Медиация в разрешении потребительских конфликтов

По данным ежегодных социологических опросов, свыше 80 % российских граждан хотя бы раз в год сталкиваются с нарушениями их потребительских прав, причиняющих ущерб здоровью (22 %), материальные убытки (62 %), моральный вред (53 %).

Защита прав потребителей — понятие, недавно вошедшее в нашу действительность: Закон РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 «издан для регулирования отношений, возникающих между потребителями и предпринимателями, установления прав потребителей на приобретение товаров (работ, услуг) надлежащего качества, безопасность их жизни и здоровья, получение информации о товарах (работах, услугах) и их изготовителях (исполнителях, продавцах), просвещение потребителей, государственную и общественную защиту их интересов, объединения в общественные организации потребителей, а также для определения механизма реализации этих прав».

140

Споры между потребителями и компаниями, которые предоставляют те или иные товары и услуги, возникают постоянно. Часто они носят бытовой характер, незначительны по масштабу и решаются в частном порядке, когда компания с целью загладить конфликт просто делает замену товара.

Одним из возможных способов решения конфликта в этой сфере без обращения в суд является медиация. Это современный альтернативный, внесудебный способ решения споров и конфликтов при участии медиатора — нейтрального посредника, задача которого помочь сторонам достигнуть примирения и принять взаимовыгодное решение.

Медиация в социально-трудовой сфере

Медиация в социально-трудовой сфере связана не только с прямыми нарушениями трудовых прав и гарантий, но зачастую и с противоречиями интересов сторон при принятии локальных актов, устанавливающих новые условия труда, изменением кадровой политики работодателя.

Проблемы применения медиации в социально-трудовой сфере связаны с тем, что несмотря на наличие соответствующего законодательного разрешения использование медиации в трудовых спорах почти не практикуется в России. Работники и работодатели не прибегают к медиации, хотя в аналитических справках судов и в юридической периодике нередко указывается на возможность использования данной процедуры в целях урегулирования трудового спора. Необходимо разобраться, что мешает внедрению медиации на практике, какие перспективы для использования процедуры медиации имеются в сфере труда. Для ответа на эти вопросы необходимо проанализировать состояние российского законодательства, имеющего отношение к медиации и к сфере труда, изучить практику, а также обратиться к зарубежному опыту в области использования медиации для урегулирования трудовых споров.

Несмотря на весь потенциал медиации в сфере трудовых отношений (конфликтов), на сегодняшний день эта технология на практике используется чаще при разрешении корпоративных споров, чем трудовых, и существует в первую очередь как дорогая и высокопрофессиональная консалтинговая услуга для ключевых работников, директоров, топ-менеджеров либо экс тренных ситуаций, влекущих высокие репутационные риски работодателя.

Оценки того, каков ресурс и потенциал медиации в сфере трудовых споров. Исходя из предположения, что хотя бы одно из десяти судебных разбирательств между работником и работодателем будет проходить процедуру медиации, ресурс медиации можно было бы оценить в тысячи успешно урегулированных конфликтов. Статистика сегодняшнего дня между тем такова: примерно 0,5 млн трудовых споров различных категорий были рассмотрены российскими судами с вынесением решения в 2014 г., тогда как всего в 91 случае спор был прекращен в связи с урегулированием посредством проведения медиации. В первом полугодии 2015 г. таких случаев было всего 381. Даже на самый поверхностный взгляд (и с учетом того, что медиация нацелена на досудебное урегулирование) это означает, что суд не берет на себя функций содействия медиативному разрешению трудовых споров и этот наиболее основной “канал связи” между сторонами трудового конфликта и медиатором не задействован. Из концептуальных моментов, требующих скорее общественно-политического и профессионального обсуждения, нежели чем конкретной законотворческой деятельности, можно отметить следующее.

Для подавляющего большинства среднестатистических и типовых трудовых конфликтов (по вопросам заработной платы, премирования, увольнения, дисциплины, сокращения персонала и др.) медиация пока еще остается экзотической и непрозрачной процедурой, применяется в единичных случаях.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >