, основана на предоставлении свободы выбора и поощрениях. От того, какова организационная культура конкретной организации, зависит характер мотивации сотрудников: она может быть либо основанной на принуждении по системе «кнута и пряника» (X) или на предоставлении людям возможности получать удовольствие от работы (У), проявлять свои способности.

Процессуальные теории мотивации исследуют влияние конкретных аспектов в той или иной ситуации на деятельность и поведение человека. К таким теориям относятся следующие.

  • 1. Теория подкрепления мотива (Е. Торндайк, Б. Скиннер) утверждает, что поведение необходимо поддерживать поощрением, а не наказанием.
  • 2. Теория ожидания (В. Врум) основана на суждении о том, что поведение человека отражает сознательный выбор среди нескольких альтернатив.

3. Целевая теория мотивации (Э. Л оке) учит, что главным в мотивации является цель, которая выступает не только ориентиром будущих достижений, но и определяет линию поведения и содержание деятельности человека.

Все современные теории мотивации основаны на необходимости удовлетворить потребность и достигнуть поставленной цели, отличия состоят в способах достижения цели. Таким образом, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс, проходящий стадии от появления потребности через ее «опредмечивание» к достижению цели, т.е. удовлетворению потребности.

Выделяются административные, экономические и социальные ме?поды мотивации.

Административные методы близки к реализации теории «X» по МакГрегору. Они основаны на принуждении работника следовать определенным нормам поведения посредством создания разного рода стандартов и инструкций. Эти нормативы, с одной стороны, ограничивают произвол сотрудников, заставляют их действовать единообразно, что важно, например, при производстве продукции и в меньшей степени при оказании услуг. С другой стороны, жесткая система стандартов поведения сковывает свободу и инициативу работников, поощряет шаблонное поведение и формализм.

Для системы государственной службы административные методы мотивации являются наиболее характерными. Поощрение в рамках системы административных методов выражается в повышении в чине, должности, присвоении очередного звания, награждении почетными званиями, грамотами и иными знаками отличия. Санкции выражаются в выговорах, замечаниях, понижении в должности, лишении выданных ранее поощрений. По сути, вся система поощрений и наказаний, предусмотренных законодательством о государственной службе, построена на системе административных методов мотивации.

Следует отметить, что административные методы мотивации могут распространяться не только на правовые, но и на этические аспекты работы государственных служащих. Так, широко известные кодексы этики есть не что иное, как перенесение административных методов мотивации в сферу этического регулирования. Такая схема предполагает, что госслужащий должен поступать (или не поступать) в своей деятельности тем, а не иным образом, потому что это предусмотрено кодексом. При этом вовсе не обязательно, что служащий поступил бы так по своему внутреннему убеждению, не будь кодекса. Следовательно, для того, чтобы этические кодексы и антикоррупционные стандарты эффективно применялись (не игнорировались) в системе государственной службы, построенной на принципах административной системы мотивации, они должны быть, во-первых, обязательными, утвержденными в виде правового акта или инструкции и, во-вторых, предполагать санкции за нарушение норм, вплоть до увольнения со службы. Если этого нет, то этический кодекс будет играть роль незаряженного ружья.

Экономические методы мотивации в большей мере характерны для бизнес-среды и в меньшей степени для государственного сектора. Они основаны на материальном стимулировании (премировании) за достижение ожидаемого результата и депремировании (штрафы, вычеты) за неудовлетворительный результат. Как показано в соответствующей главе учебника, в структуре оплаты государственных служащих доля оплаты, связанной с индивидуальными результатами работы, крайне мала. В существующей системе премии применяются на госслужбе и в бюджетном секторе как вид коллективного поощрения, если организация в целом достигла положительных результатов работы. В свою очередь, лишение премии, как правило, является следствием неудовлетворенности вышестоящего руководства достигнутыми коллективом результатами.

Внедрение ключевых показателей эффективности и особого порядка оплаты для отдельных категорий государственных служащих (как правило, руководителей) направлено на приведение уровня оплаты в соответствие с достигнутыми результатами. Этот метод является новым для государственной службы, и его распространению препятствуют как сложившаяся организационная культура, так и бюджетные ограничения.

Социальные методы предполагают принципиально иной тип мотивации по сравнению с двумя рассмотренными выше. В этом случае речь идет не о мотиве избегания наказания или максимизации прибыли, а о повышении общей удовлетворенности работника своей деятельностью в коллективе. Социальная мотивация может выражаться в подборе кадров с учетом индивидуальных особенностей, склада личности работников, создании дружеской, доброжелательной психологической обстановки в коллективе. Реализация социальных методов мотивации требует от руководителя больше общаться с подчиненными, разъяснять им принимаемые решения, интересоваться их мнением.

По теории МакГрегора, данный тип мотивации близок к концепции «Г». Следствием является предоставление работникам большей автономии в принятии решений, вовлечение их в принятие решений, стимулирование творческого подхода к работе. Стимулы при данной системе мотивации строятся на том, что для работника становится важным мнение о нем коллектива. Следовательно, поощрение может выражаться в моральном одобрении со стороны коллег, похвалах с их стороны, а санкция, напротив, будет выражаться в бойкоте, осуждении, критике сотрудника со стороны других работников.

