Структурные элементы мотивации трудовой деятельности

Несмотря на большое количество исследований в области мотивации труда персонала, не все аспекты этого процесса понятны и на сегодняшний день. При этом все больше российских организаций ставят перед собой цель разработать рациональную и эффективную систему мотивации сотрудников. Разработке такой системы должно предшествовать изучение и понимание базисных принципов мотивации, изложенных в классических теориях, а также определение соотношения ключевых понятий мотивационного процесса:

  • • потребность;
  • • мотив;
  • • цель;
  • • модель поведения;
  • • результат.

Потребность – это состояние, характеризующееся функциональной или психологической нуждой в чем-либо, это состояние может быть осознанным или неосознанным.

Индикатором потребности является напряжение из-за ощущения человеком несоответствия между его внутренними нуждами и внешним состоянием их удовлетворения. Направляя человека на устранение этого несоответствия, потребность является побудителем активности, источником мотивации.

Характеристики потребности:

  • • сила;
  • • периодичность возникновения;
  • • способ удовлетворения;
  • • предметное содержание (т.е. совокупность всех объектов материальной и духовной сферы, с помощью которых потребность может быть удовлетворена).

Из характеристик потребностей вытекают из специфические свойства:

  • • для потребностей характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения к пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей;
  • • возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы и т. п.;
  • • относительность потребностей, которая выражается в том, что система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей (сослуживцев, знакомых, соседей).

Потребности поддаются сложной классификации. В многочисленных теориях изложены мнения авторов по поводу происхождения, ранга и силы воздействия отдельных потребностей на поведение человека.

В общем понимании потребности делят на две группы:

  • 1) первичные (витальные, низшие потребности) – это потребности, связанные с физиологическими нуждами человека и обращенные к внутренней сфере функционирования его организма (потребности в пище, тепле, безопасности жизнедеятельности). Эти потребности преимущественно имеют врожденный характер, закладываются генетически и обусловлены физиологическими процессами;
  • 2) вторичные (потребности высшего уровня) – это потребности, связанные с психологическими нуждами человека и обращенные к внешней среде его существования (потребности в общении, признании, самовыражении и др.) Эти потребности преимущественно имеют приобретенный характер, они разнообразны и связаны с процессом социализации личности, ее развитием и воздействием на личность внешней среды.

Индивидуальность и разнообразие вторичных потребностей делает процесс создания эффективных систем мотивации сложной и уникальной процедурой. Первые исследования в области мотивации трудовой деятельности были основаны на выявлении и систематизации ключевых потребностей личности. Невозможность учета абсолютно всех потребностей персонала и делает эти теории не универсальными, а лишь опорными для создания систем управления мотивацией труда.

Дополнительная сложность заключается в том, что потребности можно подразделить еще на три важные группы:

  • 1) явные и скрытые (латентные) – сложность заключается в том, что если сотрудник желает скрыть часть своих истинных потребностей, то он будет предпринимать так называемое имитационное поведение, которое может быть некорректно интерпретировано при формировании системы мотивации. Явной может являться потребность работника обеспечить себя и свою семью материальными благами (первичные потребности в еде, безопасных и комфортных условиях проживания), при этом скрытой потребностью может являться желание превосходить своего коллегу по показателям обеспеченности (потребность в самоутверждении);
  • 2) осознанные и неосознанные – в данном случае проблема может возникнуть еще на этапе отбора кандидата в организацию: если сотрудник не осознает своих истинных потребностей, формирует социально одобряемую модель поведения (наиболее приемлемую в системе потребностей общества), то в конечном итоге он будет неудовлетворен результатами своего собственного труда и система мотивации в данной организации будет иметь на него косвенное влияние. Примером осознанной потребности может быть самовыражение (как у представителей творческих профессий: специалисты рекламы, дизайна, журналистики и т.п.), а неосознанной в тот же момент может являться потребность в признании, т.е. у работника возникает неудовлетворенность, если его идеи не опубликованы, не оценены или не вызвали определенной реакции и вознаграждения;
  • 3) актуальные и замещенные – эти два типа потребностей находятся в тесной связи: дело в том, что при определенных условиях внешней среды некоторые потребности выходят на первый план, т.е. становятся более актуальными, чем другие. А в случае невозможности удовлетворения одних потребностей другие становятся приоритетными, замещают предыдущие. Например, в случае рождения детей первичные потребности, как правило, актуализируются (особенно в ситуации, когда жена уходит в отпуск по уходу за ребенком, а работа мужа является основным источником дохода для обеспечения потребностей в еде, одежде и т.п.). В тех же обстоятельствах, если возможности зарабатывать большую сумму материального вознаграждения нет, то замещающей потребностью может стать потребность роста, т.е. смены социального статуса внутри организации.

Субъективное ощущение потребностей работника определяется понятием "побуждение". Побуждения человека в основном являются результатом воздействия на него факторов внешней среды. Понятие "побуждение" тесно связано с категорией "мотив", которая лежит в поле осознанности человека.

Мотив (лат. moveo – двигаю) – это осознанное побуждение к деятельности, направленное па удовлетворение потребности посредством достижения цели.

Термин "мотив" применим к различным сферам научного познания, а значит, и различным направлениям жизнедеятельности человека: мотив преступления (право), мотив поведения (бихевиоризм), мотив выживания (антропология), мотив трудовой деятельности (менеджмент) и т.п.

Мотивы трудовой деятельности весьма специфичны и могут быть сформированы:

  • • если работник имеет возможность получить вознаграждение, соответствующее его потребностям;
  • • для получения вознаграждения необходимы трудовые адекватные усилия работника;
  • • трудовая деятельность позволяет получить вознаграждение с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

В процессе трудовой деятельности мотивы выполняют следующие функции:

  • • ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
  • • смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость конкретного трудового поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
  • • опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
  • • мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
  • • оправдательная: в мотиве заложено отношение работника к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;
  • • побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.

Мотивы очень часто созвучны с потребностями работников, так как именно осознанные потребности лежат в основе формирования трудового поведения работника. С потребностями мотивы объединяет еще и то, что последние так же разнообразны в своих проявлениях и сложно подвергаются систематизации. Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают индивидуальные особенности работника.

Рассмотрим наиболее распространенные мотивы трудовой деятельности:

  • • социальные – связаны с потребностями работать в коллективе, принадлежать определенной социальной группе, ориентироваться на лидирующие группы или сотрудников;
  • • альтруистические – основаны на потребности в созидании, на желании отдавать силы делу, приносящему удовольствие в силу врожденных склонностей и способностей;
  • • самоутверждения – связаны с потребностью роста, выражением собственных идей, занятием определенных позиций внутри организации. Часто такие мотивы связаны со стадиями профессиональной карьеры и присущи работникам молодого и зрелого возраста;
  • • властвования – связаны с потребностью в руководстве и доминировании. Проявляются у волевых, уверенных личностей, присущи работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен права самостоятельного принятия решений;
  • • конкуренции – основаны на потребности самоутверждения и на потребностях во власти и влиянии. Наличие ситуаций борьбы за ресурсы организации будет мобилизовать наиболее социально активных сотрудников, побуждать их к соперничеству и повышению личной эффективности;
  • • стабильности – основаны па потребности надежности и самосохранения, характерны для женщин (обусловлены развитием рода) или для лиц старшего возраста (обусловлено желанием сберегать внутренние физические и психологические ресурсы);
  • • приобретения – обусловлены потребностью в развитии, достижении и обладании новым (знанием, технологией, материальным благом), характерны для персонала с потенциалом к инновациям и высококвалифицированных сотрудников. В основе такого поведения лежит влияние внешней среды, которая подвержена постоянным изменением, а значит может формировать новые потребности.

В современном менеджменте больший акцент делается на потребности персонала, мотивы трудовой деятельности освещены меньше.

В рамках психологической теории деятельности[1] мотив – это "опредмеченная потребность", что более соответствует понятию "цель".

Цель – это осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий в процессе трудовой деятельности. Цель может быть сформулирована как идеальный или реальный предмет, но в любом случае цель характеризует конечный результат, на который преднамеренно направлен процесс.

Возникновение цели называют процессом постановки целей. Существуют два основных вида постановки цели:

  • 1) прямая – характеризуется тем, что сначала ставится цель, затем определяются способы ее достижения;
  • 2) опосредованная – предполагает наличие уже проистекающего процесса, его удовлетворительное завершение и будет являться для индивидуума целью.

Если процесс прекращается при достижении цели, то цель называют конечной. Если нет, то промежуточной. В случае прямой постановки цели на пути к ее достижению могут выделять несколько промежуточных целей. В случае опосредованной постановки конечной цели промежуточные цели выделяют лишь изредка.

Естественно, что с точки зрения мотивации труда процесс прямой постановки целей является более желательным. Это связано с тем, что только в этом случае как работник, так и менеджмент компании может своевременно реагировать на изменения, связанные с процессом достижения цели: корректировать действия, а также характеристики самой цели.

Говоря о трудовом процессе, отметим, что работодатель во многом сам формирует цель для работника, предлагая ему набор возможных вознаграждений.

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности. Вознаграждения можно подразделить на две группы: внутренние (удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение значимости своего труда, неформальное общение и т.п) и внешние (заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и т.п.).

Цели трудовой деятельности формируются под влиянием окружающей социокультурной среды, а также индивидуальных особенностей личности человека.

Наиболее распространенными целями трудовой деятельности являются: карьерный рост, доступ к ресурсам, обретение высокого социального статуса, установление положительных социальных связей, влияние на других людей и др.

Формулирование и осознание целей личности связано не только с психологическими процессами, но и с организацией грамотного управления по целям. В рамках теории менеджмента процесс целеполагания приобретает особую актуальность.

В управлении организацией существует концепция "Управление по целям/результатам" (МВО – Management by Objectives). Данная концепция стала определенной философией менеджмента и была сформулирована еще в 1954 году Питером Друкером[2]. Это система, в основе которой лежат четко сформулированные цели компании и каждого ее сотрудника, они же ожидаемые результаты деятельности, к которым они стремятся и при помощи которых оценивают их достижения.

Достижение эффективности при постановке целей (при формулировании планируемого результата) проверяется по критериям SMART:

  • • Specific – конкретная, определенная, должна быть сформулирована четко и понятно;
  • • Measurable – измеримая, должна подразумевать количественную измеримость результата;
  • • Achievable – достижимая, должна быть выполнимой для конкретного исполнителя;
  • • Relevant – соответствующая контексту, достижение цели должно быть обеспечено ресурсами;
  • • Timed – привязанная к интервалу времени, должна быть достигнута в четко обозначенные сроки.

Российские авторы дополняют SMART свойством "связности" цели, т.е. цели конкретного сотрудника должны быть увязаны между собой и не противоречить друг другу. Кроме того, процесс целеполагания должен быть рассмотрен на различных уровнях: на уровне целей каждого работника, на уровне организации и на уровне внешней среды. Цели каждого уровня должны вытекать друг из друга, таким образом формируется "дерево целей" всей организации.

Результатом грамотного целеполагания в каждой конкретной организации являются:

  • • логичная иерархия целей ("дерево целей"): от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников;
  • • согласованность целей на всех уровнях управления;
  • • объективность критериев оценки труда;
  • • понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;
  • • постоянная обратная связь[3] и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, Подразделений, компании.

Умение личности сформулировать свои цели по вышеизложенным критериям во многом будет определять успешность процесса мотивации. Плохо сформулированные цели приводят к неудовлетворенности трудом, снижению трудовой активности и конфликтам в организации.

Согласованность целей, мотивов и потребностей работника определяют его дальнейшее трудовое поведение. Трудовое поведение характеризуется конкретными действиями персонала в выполнении своих профессиональных функций.

Модель поведения – это конкретная деятельность работника, определяющаяся как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели. Совокупность действий работников в процессе труда определяет трудовое поведение.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с целями организации.

Социологи представляют структуру трудового поведения следующим образом:

  • • циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные социальные ситуации или состояния;
  • • маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
  • • поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
  • • действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
  • • акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
  • • спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
  • • осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
  • • действия и поступки, являющиеся результатом влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Модели поведения сложно поддаются классификации в силу своего разнообразия и прямой зависимости поведения работника от его специфичных индивидуальных черт. Кроме того, модель трудового поведения формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы, системы норм и ценностей.

Рассмотрим систематизацию форм трудового поведения:

  • • функциональное – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение проявляется у любого работника независимо от степени сложности работ и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок;
  • • экономическое – характеризуется понятием "эффективность", ориентировано на результат, т.е. на количество и качество затраченных работником ресурсов. Работник постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В качестве компенсации могут выступать товарно-денежный, натуральный, экономический и социальный обмены. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: "максимум дохода ценою максимума труда", "гарантированный доход ценою минимума труда", "минимум дохода при минимуме труда" и "максимум дохода при минимуме труда";
  • • организационное и административное – это деятельность персонала, направленная на достижение своих специфических целей, согласованных при этом с задачами тех производственных подразделений, в структуру которых они включены. Данное поведение проявляется в позитивной мотивации сотрудников, сформированной посредством различного рода организационных стимулов;
  • • стратификационное – поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени свое профессиональное или должностное продвижение;
  • • адаптивно-приспособленческое – реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя при первичном вхождении работника в трудовой процесс. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. К нему можно отнести и такие виды поведения, как конформистское – приспособление человека к установкам других лиц, особенно стоящих выше па иерархической лестнице управления, и конвенциональное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;
  • • церемониальное и субординационное – проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Но в этом поведении можно часто наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания;
  • • характерологические формы – это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц очень часто является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в организации. Одна из разновидностей характерологической формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций, часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений;
  • • инновационное – отражает изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Работники определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, соответствующе реагируя на них, что и определяет саму проблему инновационного поведения;
  • • деструктивное – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное, административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей), нефункциональное (профессиональная некомпетентность), индивидуально-целевое (носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов), групповой эгоизм, имитационное (псевдоактивность); энергосберегающее (связано с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство), дивиангное (связано с реализацией асоциальных привычек и склонностей).

Итак, модель поведения работника в процессе трудовой деятельности:

  • • представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
  • • является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
  • • выступает проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок;
  • • отражает индивидуальные черты личности работника;
  • • является способом и средством воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Выбранная модель поведения приводит индивидуума к тому или иному результату.

Результат – это итог использования той или иной модели поведения работника. Результаты рассматриваются на двух уровнях:

  • • результаты первого уровня – это непосредственно качественные и количественные характеристики произведенного продукта или оказанной услуги. Результаты этого уровня подвергаются анализу самим работником и могут формировать удовлетворенность/неудовлетворенность трудом, а также являются объективным критерием для формирования результатов второго уровня;
  • • результаты второго уровня – это эквивалент результатов первого уровня, выраженный в форме вознаграждения. Для работника это инструмент удовлетворения потребности, для руководства это инструмент управления трудовой мотивацией.

Очень важным для понимания поведения работника является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению вознаграждения. Эффективность практического использования закона результата предполагает:

  • • определение значимых для работника видов вознаграждения за ту или иную деятельность (например, сумма денежного вознаграждения за труд является субъективным отражением результатов деятельности: для одного работника небольшая премия будет обладать сильным мотивирующим эффектом, а у другого эта же сумма может вызвать разочарование и чувство неоцененности, а вот признание заслуг на собрании коллектива подтолкнет его к дальнейшему повышению эффективности);
  • • разъяснение и прозрачность связи поощрения или наказания с конкретным результатом труда работника (например, непонимание системы вознаграждения в организации может привести к неудовлетворенности работников, сплетням и ухудшению отношения к руководству).

Соотношение вышеперечисленных понятий можно наглядно продемонстрировать на примере модели процесса мотивации на рис. 1.1.

Модель мотивационного процесса

Рис. 1.1. Модель мотивационного процесса

Данная модель процесса мотивации предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание (мотив) достичь определенной цели, которая, как предполагается, может удовлетворить эту потребность. Итогом становится выбор пути, т.е. определенной модели поведения, которая влечет за собой положительный (потребность удовлетворяется) или отрицательный результат (потребность не удовлетворена).

В случае достижения цели, когда актуализированная потребность удовлетворена, выбранная модель поведения с большой вероятностью может повториться при возникновении похожей потребности. И наоборот: если цель не достигнута, то повторение тех же действий маловероятно. Стоит учесть, что с развитием личности расширяются как возможности, так и потребности. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен и цикличен[4].

Естественно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, может быть использована модель шести этапов:

  • 1-й этап: возникновение потребности;
  • 2-й этап: поиск путей устранения потребности;
  • 3-й этап: определение целей (направления) действия;
  • 4-й этап: осуществление действия;
  • 5-й этап: получение вознаграждения за осуществление действия;
  • 6-й этап – устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия по устранению потребности.

Свое развитие данная модель процесса мотивации получила в классических теориях мотивации, делающих акцент на различных элементах данной цепи. В существующих классических теориях определены базовые принципы управления трудовой мотивацией. Классические теории мотивации разделяют на содержательные и процессуальные. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга). Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Д. С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера, Э. Локка, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию.

  • [1] А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн – авторы теории деятельности. Основным предметом исследования в их работах признается деятельность, опосредствующая все психические процессы. Данный подход начал формироваться в отечественной психологии в 1920 г.
  • [2] Питер Фердинанд Друкер (1909–2005) – американский ученый австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в.
  • [3] Обратная связь (англ. feedback, "фидбэк" – "обратное питание") – в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое- либо действие или событие. В управлении организацией планирование и отчетность – это уже обратная связь: благодаря отчетам менеджмент получает обратную связь по результатам и качеству проделанной работы, реальности поставленных целей и путей их достижения. Трудности возникают, если принцип обратной связи используется формально: информация не проходит, теряется, искажается, нет живой двусторонней связи между руководством и подчиненными.
  • [4] Процесс закрепления поведения, влекущего за собой достижение цели, называется "законом результата". Однако данный закон необходимо применять с учетом влияния новых ожиданий работника.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >