Полная версия

Главная arrow Туризм arrow Гостиничная индустрия

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Вопросы современной концепции корпоративной культуры в гостиничном деле

Ключевые слова (keywords): концепция (concept), корпоративная культура (corporate culture), метод (method), позиция (position), тип (type), характеристика (characteristic).

С возникновением и становлением современной концепции корпоративной культуры в гостиничном деле связано решение следующих вопросов[1].

  • 1. Формирование сервисных организаций является не только формальной экономической структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом связанных с ней сотрудников с определенными межличностными отношениями и индивидуальным мировоззрением. В связи с этим в гостиничной индустрии формируется зависимость организации от ее сотрудников, обоюдная заинтересованность, преодолевающая отчуждение между управляющими и управляемыми, позволяющая персоналу обретать больше свободы самореализации в процессе трудовой деятельности.
  • 2. Увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм «соучастия» сотрудников в производственно-технологическом процессе. При наличии корпоративной культуры можно заметить в отеле преобладание нематериальной составляющей мотивации персонала. Особо следует отметить, что решение вопросов соучастия предусматривает реализацию следующего принципа: работая на увеличение богатства корпорации, сотрудники должны на основе высокой зарплаты, дохода улучшать качество жизни для себя и своей семьи. Корпорация должна мотивировать, обогащать тех сотрудников, кто с ней связан, а работающие в ней — получать удовольствие от своего дела.
  • 3. Превращение наемного работника в сохозяина гостиничного производства на основе акционирования, кооперативной системы мотивации.
  • 4. Предоставление производственным подразделениям некоторой автономности, локальной самостоятельности, делегирование полномочий, что позволит службам отеля гибко реагировать на потребности рынка и осуществлять наиболее эффективное управление собственными ресурсами.
  • 5. Возникновение нового типа организации коллективного типа деятельности — команды, в которой ее члены соблюдают определенный выработанный кодекс.
  • 6. Повышение творческого потенциала сотрудников и их социальной мобильности, т. е. совершенствование персонала как одна из корпоративных целей развития организации.
  • 7. Новое измерение «культуры качества» на основе некоторой системы менеджмента качества, связанной с активизацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой деятельности, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат времени, и, как результат, повышение общей производительности труда (выработки).
  • 8. Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом как визуальных, так и вербальных компонентов, служащих для создания устойчивого, управляемого корпоративного имиджа организации, ее персонала и гостиничного продукта. Данный подход обуславливает определение корпоративной культуры как качественной реализации позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых всеми сотрудниками организации, которые определяют его (сотрудника) поведение, характер деятельности, а также максимизацию корпоративного духа и менеджмента с позиций социально-этической ответственности.

Успех организации гостиничного дела основан на совершенствовании личности сотрудника, создании здорового внутреннего климата. Лучший способ справиться с непредсказуемой внешней средой — командная (бригадная) работа и забота о повышении квалификации, компетенции сотрудников. Отсюда и роль службы менеджмента — делегировать наемным работникам полномочия и облегчить условия их участия в бизнес-процессах. Лидеры воспринимаются как воспитатели, советники, родители, сплачивающие организацию1.

При изучении корпоративной культуры в организации гостиничного дела следует обратить на шесть позиций, которые выделяет Г. Хофстеде[2] [3]:

  • • ориентация на процесс — ориентация на результат;
  • • ориентация на работу — ориентация на сотрудника;
  • • профессионализм — культура отдела (службы);
  • • открытая система — закрытая система;
  • • жесткий контроль — слабый контроль;
  • • прагматичная культура — нормативная культура.

Культурные особенности проявляются на видимом практическом

уровне — в ритуалах, героях, символах, а различия в ценностях не зависят от принадлежности к организации и обусловлены полом, национальностью, социальной принадлежностью, профессией[4].

Подходы к исследованию и применению корпоративной культуры в гостиничном деле предполагают применение различных методов к проблеме ее диагностики. Распространенными методами считают идеографический и формализованный методы.

Идеографический, или понимающий, интерпретативный — в основе этого метода лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью. С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:

  • • устный фольклор;
  • • сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;
  • • различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;
  • • сложившуюся практику управления персоналом, процессами, ресурсами.

Формализованный, или количественный — данный метод характеризуется использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных исследований можно выделить:

  • • социологические исследования (анкетирование, интервью);
  • • концепцию Г. Хофстеде;
  • • измерения Э. Шейна;
  • • модель С. Ханд и;
  • • модель Денисона.

Остановимся на интерпретации некоторых методов исследования корпоративной культуры. Так, Г. Хофстеде подвергает корпоративную культуру определенной категоризации: он выделяет ментальные программы — механизмы формирования ощущений, мыслей и моделей поведения, источниками которых являются культура и социальное окружение. Социальное окружение им определяется так называемыми измерениями культуры, включающими в себя: дистанцию власти, коллективизм — индивидуализм, маскулинность — фемининность (определяет гендерную идентичность), избегание неопределенности и долгосрочную или краткосрочную ориентацию.

В гостиничном деле мы считаем уместным исследовать характеристику типов корпоративной культуры по методике Т. Дила и А. Кеннеди (табл. 8.6).

Таблица 8.6

Характеристика типов корпоративной культуры по методике Т. Дила и А. Кеннеди[5]

Характери-

стика

Тип корпоративной культуры

культура

мачо

культура

усердной

работы

культура

инвестиций

культура процесса

Степень допустимого риска

Высокая

Низкая

Высокая

Низкая

Обратная связь от принятых решений

Быстрая

Быстрая

Медленная

Медленная

Типичные виды организаций

Строительные, косметические, телевизионные, радиовещательные, предпринимательские, управленческие и консалтинговые

Сферы недвижимости, компьютерные, торговые, сервисные предприятия

Нефтяные, авиакомпании, производители средств производства, архитектурные фирмы, инвестиционные банки

Предприятия индустрии гостеприимства, банки, страховые компании, коммунальные, фармацевтические, финансовые предприятия, правительственные учреждения

Сильные стороны сотрудников (культуры)

Могут быстро

выполнять

работу

Могут в короткие сроки выполнить большой объем работы

Могут делать изобретения и открытия научного характера

Привносят в работу порядок и организованность

Слабые стороны сотрудников (культуры)

Их ничему не учат прошлые ошибки. Все в организации имеет краткосрочный характер. Они игнорируют ценность сотрудничества

Ищут быстрые

одноразовые

решения.

Их задачи рассчитаны на короткие сроки. Больше настроены на действия, бизнес-про-

Очень медленно выполняют задания.

Их организации подвержены краткосрочным колебаниям экономического характера

В таких организациях часто возникают проблемы, связанные с оборотными средствами. Много бюрократической волокиты. Инициатива подавляется. Сотрудники дол-

Характери-

стика

Тип корпоративной культуры

культура

мачо

культура

усердной

работы

культура

инвестиций

культура процесса

цессы, чем на решение проблем

го выполняют утомительные задания

Поведение людей, которые хорошо приживаются или приобретают репутацию героя в данной культуре

С жесткими установками, индивидуалисты. Признают риск типа «или все или ничего». Суеверны

Прекрасно торгуют. Как правило, дружелюбные, располагают к себе людей. Используют командный подход к решению проблем.

Не суеверны

Могут долгое время терпеть неопределенность, всегда перепроверяют свои решения. Обладают хорошей технической подготовкой, Уважают авторитеты

Очень осторожны, бережно относятся к доверенной им работе. Организованы, пунктуальны, внимательны к мелочам, следуют установленным правилам и инструкциям

Привычки людей, которые хорошо приживаются или имеют репутацию героя

Модно одеваются. Живут в престижных районах. Любят индивидуальные виды спорта. Любят состязаться друг с другом в словесных поединках

В одежде избегают крайностей. Живут в типовых домах. Предпочитают командные виды спорта. Любят вместе выпить

Одеваются сообразно своему положению в организации. Их жилищные условия также соответствуют их положению. Любят такие виды спорта, как гольф, в которых результат неясен до конца игры. Старшие члены организации играют роль наставников по отношению к младшим сотрудникам

Одеваются соответственно положению в организации. Живут в квартирах или скромных домах. Любят такие виды спорта, в которых можно наслаждаться самим процессом, например бег или плавание. Любят обсуждать различные документы

Предприятия гостинично-ресторанных комплексов близки по типу корпоративной культуры к «культуре процесса» и «культуре усердной работы». Каждая корпоративная культура может быть охарактеризована и с точки зрения того или иного измерения[6]. Концепцию Г. Хофсте- де рекомендуется использовать для проведения дискурсивного анализа в отеле, выявлении руководством социального контекста, стоящего за устной или письменной речью сотрудников.

В трудах Э. Шейна обозначена схема иерархии уровней культур1:

  • 1. Некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
  • 2. Ценности и верования, разделяемые сотрудниками организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
  • 3. Внешние проявления корпоративной культуры — применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (приемы, ритуалы, церемонии, общение), планировка и оформление помещения организации, рабочих мест сотрудников отделов. Это видимая часть организационной культуры.

По наблюдениям авторов в гостинично-ресторанных комплексах единых подходов по отношению к корпоративной культуре не существует. Это связано, прежде всего, с различием классификаций гостиниц, средств размещения, историческим аспектом, культурным наследием страны.

  • [1] Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративнойкультурой организации // Науковедение. 2015. № 6. Т. 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/50EVN615.pdf.
  • [2] Горина Т. С. Применение типологий для изучения корпоративной культуры.
  • [3] Hofstede G., Hofstede J. G., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of theMind. 3rd ed. N. Y. : McGraw-Hill, 2010.
  • [4] Hofstede G., Hofstede J. G., Minkov M. Cultures and Organizations ...
  • [5] Сост. по: Лютенс Ф. Организационное поведение : пер. с англ. М. : ИНФРА-М,1999; Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративнойкультурой организации // Науковедение. 2015. № 6. Т. 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/50EVN615.pdf.
  • [6] Харламова Т. В. Концепция ментальных программ ...
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>