Тип мотивации, применимый для каждой организации, зависит от многих факторов, таких, как профиль ее деятельности, характеристики коллектива и т.д. В идеале все три стратегии мотивации могут применяться в комплексе.

Применительно к системе государственной службы следует отметить, что третья, социальная, группа методов мотивации является приоритетной при построении новой модели госслужбы, ориентированной на нужды общества, а не на внутриаппаратные процессы. Для этого в качестве значимых лиц, на мнение которых работник ориентируется в своей работе, должны быть поставлены не только коллеги чиновника, но и граждане. При построении системы мотивации государственных служащих следует принимать во внимание, что целью их повседневной работы является достижение положительного социально-экономического эффекта, т.е. изменения жизни людей к лучшему. Государственным служащим следует разъяснять это и стимулировать у них такое отношение к работе, которое будет способствовать достижению этой цели.

При таком подходе несколько меняется роль этических кодексов поведения, о которых упоминалось выше. В данном контексте они будут играть роль уже не формального, административного мотиватора, а подлинного морального регулятора деятельности государственных служащих.

Для того чтобы показать, как это может работать, обратимся к современным теориям (моделям) демократии.

За основу возьмем классификацию моделей демократии, разработанную Д. Хелдом и представленную в его работе «Модели демократии»1. Выделяются «коммунистическая» (К. Маркс), «элитистская» (М. Вебер, Й. Шумпетер), «плюралистическая» (Р. Даль, Д. Труман), «сообществен- ная» (А. Лейпхарт), «легальная» (Р. Нозик, Ф. А. фон Хайек), «партиципаторная» (К. Пейтман, К. Макферсон, П. Бахрах, Б. Барбер) и ряд других моделей демократии.

Понятие «модель» у Хелда означает теоретическую конструкцию, призванную обозначить главные элементы определенной демократической формы и описать структуру отношений между ними. Модель представляет собой комплекс схем, понятий и обобщений различных аспектов политической сферы. Модели демократии могут обладать как описательным, так и нормативным содержанием (в первом случае они описывают политическую реальность и объясняют, почему она такова; во втором случае — указывают на содержание, которое должна иметь данная демократическая форма).

Исследуя демократическую культуру Запада, Д. Хелд фиксирует в ее формировании несколько ступеней, различающихся пониманием категории свободы[1] [2]. На ранней стадии, для так называемого классического либерализма было характерно понимание свободы в негативном смысле («свобода от», т.е. свобода от принуждения, от каких-либо ограничений). В современной демократии концепция свободы дополнена позитивным смыслом («свобода для», т.е. возможность быть хозяином своей судьбы).

Не вдаваясь в подробности отдельных политических теорий, следует отметить лишь, что центральное место среди современных демократических ценностей занимает свобода для всех. Эта ценность основана на признании за каждым человеком права на свободное развитие в части, не ущемляющей прав и свобод других людей. Реализация данной ценности является в действительности очень сложным делом, и ни одна страна пока не может считаться образцом в этом. Работа по реализации свобод человека на принципах справедливости и равенства возможностей возложена на многие общественные институты и, в первую очередь, на государство. В этой связи от государственных служащих требуется быть агентами данной культуры мышления — мышления не аппаратного, а социального, гражданского.

Таким образом, мотивация государственных служащих в современном демократическом государстве предполагает участие в решении задач управления, направленное на удовлетворение общественных потребностей и обеспечение справедливого соблюдения социальных норм. Данная мотивация может формироваться и поддерживаться как экономическими, так и моральными санкциями и поощрениями.

В коммерческом секторе зачастую используется метод подбора кандидатов на вакансии не только по их компетенциям, но и на основании совпадения ценностей соискателя с ценностями работодателя. Проверить соответствие ценностей по какой-то определенной шкале очень сложно, но если сделать это, то эффективность работы коллектива резко возрастает.

Многие современные исследователи высказываются в пользу того, что подбор кадров на государственную службу также должен осуществляться не только по профессиональным, но и по личностным качествам. Особенно это актуально для должностей, связанных с обеспечением государственного контроля, где особенно важна принципиальность, а также с оказанием государственных услуг, где важно терпимое и сочувственное отношение к людям.

В настоящее время проводить отбор по ценностям на госслужбе затруднительно ввиду отсутствия профилей должностей (традиционные квалификационные требования тут помочь не могут). Кроме того, сами ценности государственных служащих как профессиональной группы тоже нигде не описаны. Однако в качестве направления будущей работы данный метод представляется перспективным.

  • [1] Хелд Д. Модели демократии. М.: Дело, 2014.
  • [2] Гуторов В. Л. Теория демократии как историческая проблема: к постановке вопроса //Вестник СПбГУ. 2014. № 4. С. 114-126.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>