Вопросы современной концепции корпоративной культуры в гостиничном деле

Ключевые слова (keywords): концепция (concept), корпоративная культура (corporate culture), метод (method), позиция (position), тип (type), характеристика (characteristic).

С возникновением и становлением современной концепции корпоративной культуры в гостиничном деле связано решение следующих вопросов^[1].

• 1. Формирование сервисных организаций является не только формальной экономической структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом связанных с ней сотрудников с определенными межличностными отношениями и индивидуальным мировоззрением. В связи с этим в гостиничной индустрии формируется зависимость организации от ее сотрудников, обоюдная заинтересованность, преодолевающая отчуждение между управляющими и управляемыми, позволяющая персоналу обретать больше свободы самореализации в процессе трудовой деятельности.
• 2. Увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм «соучастия» сотрудников в производственно-технологическом процессе. При наличии корпоративной культуры можно заметить в отеле преобладание нематериальной составляющей мотивации персонала. Особо следует отметить, что решение вопросов соучастия предусматривает реализацию следующего принципа: работая на увеличение богатства корпорации, сотрудники должны на основе высокой зарплаты, дохода улучшать качество жизни для себя и своей семьи. Корпорация должна мотивировать, обогащать тех сотрудников, кто с ней связан, а работающие в ней — получать удовольствие от своего дела.
• 3. Превращение наемного работника в сохозяина гостиничного производства на основе акционирования, кооперативной системы мотивации.
• 4. Предоставление производственным подразделениям некоторой автономности, локальной самостоятельности, делегирование полномочий, что позволит службам отеля гибко реагировать на потребности рынка и осуществлять наиболее эффективное управление собственными ресурсами.
• 5. Возникновение нового типа организации коллективного типа деятельности — команды, в которой ее члены соблюдают определенный выработанный кодекс.
• 6. Повышение творческого потенциала сотрудников и их социальной мобильности, т. е. совершенствование персонала как одна из корпоративных целей развития организации.
• 7. Новое измерение «культуры качества» на основе некоторой системы менеджмента качества, связанной с активизацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой деятельности, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат времени, и, как результат, повышение общей производительности труда (выработки).
• 8. Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом как визуальных, так и вербальных компонентов, служащих для создания устойчивого, управляемого корпоративного имиджа организации, ее персонала и гостиничного продукта. Данный подход обуславливает определение корпоративной культуры как качественной реализации позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых всеми сотрудниками организации, которые определяют его (сотрудника) поведение, характер деятельности, а также максимизацию корпоративного духа и менеджмента с позиций социально-этической ответственности.

Успех организации гостиничного дела основан на совершенствовании личности сотрудника, создании здорового внутреннего климата. Лучший способ справиться с непредсказуемой внешней средой — командная (бригадная) работа и забота о повышении квалификации, компетенции сотрудников. Отсюда и роль службы менеджмента — делегировать наемным работникам полномочия и облегчить условия их участия в бизнес-процессах. Лидеры воспринимаются как воспитатели, советники, родители, сплачивающие организацию¹.

При изучении корпоративной культуры в организации гостиничного дела следует обратить на шесть позиций, которые выделяет Г. Хофстеде^{[2] [3]}:

• • ориентация на процесс — ориентация на результат;
• • ориентация на работу — ориентация на сотрудника;

• • профессионализм — культура отдела (службы);
• • открытая система — закрытая система;
• • жесткий контроль — слабый контроль;
• • прагматичная культура — нормативная культура.

Культурные особенности проявляются на видимом практическом

уровне — в ритуалах, героях, символах, а различия в ценностях не зависят от принадлежности к организации и обусловлены полом, национальностью, социальной принадлежностью, профессией^[4].

Подходы к исследованию и применению корпоративной культуры в гостиничном деле предполагают применение различных методов к проблеме ее диагностики. Распространенными методами считают идеографический и формализованный методы.

Идеографический, или понимающий, интерпретативный — в основе этого метода лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью. С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:

• • устный фольклор;
• • сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;
• • различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;
• • сложившуюся практику управления персоналом, процессами, ресурсами.

Формализованный, или количественный — данный метод характеризуется использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных исследований можно выделить:

• • социологические исследования (анкетирование, интервью);
• • концепцию Г. Хофстеде;
• • измерения Э. Шейна;
• • модель С. Ханд и;
• • модель Денисона.

Остановимся на интерпретации некоторых методов исследования корпоративной культуры. Так, Г. Хофстеде подвергает корпоративную культуру определенной категоризации: он выделяет ментальные программы — механизмы формирования ощущений, мыслей и моделей поведения, источниками которых являются культура и социальное окружение. Социальное окружение им определяется так называемыми измерениями культуры, включающими в себя: дистанцию власти, коллективизм — индивидуализм, маскулинность — фемининность (определяет гендерную идентичность), избегание неопределенности и долгосрочную или краткосрочную ориентацию.

В гостиничном деле мы считаем уместным исследовать характеристику типов корпоративной культуры по методике Т. Дила и А. Кеннеди (табл. 8.6).

Таблица 8.6

Характеристика типов корпоративной культуры по методике Т. Дила и А. Кеннеди^[5]

Предприятия гостинично-ресторанных комплексов близки по типу корпоративной культуры к «культуре процесса» и «культуре усердной работы». Каждая корпоративная культура может быть охарактеризована и с точки зрения того или иного измерения^[6]. Концепцию Г. Хофсте- де рекомендуется использовать для проведения дискурсивного анализа в отеле, выявлении руководством социального контекста, стоящего за устной или письменной речью сотрудников.

В трудах Э. Шейна обозначена схема иерархии уровней культур¹:

• 1. Некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
• 2. Ценности и верования, разделяемые сотрудниками организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
• 3. Внешние проявления корпоративной культуры — применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (приемы, ритуалы, церемонии, общение), планировка и оформление помещения организации, рабочих мест сотрудников отделов. Это видимая часть организационной культуры.

По наблюдениям авторов в гостинично-ресторанных комплексах единых подходов по отношению к корпоративной культуре не существует. Это связано, прежде всего, с различием классификаций гостиниц, средств размещения, историческим аспектом, культурным наследием страны.

• [1] Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративнойкультурой организации // Науковедение. 2015. № 6. Т. 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/50EVN615.pdf.
• [2] Горина Т. С. Применение типологий для изучения корпоративной культуры.
• [3] Hofstede G., Hofstede J. G., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of theMind. 3rd ed. N. Y. : McGraw-Hill, 2010.
• [4] Hofstede G., Hofstede J. G., Minkov M. Cultures and Organizations ...
• [5] Сост. по: Лютенс Ф. Организационное поведение : пер. с англ. М. : ИНФРА-М,1999; Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративнойкультурой организации // Науковедение. 2015. № 6. Т. 7. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/50EVN615.pdf.
• [6] Харламова Т. В. Концепция ментальных программ ...