Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow Основы технической эстетики

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ

Организация — это нечто большее, чем система. Организация — это микро обществ о, которое следует рассматривать не только с точки зрения формального содержания работ, но также учитывать социальные характеристики ролей с учетом индивидуальных интересов и отношений.

Каждая организация представляет собой совокупность ролей. Когда люди овладевают предназначенными для них ролями, тогда внутри организации возникает функциональная ориентация, способствующая эффективной работе всей системы в целом.

Узкое значение работы — единовременное задание. Работа может рассматриваться как процесс, включающий целый набор заданий. В самом широком смысле работа — это совокупная роль сотрудника, включая продвижения по службе.

Критерии качества работы (трудовой деятельности) приведены в табл. 14.1.

Таблица 14.1

Критерии качества трудовой деятельности

Показатели

Критерии

Физическое

окружение

Безопасность; санитарно-гигиенические условия; привлекательность; комфорт

Вознаграждение

Заработная плата; льготы

Права и привилегии

Гарантия занятости; обеспечение правовых норм; уважение и почет; участие в принятии решений

Содержание

работы

Разнообразие заданий; обратная связь; особые требования; адекватность заданий; индивидуальная самостоятельность и самоуправление; благоприятные возможности для использования умений и способностей; понимание своего вклада в общий результат

Окончание табл. 14.1

Показатели

Критерии

Социальные отношения в коллективе

Благоприятные условия для контактов; признание заслуг; обеспечение связей и поддержки; благоприятные возможности для руководства или помощи другим; нравы и настроения в коллективе; автономия и самоуправление группы

Внешние социальные отношения

Статус профессии в обществе; ограничения на образ жизни; характер вовлеченности в работу (например, гибкий график, неполная занятость и т. п.)

Продвижение по службе

Обучение и развитие личности; благоприятные возможности для продвижения; разнообразие возможностей продвижения по службе

Связь требований, предъявляемых к трудовой деятельности, и принципы проектирования работ показана в табл. 14.2.

Таблица 14.2

Требования и принципы проектирования работ

Требования

Принципы

Производственные

Решения о формировании заданий

Микросоциума

Решения о группировке заданий

Индивидуальные

Решения об установлении ролевых взаимоотношений

Решения о вознаграждениях и мотивах

Проектирование производственной среды по необходимости связано с разработкой технических и организационных заданий. Технические задания непосредственно определяют совокупность элементов рабочего места: оборудование, материалы, планирование, управление, справочники, информационные системы, процедурные описания и т. п. Организационные задания, или задачи социальных систем, связаны с целым рядом соответствующих действий: координация, планирование, прием на работу, распределение работ, обучение, оценка выполнения, решение проблем (например, кружки качества) и т. д.

На заре становления промышленного производства технические решения определяли инфраструктуру предприятия (организации). Связи между работниками осуществлялись только посредством «потоков» материалов и информации. Например, лента конвейера одновременно и соединяет, и разделяет работников (социально-техническое противоречие), навязывает характер и приемы работы. Информационные потоки осуществляются с помощью телефонов, компьютеров ит.п.; визуальный контакт и контроль — посредством, например, прозрачных стен.

Эволюционирующие или непроектируемые работы были характерны для производственных систем перед промышленной революцией конца XVIII в. Работы связывались с понятием ремесел и мало изменялись из поколения в поколение. Такие профессии традиционно опираются на социальные традиции (врач, медсестра). При «машинном» подходе предполагалось, что в проекте работы должно быть все регламентировано и поэтому нет необходимости для работников проявлять свободу действий. «Работа строго по правилам», или «закономерное послушание», доказало, что такой способ организации производства малоэффективен, особенно в условиях свободной конкуренции.

Начиная с конца 1940-х гг., британские и американские исследователи разрабатывают подход к социотехническим системам и проектированию работ, использующий концепцию малых групп, а не индивида. Возникают специально разработанные коммуникативные процедуры: встречи, беседы, личностные и межличностные ресурсы (появляются новые научные направления: в психологии — социальная психология, в социологии — соционика).

В таблице 14.3 приведены требования к проектированию работ для самоуправляемых бригад.

Таблица 14.3

Требования к проектированию работ

Работы, которые, как правило, определяются проектировщиками с участием работников, когда это представляется полезным

Работы, которые, как правило, планируются бригадой, с консультацией руководителя, если это необходимо

Измеряемые параметры на входе Измеряемые параметры на выходе (количество и качество) Оборудование и ресурсы Планирование рабочих мест Система вознаграждения и продвижения

Внешние информационные потоки

Планирование и распределение

заданий

Методы работы

Тема работы

Время работы

Сотрудничество и дисциплина Внутренние информационные потоки

Внутреннее руководство Количество членов бригады

Проектирование работ — это процесс создания ролей, посредством которых сотрудники могут систематически взаимодействовать между собой, с оборудованием и объектом труда. Проектирование работ включает решение вопросов о том, какие задания будут выполняться машинами, а какие — работниками, как эти задания будут сгруппированы между собой и распределены между работниками, каким образом работники будут сотрудничать друг с другом с целью координации работ и как они будут вознаграждаться за труд.

При принятии этих решений нужно учитывать потребности организации как производственной системы, как минисоциума и как совокупности индивидуальностей, принимая во внимание технические и экономические критерии, а также те потребности и ожидания, которые вносят извне в организацию ее сотрудники. Аналитические методы проектирования работ предполагают, в том числе, общее рассмотрение процесса производства. При проектировании необходимо составить схему технологического процесса, показывающую, как данное изделие или обслуживание изменяется от исходного к конечному состоянию (рис. 14.1).

В начале 1950-х гг. в Тавистокском институте человеческих отношений (Англия), в котором основное внимание уделялось исследованию трудовой деятельности, на примере реорганизации работы угольных шахт Уэльса была построена концепция социотехнической системы. Позже эта концепция была развита Эйнаром Форсфрудом и его коллегами в Исследовательском институте труда (Норвегия) и получила название «Демократия труда». Аналогичный подход, названный «Качеством трудовой жизни», применяли в «Дженерал Моторе». Усилия того же рода в фирме Форда получили название «Вовлечение работника».

На принятие в промышленности метода вовлечения работающих в организацию труда повлияли три фактора:

  • • конкуренция в мировом масштабе (необходимость повышения качества и производительности, а также снижения цен);
  • • появление компьютеризованных технологий (необходимость приобретения новых навыков и умений);
  • • возникновение новых трудовых ценностей (потребность в самовыражении).

На рисунке 14.2 показана стратегическая модель трудовых ресурсов. К основным принципам, на базе которых строится модель, относятся:

  • • прибыль — базис для выживания организации;
  • • продуктивность (производительность) — средство для получения прибыли;
  • • люди — наиболее важный элемент повышения продуктивности.
Схема технологического процесса переработки молока

Рис. 14.1. Схема технологического процесса переработки молока

Какую стратегию управления людьми избрать? Возможны варианты:

  • • отдельный работник;
  • • взаимодействие между работниками;
  • • интеграция деятельности всех членов группы.
Стратегическая модель трудовых ресурсов

Рис. 14.2. Стратегическая модель трудовых ресурсов

Разработка модели методов группового участия требует формулирования перспектив, соответствующей агитации и поддержки. Руководство должно создать образ будущего. Образ будущего четко определяется в связи с функциями новых совместных целей и должен быть доведен до всех работников.

Внедрение подобных моделей требует соответствующего проектирования, разработки планов и убеждения сотрудников. Если предполагается предложить новый продукт или новый вид услуг, то необходимо создание соответствующих методов, подходов, а еще лучше разработки системы, когда каждый работник должен быть вовлечен в работу по внедрению.

Одной из широко апробированных является модель вовлечения работников через кружки качества. Структура группы, как правило, включает 10—12 человек с режимом работы членов группы в течение одного часа один раз в неделю. Особую роль в таких группах выполняет организатор (координатор, информатор), являющийся специалистом в области человеческого фактора.

Организацию можно определить как «спланированную координацию деятельности двух или более людей, которые, действуя на некоторых нормативных основаниях в условиях разделения труда, а также при соблюдении установленной иерархии руководства, стремятся к достижению общей цели или группы целей.

Структура человеко-машинной системы может быть концептуально охарактеризована тремя основными параметрами:

сложность, формализация, централизация. Сложность определяется дифференциацией и интеграцией деятельности организации. Существует три типа дифференциации: горизонтальная, вертикальная и пространственная. Для целей эргономического проектирования формализацию можно определить как степень стандартизации работы.

Директор Тавикстокского института Эрик Трист ввел термин «социотехнические системы», чтобы более адекватно передать характер сложных человеко-машинных систем. Понятие «социотехнические системы» трактуют организации как открытые системы, преобразующие входные данные в желаемые результаты; термин «открытая система» означает, что социотехнические организации имеют проницаемые границы, открытые для влияния окружающих условий, в которых эти организации существуют.

Изменения в окружающих условиях проникают в организацию главным образом через людей, которые в ней работают, через внешние взаимодействия, материалы или иные вынуждающие функции. Компоненты любой социотехнической системы являются фактическими регуляторами организационного проектирования.

Как преобразующие системы организации находятся в постоянном взаимодействии с окружающими их условиями? Они получают из окружающей среды входные данные, преобразуют их в желаемые результаты и выводят эти результаты в окружающую среду.

На процесс преобразования оказывают влияние два практических фактора, реализуемых организацией:

  • • технология в форме технологической подсистемы и
  • • люди в той форме, которая на языке специалистов в области человеческих отношений называется подсистемой персонала.

Проект технологической подсистемы определяет производственные задания, которые требуется выполнять. Проект подсистемы персонала предписывает способы выполнения этих заданий. Каждая из подсистем взаимодействует с другой через человеческий интерфейс. Таким образом, технологическая и персональная подсистемы взаимосвязаны. Обе подсистемы работают в условиях общей причинной зависимости, означающей, что обе они испытывают влияние со стороны причинных событий в окружающей среде.

Спроектированная и реализованная технологическая подсистема при эксплуатации остается сравнительно стабильной и не претерпевает существенных изменений. Но именно подсистема персонала должна обеспечить адаптацию системы «человек — машина — среда» к изменениям в окружающей среде. Общая причинность вызывает необходимость совместной оптимизации.

Понятие совместной оптимизации означает, что вследствие необходимости общего реагирования технологической и персональной подсистем на причинные события, осуществляются оптимизация одной подсистемы и подстройка к ней второй, что приводит к подоптимизации системы. Иначе говоря, потребность общей оптимизации требует совместного проектирования технологической и персональной подсистем с целью обеспечения наилучшего согласования между ними, поставленными задачами, требованиями к каждой из них и всей системе в целом.

Проект организационной структуры должен учитывать три основные составляющие социотехнической системы, которые взаимосвязаны и влияют на оптимальную структуру организации:

  • • технологическая подсистема;
  • • профессиональные роли или подсистема персонала;
  • • определяющие характеристики внешних условий, в которых действует организация.

Особую роль мы отводим технологии. Технологии могут быть классифицированы в соответствии с тремя различными принципами:

  • 1) по способу производства (производственная технология);
  • 2) по воздействию персонала на объект с целью его изменения (технология, основывающаяся на знаниях);
  • 3) по стратегии, выбираемой для уменьшения неопределенности (технологическая неопределенность).

Джоан Вудворд установил три типа производственных технологий: штучное, массовое и перерабатывающее. Условно их можно считать тремя уровнями сложности:

  • • 1-й уровень сложности — производство штучных изделий и мелкосерийной продукции (предприятия занимаются производством продукции по заказу);
  • • 2-й — предприятия крупносерийного или массового производства (предприятия, выпускающие автомобили и другую стандартную продукцию, которая требует использования прогнозируемых, повторяющихся технологических операций).
  • • 3-й — технологические линии большой протяженности и автоматизированное оборудование, нефтеперерабатывающее и химическое производства.

С ростом технологической сложности увеличиваются три фактора организационной структуры. Во-первых, с технологическим усложнением увеличивается степень вертикальной дифференциации. Оптимальное число иерархических уровней для производителей штучной продукции составляет 3, для массового производства — 4, для перерабатывающих предприятий — 6. Во-вторых, с технологическим усложнением возрастает оптимальное соотношение между штатом административно-управленческого персонала (АУЛ) и рабочим персоналом. В-третъих, с увеличением технологической сложности увеличивается объем управления в верхнем эшелоне руководства (табл. 14.4).

Таблица 14.4

Особенности организационных структур эффективных предприятий

Организационная

структура

Характер производства

штучное

массовое

перерабатывающее

Сложность

вертикальная

дифференциация

низкая

средняя

высокая

горизонтальная

дифференциация

низкая

высокая

средняя

формализация

низкая

высокая

низкая

централизация

низкая

высокая

низкая

В странах с разной культурой, а также в разные временные периоды социально-культурные и другие факторы окружающей среды могут существенно отличаться, что неизбежно сказывается на изменении их взаимосвязей со способами производства и, соответственно, на их влияние на организационное проектирование.

Ч. Перроу разработал модель связей, используя не производственно-технологическою, а основанную на знаниях схему. Он определил технологию как воздействие на объект с целью его преобразования. Такие воздействия требуют технических знаний.

Есть два параметра, характеризующих технологию, основывающуюся на знаниях:

  • 1) количество исключений, встречающихся в работе, или изменчивость задания;
  • 2) анализируемость задания или тип анализа, который работник должен провести с целью реагирования на исключения или отклонения в задании.

Эти процедуры могут находиться в пределах от «четко определенной» до «плохо определенной».

Выполнение «четко определенных» заданий можно осуществлять, используя логические и аналитические обоснования. Для решения «плохо определенных» заданий не существует формальных процедур, и каждый должен полагаться в этом случае на интуицию, опыт, собственные суждения.

Шаблонные технологии характерны для массового производства и стандартизированных процедур координации и управления с высокой степенью формализации и централизации. Нешаблонные технологии (например, аэрокосмические производства) требуют гибкости, децентрализации и низкой формализации.

Инженерные технологии могут осуществляться посредством рационально-логических операций; требуют гибкости в сочетании с малой формализацией; склонны к централизации. Бригадные технологии связаны с шаблонными работами; проблемы решаются на основе опыта, интуиции; необходима децентрализация и низкий уровень формализации. Примером многооперационной технологии может служить сборочный автомобильный конвейер. Поскольку такая технология состоит из жесткой последовательности определенных операций, то главными неопределенностями являются операции на входе и выходе. Это умеренно сложная и формализованная структура.

Посредническая технология связывает поставщиков на входном, а потребителей на выходном конце технологической цепочки: банки, почты (структуры высокой сложности и низкой формализации).

Интенсивная технология предполагает адекватную реакцию на непредвиденные обстоятельства (больницы, полиция); структуры высокой сложности и низкой формализации (табл. 14.5).

Технологическая классификация эффективных предприятий

Таблица 14.5

Задача

Проблема^"~~~'~^^

Шаблонная с малым числом исключений

Изменчивая с множеством исключений

Четко определенная и анализируемая

Шаблонная

Инженерная

Плохо определенная и не поддающаяся анализу

Бригадная

Нешаблонная

Вопросы и задания

  • 1. Дайте определение понятию «организация».
  • 2. Перечислите критерии качества трудовой деятельности.
  • 3. Чем отличаются организационные задания от технических?
  • 4. Объясните принципы, на основе которых строятся стратегические модели трудовых ресурсов (рис. 14.2).
  • 5. Что означает термин «открытая социотехническая система»?
  • 6. В чем особенности организационных структур эффективных предприятий?

Литература

  • 1. Ефремов Н. Ф., Лемешко Т. В., Чуркин А. В. Конструирование и дизайн тары и упаковки. — М. : Изд-во МГУП, 2004. — 424 с.
  • 2. Решетов Е. Т. Эргономика в полиграфии. — М. : Книга, 1991. — 143 с.
  • 3. Чернышев А. Н. Художественное конструирование полиграфического оборудования. — М. : Книга, 1972. — 168 с.
  • 4. Чернышев А. Н. Эргономика в полиграфии. — М. : Книга, 1969. — 168 с.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>