Полная версия

Главная arrow Экономика arrow Активные методы преподавания управленческих дисциплин. Ситуационное обучение

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>

Будем работать «по-новому»

Коллектив небольшой, дружный, сработанный. Вместе нередко проводит досуг. Работа построена так, что соперничать не приходится. Есть ставка заработной платы плюс процент от общих продаж. Компания каждый год вносит какие-то новшества в производство, меняет ассортимент, развивается. А в этом году нововведения затронули и процесс работы персонала, введена балльная система оценки работы сотрудников; теперь каждый работает не на коллектив, а на себя. Баллы начислялись практически за все, каждое движение оценивалось. Делаешь ли ты просто предварительный расчет заказа клиенту или оформляешь договор свой, либо другого отдела, отчет дня, реестр, за все начисляются баллы. Соответственно по истечении месяца определяется категория менеджера в соответствии с количеством баллов и на основе этого начисляется заработанная плата. Система запущена в действие, вроде и фирме хорошо, сотрудники будут больше стремиться к работе и у персонала есть мотивация, прямая зависимость их работы от их зарплаты. Коллектив как-то неоднозначно отреагировал на новую оценку работы. Кто- то возмущался, кто-то, наоборот, был рад, что теперь будет очевидно, кто приносит большей доход компании и будет замечен.

С каждым подсчетом баллов в конце месяца отношения накалялись. Никто уже не рад успехам друг друга, каждый про себя подсчитывает баллы другого. Начались подлости, приходит клиент уже с просчетом заказа, на котором стоит фамилия менеджера, с которым он работал, а другой менеджер берется за договор и оформляет его как свой. Чтобы увеличить количество баллов, менеджеры стали делать липовые просчеты. Отношения стали уже не такими искренними, но и в открытую еще пока никто не высказывал свои недовольства, пытаясь делать вид, что все хорошо. До одного инцидента. Напомню, что состав менеджеров занимался не только оформлением своих договоров, но и договоров других отделов. Стало явно видно, что Людмила из архитектурного отдела, у которой всегда хватало заказов, приносит на оформление договор конкретному менеджеру Светлане. Хотя ранее они не были в каких-то дружеских отношениях и мало общались, что вызвало недовольство остального коллектива. У Люды всегда много договоров, а все они попадают Светлане, собственно как и баллы. Если Светланы не было на месте, Люда ее дожидалась и не давала оформлять другому; клиентам приходилось терять время, они начинали нервничать. Слухи дошли до руководителя. Он вызвал Люду и Свету, чтобы узнать, что происходит, но они не понимающе все отрицали, говорили, что это просто совпадение. Но совпадения повторялись. Как-то в конце рабочего дня одна из сотрудниц забыла что-то на работе и вернулась. В этот день последней оставалась Светлана, она должна была сделать отчет и дождаться ухода всех специалистов из отделов, все проверить и закрыть. Не успела Марина подойти к двери, как услышала громкий разговор Светы и Люды. Марина остановилась и прислушалась. Света говорила, что достала все лекарства из списка и Люда должна ей еще 5 договоров, а Люда называла еще какие- то медикаменты. Марина, забыв, зачем вернулась, тихо ушла. Было очевидно, что Света достает лекарства Людмиле, а та взамен отдает договора на оформление ей. Все знали о проблемах Люды в семье, у нее больна дочь и также было известно, что у Светы кто-то из родственников заведует сетью аптек, все сходится. На следующий день об этом знал почти весь коллектив. О новостях узнал и руководитель. До этого он боролся с пакостями менеджеров друг другу, пытался им объяснить, что нужно работать честно, оставаться «человеком» в любой ситуации. Но он не видел всей проблемы в целом или не хотел видеть, ведь каждый так стремился к работе, к получению баллов, работоспособность увеличилась, что приносило прибыль фирме и, конечно, радовало руководство. Но сложившаяся ситуация заставила ужаснуться, ведь некогда дружный коллектив разваливался на глазах, сотрудники шли на работу без особого желания видеть друг друга.

Анализ ситуации

1. Формулировка проблемы.

Раздор в отношениях коллектива из-за нововведения компании.

2. Альтернативные решения.

1. Оставить систему баллов, установить четкие правила поведения менеджеров при оформлении договоров, за нарушение которых последует штраф, в том числе и за некорректное поведение в рабочем процессе по отношению к сотрудникам.

Плюсы:

Минусы:

  • а) желание персонала зарабатывать баллы не угаснет, что будет приносить фирме пользу;
  • б) введение штрафов скорректирует отношения сотрудников в работе. Менеджеры станут работать честно, не подставляя друг друга.
  • а) сотрудники негативно воспримут введение штрафов;
  • б) отношения не нормализуются, так как конкурентная борьба останется.

2. Руководство отменит новую систему баллов.

Плюсы:

Минусы:

  • а) взаимоотношения коллег наладятся;
  • б) психологический климат станет благоприятным, что также повлияет на работу персонала, они с улыбкой будут приступать к работе и с удовольствием работать в коллективе;
  • в) руководство снимет с себя ответственность за дальнейшие конфликты.
  • а) не будет прогресса в управлении персоналом;
  • б) персонал с меньшей охотой будет стремиться к работе;
  • в) сократится эффективность деятельности компании.

3. Оставить все как есть.

Плюсы:

Минусы:

а) желание заработать больше баллов повышает доход организации.

  • а) конфликт останется, и положение будет усугубляться;
  • б) сотрудники начнут увольняться, так как отношения в коллективе играют немаловажную роль. Начнется «текучесть» кадров, что повлияет на прибыльность компании.

4. Провести разъяснительную беседу с коллективом, объяснить политику фирмы, поставленные цели и пути их достижения.

Плюсы:

Минусы:

  • а) сотрудникам прояснится ситуация, они пересмотрят отношения и работу друг с другом;
  • б) руководство проявит себя с лучшей стороны, показывая тем самым, что проблемы в коллективе их волнуют также помимо дохода;
  • в) эффективность дохода не снизится.
  • а) ситуация не изменится;
  • б) конфликт продолжит нарастать, что приведет к негативным последствиям.

5. Система баллов останется, но руководитель будет отслеживать работу менеджеров, коллектив небольшой, составит таблицу получаемых баллов каждым сотрудником, исходя из этого будет направлять их работу. Например: из другого отдела принесли договор, и сам руководитель решает, кто из менеджеров будет его оформлять.

Плюсы:

Минусы:

  • а) эффективность работы не упадет;
  • б) отношения между сотрудниками восстановятся.
  • а) появится ощущение в предвзятом отношении руководителя к отдельным сотрудникам. Претензии к руководителю по распределению работы;
  • б) отношения накалятся, сотрудники будут думать, что есть любимчики,

а это приведет к новым конфликтам.

3. Рекомендации.

Оставить систему баллов, но установить четкие правила поведения сотрудников в той или иной рабочей ситуации; усилить контроль за корректностью их работы по отношению друг к другу. Руководителю отслеживать баллы каждого менеджера и самому назначать того, кто будет оформлять договор из другого отдела, тем самым помогая отстающим выровнять ситуацию. Таким образом менеджер может вырваться вперед непосредственно собственными договорами, а не оформлением договора другого отдела. Получается, что тот, у кого хватает баллов, не будет выжидать специалиста из другого отдела, когда он принесет свой договор на оформление, так как уже будет знать, что руководитель назначит оформлять того, у кого меньше баллов, и станет дальше больше стремиться заключать свои собственные договора.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ ПОСМОТРЕТЬ ОРИГИНАЛ   >>