Социальные проблемы реструктуризации персонала

Экономические процессы в компании тесно связаны с социальными и в определенной степени зависят от них. В известной мере тезис «Вначале необходимо стабилизировать производство, а затем конструктивно решать и социальные проблемы» справедлив. Однако нерешенность социальных вопросов существенно затрудняет реструктуризацию предприятия.

В процессе реструктуризации должны учитываться социальные запросы работников, положительные и отрицательные последствия изменений, основные направления социальной деятельности работников и их социальное качество. Предприятию нужен баланс между экономической эффективностью и социальной стабильностью.

Как утверждают эксперты, для повышения эффективности промышленных предприятий сегодня следовало бы уволить около 30% их персонала. Но при этом необходимо помнить, что уровень безработицы, за которым уже возможен резкий рост социальной напряженности, составляет 15—20%. Поэтому эффективное управление персоналом предприятия в кризисных условиях может быть обеспечено только в единстве экономической и социальной сторон.

С точки зрения занятости, важной проблемой является нахождение «золотой середины» между эффективностью предприятия и занятостью, особенно с учетом создания условий для реструктуризации предприятия. С социальной точки зрения, воздействие предприятий на персонал существенно затруднено действием неблагоприятных внешних и внутренних факторов. К ним можно отнести следующие:

  • • жесткие ограничения внутреннего рынка человеческого капитала;
  • • неразвитость внешнего рынка человеческого капитала;
  • • дезинтеграция и выгорание ЧК данного предприятия.

Жесткие ограничения внутреннего рынка человеческого капитала. Для ориентированных на выживание организаций обеспечение приемлемых издержек производства в первую очередь связано с экономической эффективностью их деятельности. Социальные вопросы при таком доминировании экономического подхода оттесняются на второй план, хотя требования к внутреннему багажу работника остаются высокими, а в ряде случаев — сильно завышенными. Появляется позиция менеджмента: «За копейку — канарейку!»

Вынужденно осознанно игнорируются необходимые социальные функции организаций, выходящие за рамки социальных потребностей непосредственно производства и связанные с широким кругом потребностей работников и членов их семей. В компании нарастает ненависть к менеджменту и самой организации, затем наступает деструкция коллектива.

Рост издержек становится деструктивным фактором деятельности предприятия, так как все труднее автоматически перекладывать их в цену. По мере спада производства в структуре издержек наблюдается рост накладных расходов, в состав которых входят и затраты на содержание незанятого персонала. Другой тенденцией является рост затрат на топливо, энергию, транспортные перевозки. Доля затрат по оплате труда обычно стабильна или падает.

В резко изменившихся условиях кризиса сохранение трудового коллектива уже нс может рассматриваться в качестве безоговорочной цели. Па первый план выходит выживание системы, и хищнический подход снова активизируется.

Противоречия между экономической и социальной эффективностью деятельности организации можно проследить на следующей взаимозависимости. Оборотной стороной снижения уровня дебиторской (при переходе на предоплату) и внешней кредиторской задолженности становится активизация иных форм неплатежей — в том числе работникам. Поскольку трудовые отношения трудно поддаются прямому активному воздействию, нерегулярность выплаты заработной платы и снижение ее уровня становятся инструментами стимулирования добровольного увольнения работников.

Аналогичные процессы происходят и в социальной инфраструктуре. Для обеспечения выживания из состава организации выделяются сегменты, слабо связанные с основным видом деятельности (объекты социальной сферы прежде всего). Сохранение подобных видов деятельности ведет к излишним затратам и затрудняет процесс контроля над затратами.

Нерешенность социальных вопросов существенно затрудняет управление персоналом организации. Происходит нарушение нормального кадрового оборота (усиливается стихийность в перераспределении кадров, обостряются проблемы кадрового обеспечения и т.д.).

В современных условиях это проявляется как проблема загрузки персонала на фоне его дефицита но отдельным профессионально-квалификационным группам.

Данные проблемы по-разному воспринимаются в трудовых коллективах организаций.

Отношение к поддержанию доли затрат по оплате труда в общих издержках на стабильном уровне или к снижению этой доли дифференцируется в зависимости от принадлежности опрашиваемых к той или иной категории персонала. Среди рабочих необходимость подобных действий признают по данным социологических исследований за 2010—2016 гг. только 11,3% опрошенных, а среди инженерно-технических работников и служащих — 32, 8%.

Закономерность выявляется при опросе работников аппарата управления. Удельный вес управленцев, признающих необходимость стабильной или снижающейся доли затрат на оплату труда в общих издержках, зависит прежде всего от уровня управленческой деятельности и составляет:

  • — 87% по управленцам высшего звена;
  • — 25% по управленцам среднего звена;
  • — 10% по управленцам низшего звена.

В целом можно сделать вывод, что трудовые коллективы слабо воспринимают требования финансовых ограничений к политике предприятия в области оплаты труда. Это подтверждает и отношение работников к возможности сокращения размеров дебиторской и кредиторской задолженностей за счет снижения расходов на оплату труда или передвижения сроков выплат заработной платы.

Доля опрошенных, отрицательно оценивающих возможность такой стратегии, примерно одинакова по рабочим и инженерно-техническим работникам (соответственно 89 и 85%).

Однако существенно различается понимание причин кредиторской и дебиторской задолженности предприятия. Так, до 60% опрошенных рабочих основные причины такой задолженности видят в ошибках руководства предприятия, в то время как 70% инженерно-технических работников связывают их с ошибочной экономической политикой на государственном уровне.

На практике большинство предприятий сталкивается с такими кризисными сбоями в оплате труда, как невыплата заработной платы или снижение ее уровня. Оценка этих сбоев с позиций влияния на увольнение работников различается. Наиболее существенное влияние на увольнение работников оказывает снижение заработной платы по сравнению с другими организациями или по сравнению с ростом цен (83% опрошенных). В меньшей степени оценивается негативное влияние на подобные процессы невыплаты заработной платы (49% опрошенных). Сложности в оплате труда незначительно увязываются работниками предприятий с масштабами затрат на содержание инфраструктуры. Так, в среднем 60% опрошенных считают необходимым полностью сохранить имеющиеся у предприятия объекты социального назначения, еще 20% высказываются за сохранение лишь важнейшей социальной инфраструктуры предприятия.

На фоне оптимистических оценок возможностей и необходимости предприятия как повысить уровень оплаты труда, так и содержать социальную сферу, большинство опрошенных работников (75%) негативно относятся к сокращению персонала. При этом 2/3 опрошенных считают альтернативой сокращению неполную занятость, а 10% — отпуск без сохранения заработной платы. Не может нс сказываться на организации оплаты груда работников то обстоятельство, что в условиях нехватки собственных оборотных средств приходится применять многозвенные бартерные схемы расчетов с поставщиками ресурсов и потребителями продукции. Часто применяется натуральная форма оплаты труда, связанная с выдачей работникам собственной производимой продукции или полученных по бартеру продовольствия и товаров народного потребления. До 85% опрошенных согласны получать до 40—45% оплаты своего труда в виде натуральной оплаты, если при этом не будет нарушаться своевременность расчетов и выдаваемые товары будут являться предметами первой необходимости.

Неразвитость рынка рабочей силы. Рыночные механизмы саморегуляции на неполностью сформированном рынке рабочей силы не действуют. Рабочая сила еще не стала товаром, а заработная плата определяется не стоимостью и колебаниями цены рабочей силы, а колебаниями цен на продукцию и услуги, производимые предприятиями и организациями.

Иными словами, гарантированность стабильного заработка утрачена, но цена рабочей силы не сформировалась. Следствием этого становится занижение уровня оплаты труда и нерациональная дифференциация размеров заработной платы. В итоге из-за усиления деформаций в оплате труда утрачены многие стимулирующие функции заработной платы, а сама заработная плата перестает быть связанной с результатами труда.

Препятствием к становлению цивилизованного рынка труда является низкая социальная и трудовая мобильность. До 75% опрошенных считают, что связь заработной платы с конечными результатами деятельности организации ухудшилась. Неразвитость рынка труда выступает ведущим фактором, сдерживающим процесс увольнения работников. Процесс увольнения и трудоустройства стал во многом случайным, основанным на неформальных отношениях.

Дезинтеграция персонала предприятия. Дополнительные трудности в обеспечении управления персоналом вызывает создание самостоятельных средних и малых структур в рамках диверсифицированных организаций. Они не сразу могут наладить собственные системы подбора или повышения квалификации кадров.

До 80% опрошенных высказались за сохранение централизованных систем повышения квалификации кадров при одновременной возможности заключить прямые договоры между учебными заведениями и подразделениями, а также оплатить обучение самим работникам.

В кризисных условиях в структуре предприятия резко усиливаются существенные различия в положении разных подразделений. В трудовых коллективах возникают противоречивые интересы. В результате начинают рваться некогда устойчивые внутриколлективные связи и углубляется процесс деколлективизации.

Представители одинаковых социальных и профессиональных групп могут иметь различные, порой диаметрально противоположные социально- экономические интересы при работе в благополучных и неблагополучных подразделениях.

В благополучных подразделениях:

  • • 40—45% опрошенных работников оценивают свое материальное положение как неблагополучное и считают, что их материальный уровень существенно снизился;
  • • присутствует стремление выделиться из организации и получить полную самостоятельность;
  • • высока готовность работников к повышению квалификации или к смене профиля работы.

В неблагополучных подразделениях:

  • • на фоне общей материальной неудовлетворенности и стремления к сохранению единого централизованного предприятия велика потенциальная, но при этом невысокая текучесть кадров (ввиду опасения не найти новую работу по прежней профессии или специальности);
  • • стремление работников перейти в состав благополучных подразделений, что носит характер «социальной зависти» и слабо подкрепляется осознанием необходимости изменить свое социальное поведение, включая ценностные ориентации.

Фактором, способствующим дезинтеграции персонала, является диверсификация производства. Она, как условие экономического выживания, усиливает процессы депрофессионализации. Разрушается традиционная профессионально-квалификационная структура персонала предприятия, границы между профессиональными группами становятся размытыми.

Социальные группы проходят три стадии адаптации к кризисной ситуации в компании:

  • 1) стадию социального шока;
  • 2) мобилизации адаптивных резервов;
  • 3) ответа на «вызов среды».

Если первые две стадии затягиваются, работники могут утратить свой социально-профессиональный статус. Структура персонала с позиций стадий адаптации выглядит следующим образом.

Около 70% работников находятся на стадии социального шока. Им присуще стремление следовать стереотипам поведения, характерным для прежней системы; крушение идеалов, ощущение социального страха и тревоги вследствие адаптивных перегрузок.

Примерно 30% опрошенных находятся на стадии мобилизации адаптивных ресурсов. Они осмысливают ситуацию и концентрируют усилия на сознательном поиске и освоении новых моделей поведения. Этим работникам присуща существенная корректировка жизненных целей и системы ценностей. Свыше 2/3 работников этой группы не проявляют активности, находясь в ситуации социального ожидания.

Стадия ответа па «вызов среды» характеризуется двумя глубоко различающимися моделями поведения:

  • • активная инновационно-ориентированная модель, связанная с реализацией (добровольно или принудительно) стандартов поведения рыночного типа;
  • • защитная модель поведения, связанная с ограничениями в сфере потребления материальных и духовных благ, отказом от прежних стандартов. Здесь прежде всего обращает на себя внимание отказ работников от приобретения предметов длительного пользования, поездок в другие регионы, санаторно-курортного лечения и т.п.

Соотношение опрошенных работников, придерживающихся этих моделей поведения, соответственно 15 и 85%. Основу придерживающихся первой модели составляют люди, мобилизовавшие адаптивные ресурсы; основу второй модели — люди, находящиеся на стадии социального шока.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >