Типология (классификация) конфликтов

Не останавливаясь на деталях многочисленных известных типологий (классификаций) конфликтов, отметим лишь те из них, которые имеют особое значение для предприятий, переживающих кризис. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся:

  • • на внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера — с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя не адекватного этой роли производственного задания;
  • межличностныеу т.е. конфликты между отдельными людьми, в том числе в случаях, когда конфликты развиваются параллельно между одним человеком и несколькими людьми;
  • между личностью и группой;
  • межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы разных уровней, — от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются следующим образом:

  • • конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов;
  • • конфликты между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, между руководителем и подчиненным.

К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и отдельной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным — линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.

В зависимости от количества причин выделяются конфликты:

  • однофакторные, в основе которых лежит одна причина;
  • многофакторные, возникающие в силу двух и более причин;
  • кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

По сферам проявления различают конфликты:

  • канализируемые, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников;
  • эскалирующие, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

Конфликты, относящиеся ко второму типу, плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия.

В рамках классификаций, составленных на базе временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные, затяжные.

В зависимости от форм проявления различают открытые конфликты с явно выраженными агрессивными действиями и скрытые конфликты, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

В классификациях, построенных на основе такого критерия, как отношение к целям организации, конфликты разделяются следующим образом:

  • • с преимущественно позитивной направленностью;
  • • позитивно-негативной направленностью;
  • • негативной направленностью.

Первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с целями организации. Таков, например, конфликт между сторонниками различных путей реструктуризации производства. Конфликты второго типа характеризуются несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает другая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей повышению средней нормы выработки. Конфликты третьего типа отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации, что также часто встречается на предприятиях, находящихся в кризисном состоянии. Подобные конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относятся, например, борьба двух подразделений предприятия за получение дополнительных ставок и финансирования при излишне раздутых штатах и не загруженном работой персонале или соперничество двух группировок собственников за пост директора АО.

В конфликтологии описаны два направления оценки последствий конфликтов:

  • 1) функционалистское (интеграционное);
  • 2) социологическое (диалектическое).

Согласно первому направлению конфликт рассматривается как дисфункциональное явление, нарушающее нормальный ход жизни организации и приводящее к снижению эффективности ее деятельности. В соответствии с функционалистским направлением внимание акцентируется на негативных последствиях конфликта:

  • — дестабилизации организации, порождении хаотических и анархических процессов, снижении управляемости;
  • — отвлечении персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
  • — неудовлетворенности участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и нр. и как следствие — снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
  • — нарастании эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
  • — ослаблении возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
  • — отвлечении участников конфликта от решения задач организации и бесплодной растрате сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность сторонникам функционалистского (интеграционного) направления сторонники социологического (диалектического) направления рассматривают конфликты как постоянный источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

  • — инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, любое обновление невозможно без конфликтов;
  • — ясное представление назревшей проблемы и создание благоприятной почвы для ее решения вследствие предания гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, а также аргументирования, четкой формулировки и выражения интересов;
  • — мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие — экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно касающиеся всей организации, нс решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтной, «нормальной» работе из уважения к организационным нормам и традициям, а также из вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
  • — формирование у участников конфликта чувства сопричастности принятому в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;
  • — стимулирование более продуманных и обоснованных действий, для того чтобы доказать свою правоту;
  • — побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют внимание к интересам друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
  • — развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
  • — разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое определение их интересов и позиций;
  • — преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности», формирование у работника свободомыслия и развитие индивидуальности. В результате возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
  • — вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
  • — выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
  • — выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения потенциальных проблем;
  • — усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

Даже из такого короткого сравнения положительных и отрицательных моментов конфликта становится понятно, что его превращение в созидательную силу предполагает особые требования к руководителю предприятия, находящегося в кризисной ситуации. Важно, что в условиях кризиса конфликты чаще всего носят кумулятивный характер, что предполагает применение комплекса методов управления взаимоотношениями работников.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >