Кадровая политика предприятия и планирование численности персонала

Конкурентоспособность предприятия во многом определяется знаниями и творческими способностями людей, составляющих трудовые ресурсы предприятия. Поэтому кадровая политика предприятия, учитывающей возрастающую роль человека в деятельности предприятия, является важнейшим элементом организации труда.

Кадровая политика предприятия является неотъемлемой частью процесса управления персоналом — деятельности по формированию концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. На предприятии указанными вопросами занимается службы управления персоналом (отдел кадров), которые решают следующие основные задачи:

  • • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
  • • подбор кандидатов соответствующих профессий и квалификаций на вакантные должности;
  • • планирование и контроль деловой карьеры персонала;
  • • управление трудовой мотивацией;
  • • управление конфликтами и др.

Требуемое количество рабочей силы для обеспечения производства квалифицированным персоналом на длительную перспективу определяется организационной структурой предприятия, заданной производственной программой и рыночным спросом на производимую продукцию (работы, услуги). Процесс планирования численности персонала на предприятии включает три основных этапа (рис. 14.2).

Этап 1. Оценка наличного персонала по качественным и количественным характеристикам. Необходим для определения укомплектованности предприятия персоналом (их нехватка или избыток). Качественная оценка проводится с помощью фотографии рабочего места (разновидность фотографии рабочего времени исполнителя), собеседования и анкетного опроса. Количественная оценка основывается на оценке и анализе состояния наличных трудовых ресурсов (постоянный учет имеющихся кадров по количеству, результативности труда, заслугам, компетентности и т.д.), а также внешних трудовых источников (работников других предприятий, выпускников учебных заведений).

Этап 2. Расчет будущей (перспективной) потребности в персонале. Является более сложной задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения направлений деятельности предприятия. Прогнозирование

Основные этапы процесса планирования численности

Рис. 14.2. Основные этапы процесса планирования численности

персонала

потребностей в персонале предприятия может быть выполнено при использовании по отдельности или в комплексе различных методов прогнозирования (суждения экспертов и математических методов). Независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве достоверного источника получения информации.

Этап 3. Разработка мероприятий по покрытию потребностей в персонале. Включает в себя мероприятия по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в персонале. Например, подготовка и продвижение работников может включать в себя мероприятия, связанные с повышением квалификации, а увольнение работников — с плановым сокращением численности персонала в связи с модернизацией производства.

Для целей кадрового планирования численность персонала промышленного предприятия может характеризоваться следующими показателями:

  • • списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его подразделений, отдельных категорий и групп персонала на определенную дату;
  • • среднесписочная численность работников предприятия и (или) его подразделений за определенный период времени;
  • • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
  • • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
  • • средний разряд рабочих предприятия, средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
  • • текучесть кадров (коэффициенты текучести, оборота по приему, выбытию кадров, постоянству состава персонала) и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов при планировании численности персонала предприятия измеряется следующими показателями:

  • а) списочная численность — число работников, необходимых предприятию для выполнения производственной программы с учетом режима работы и планируемых невыходов на работу (численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников). В списочный состав включаются все работающие — постоянные и временные;
  • б) явочная (расстановочная) численность — это необходимое число работающих, которые ежесуточно должны находиться на рабочем месте для выполнения производственной программы (работники списочного состава, которые явились на работу);
  • в) среднесписочная численность — это показатель, необходимый для определения численности работников за определенный период времени (месяц, год).

Среднесписочная численность работников за месяц (Чсп мес) определяется как результат деления суммы списочной численности работников за каждый г-й календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни (Чсш), на число календарных дней в месяце (п):

Для правильного определения среднесписочной численности необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава на основании приказов о приеме, переводе на другую работу и т.п. Показатель среднесписочной численности играет важную роль при планировании и анализе различных показателей эффективности использования трудовых ресурсов, в частности применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Списочная численность (Чсп) равна явочной численности (Чяв), умноженной на коэффициент списочного состава СП):

Коэффициент списочного состава определяется как отношение времени работы предприятия (цеха, участка, бригады) в планируемом периоде к фонду рабочего времени одного работающего:

где Граб — время работы подразделения предприятия (цеха) в планируемом периоде с учетом планируемых выходных, дни. Для непрерывных процессов Граб приравнивается к календарному времени (месяцу, году). Для прерывных процессов: Граб = Ти, где Ти — номинальный фонд рабочего времени, который определяется как разница между календарным временем и планируемыми выходными днями по графику; Тэ — эффективный фонд рабочего времени одного работающего по балансу рабочего времени, дни.

При планировании численности персонала на предприятии необходимо знать среднее плановое и фактическое число рабочих дней для одного работающего. Для этого используется баланс рабочего времени — таблица распределения рабочего времени работников предприятия в течение определенного календарного периода (года, квартала, месяца).

Баланс рабочего времени составляется на планируемое и фактическое время работы одного работающего. В нем отражается:

  • — отработанное время и все виды простоев и невыходов на работу;
  • — число выходных дней в году;
  • — плановые невыходы персонала на работу.

В балансе рабочего времени определяется эффективный и номинальный (табельный) фонд рабочего времени в календарном периоде.

Номинальный фонд рабочего времени это максимально возможное время, в течение которого могла бы выполняться работа при установленном режиме и отсутствии потерь рабочего времени. Определяется вычитанием из календарного фонда времени выходных и праздничных (нерабочих) дней.

Эффективный фонд рабочего времени ("полезный, действительный) определяется как разница между номинальным фондом рабочего времени и невыходами на работу персонала по различным причинам (отпуска, болезни, учеба).

Среднее число рабочих дней одного работающего в плановом периоде определяется плановым балансом рабочего времени. Его составляют раздельно для рабочих с различным режимом работы (табл. 14.1).

Плановый баланс рабочего времени

Таблица 14.1

Показатели

Непрерывная

производственная

неделя

8-часовой рабочий день

Прерывная производственная неделя, 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя

Календарный фонд рабочего времени (Гк)

365

365

Число выходных дней согласно графику

91

105

Номинальный фонд рабочего времени (Гн)

274 (365 - 91)

260 (365 - 105)

Невыходы на работу по различным причинам: — основной и дополнительный отпуск;

30

30

— болезни;

3

2

— учеба

10

10

Всего:

43

42

Эффективный фонд рабочего времени (Гэ):

  • - дни;
  • — часы

231 (274 - 43) 1848 (231 • 8)

218 (260 - 42) 1744 (218 • 8)

Примечание. 1. Прогулы, простои и другие подобные потери рабочего времени в плановый баланс не включаются. 2. Коэффициенты списочного состава для данного баланса составляют: /Ссп1 = 365/231 = 1,58; Кт2 = 260/218 - 1,19.

В целом баланс рабочего времени играет важную роль в планировании численности персонала, поскольку позволяет выявить резервы использования рабочего времени каждым работником и определить уровень использования трудовых ресурсов на предприятии путем сопоставления отчетного (фактического) баланса с плановым балансом.

Исходными данными для расчета численности работников служат производственная программа, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания агрегатов, коэффициенты выполнения норм выработки, структура управления цехами и предприятием, а также баланс рабочего времени.

При планировании численности персонала оценивается потребность предприятия в персонале, и определяются мероприятия по покрытию этой потребности.

В практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня», в соответствии с которой численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

где Чб — среднесписочная численность ППП в базисном периоде, чел.; /ч — индекс численности; /пр, /пт — индексы изменения объема производства и роста производительности труда — отражает изменения в выпуске продукции и росте производительности труда в отчетном (плановом) периоде по отношению к периоду, принятому за базовый период.

Пример 14.1

Базовая численность предприятия составляет 750 чел. В плановом периоде предполагается увеличить объем выпуска продукции на 15% за счет внедрения новой технологии, что в свою очередь позволит повысить производительность труда на 12%. Необходимо определить численность персонала на плановый период.

  • 1. Индекс численности составит: /ч = 1,15/1,12 = 1,026. Это означает, что для обеспечения роста объема выпуска продукции на 15% при росте производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 2,6%: 100 -1,026 = 102,6%.
  • 2. Численность ППП на плановый период составит: Чпл = 750 ? 1,026 = 770 чел.

Плановая численность рабочих определяется по каждому участку, цеху и предприятию в целом, а также раздельно по каждой категории работников (основных и вспомогательных). Суммирование численности по всем цехам и участкам определяет общую потребность предприятия в рабочих.

Методы расчета расстановочной (явочной) численности рабочих. Плановая явочная численность (расстановочный штат) рабочих может определяться несколькими способами: по нормам выработки, по трудоемкости производственной программы, по нормам времени обслуживания агрегатов и объектам обслуживания.

1. Расчет расстановочной численности по нормам выработки ведется по формуле

где Упл — плановый объем выпуска продукции в принятых единицах измерения, ед.; Нвыр — норма выработки за рабочую смену в принятых единицах измерения, ед.; kH плановый коэффициент переработки нормы выработки (характеризующий фактическую производительность рабочего по отношению к плановой производительности).

Данный метод применяется при выполнении работ, которые можно измерить в натуральных или условно-натуральных показателях.

Пример 14.2

Определить численность бригады рабочих, которой по плану необходимо изготовить в смену 720 ед. изделий. Сменная норма выработки рабочего составляет 82,5 ед. Планируемая переработка нормы выработки составляет 3%.

Сменная расстановочная численность бригады рабочих составит:

2. Расчет расстановочной численности по трудоемкости производственной программы (нормам времени) ведется по формуле

где ТПЛ — плановая нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-час; Тэ эффективный (полезный) фонд времени одного работающего, час; kH — плановый коэффициент выполнения норм (отношение плановой трудоемкости или нормы времени к фактической трудоемкости или сумме фактически отработанных часов).

Нормативная трудоемкость производственной программы определяется умножением суммы нормо-часов (плановых затраты рабочего времени), необходимых для производства единицы продукции, на объем продукции по каждому ее наименованию.

Данный метод применяется на производствах, где применяются нормы времени.

Пример 14.3

Определить численность бригады основных рабочих, которой необходимо произвести за смену (8 час) 75 ед. продукции А и 55 ед. продукции Б, если нормируемые затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции А составляют 45 мин, а продукции Б — 65 мин.

  • 1. Нормативная трудоемкость производственной программы составит: Гпл = (45/60 • 75) + (45/65 • 55) = 115,8 нормо-час.
  • 2. Расстановочная численность бригады основных рабочих составит: Чяв = 97,5/(8-1,03) = 12 чел.

Трудоемкость продукции может быть выражена через норму времени обслуживания оборудования. В этом случае расчет плановой расстановочной численности может быть осуществлен по норме времени обслуживания.

где Нвр об — норма времени на обслуживание агрегата (суммарная длительность операций по обслуживанию единицы оборудования) за смену, мин; Тсм — время смены (время работы рабочего), мин; N — количество агрегатов, обслуживаемых рабочими на протяжении смены, ед.

Данный метод применяется для расчета численности основных и вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производственного оборудования.

Пример 14.4

Определить расстановочную численность основных рабочих за смену (8 час), обслуживающих 3 агрегата по переработке сырья в готовую продукцию, если нормативное время на загрузку исходного сырья для одного агрегата составляет 45 мин, а на осуществление рабочим процесса переработки сырья в готовую продукции — 260 мин.

Расстановочная численность основных рабочих составит: Чяв = (45 + 260)/ 480 -3 = 2 чел.

3. Расчет расстаповочпой численности по нормам обслуживания. В основе расчета лежат нормы обслуживания, установленные на предприятии для вспомогательных рабочих. Расчет ведется по формуле

где No6 число объектов обслуживания, ед.; Ноб — норма обслуживания, установленная для данного объекта, ед.

Пример 14.5

В цехе имеется 250 ед. оборудования, которые обслуживают слесари-ремонтники с нормой обслуживания 50 ед. в смену, а также 50 ед. оборудования, которые обслуживают наладчики с нормой обслуживания 5 ед. в смену. Определить расстановочную численность слссарей-рсмонтников и наладчиков.

  • 1. Расстановочная численность слссарей-рсмонтников составит: Чяв=250/50=5 чел.
  • 2. Расстановочная численность наладчиков составит: Чяв = 50/5 = 10 чел.
  • 4. Расчет списочной численности по объектам обслуживания (методом расстановки по рабочим местам). Метод основан на составлении перечня рабочих мест и установлении потребности в рабочих по каждому рабочему месту. Расчет численности производственных и вспомогательных рабочих по рабочим местам (агрегатам) осуществляется на основе установленного графика работы (числа смен, их чередования на протяжении суток и продолжительности смены). Списочный состав рабочих в этом случае определяется по формуле

где (Чяв + Чпод) — штатное число рабочих, которое больше явочной численности на число подменных рабочих (Чпод), задействованных в выходные и праздничные дни, чел.

Общая потребность предприятия в рабочих определяется суммированием численности основных и вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам предприятия.

Планирование численности других категорий ППП осуществляется на основе конкретной деятельности предприятия, его производственной структуры, норм и нормативов, разработанных на предприятии.

Численность руководителей, специалистов и служащих из-за особой сложности регламентации их труда определяется на основе типовых структур и типовых штатов (штатных расписаний).

Для руководителей подразделений сложность и трудоемкость управленческих процессов определяется числом подчиненных работников. Поэтому для данной категории работников используют нормы управляемости.

Для специалистов, осуществляющих экономические и технические функции, затраты труда связаны с выполнением повторяющихся в течение года (месяца) работ и операций различной сложности.

Для нормирования численности младшего обслуживающего персонала применяются упрощенные методы, использующие нормативы численности по отдельным функциям управления.

В целом нормативы численности руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства. В качестве факторов принимаются показатели, прямо или косвенно характеризующие объем выпуска и реализации продукции, численность рабочих, затраты на ремонт оборудования и транспортных средств и др.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >