Особенность профессиональных требований к персоналу в банковской сфере

В настоящее время управлению персоналом в российских банках не уделяется должного внимания: кадровая служба рассматривается как второстепенное штабное подразделение, слабо влияющее на стратегию и тактику управления банком. Кадровая служба банка занимается не подбором кадров с профессионально-психологической точки зрения (это делает либо само нуждающееся подразделение, либо разного рода руководители), а оформлением людей на работу, ведением соответствующей документации. Однако уже сейчас наблюдаются зачатки новой идеологии кадровой службы, соответствующей рыночным условиям.

Кадровая служба банка — это подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами. Статус подразделения службы персонала фиксируется в положении о службе персонала, в нем описываются внутренняя организационная структура службы, полный комплект должностных инструкций ее сотрудников и численность персонала, которая зависит от общей численности сотрудников банка, его размеров и характера выполняемых операций.

Цель деятельности кадровой службы — обеспечение кадрами банка, качественно отвечающими его потребности, способными эффективно решать цели и задачи, стоящие перед ними на данном этапе развития[1]. Сотрудники кадровых служб напрямую не могут воздействовать на финансовый результат работы банка, но они могут и должны воздействовать на трудовой компонент производительности труда сотрудников банка (косвенное влияние).

Существует следующая схема (цепь взаимосвязанных событий) влияния кадровой службы банка на его доходность: СПОСОБЫ ВЛИЯНИЯ НА ДОХОДНОСТЬ -> ИНСТРУМЕНТ -> ОЖИДАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ.

Например: ПРИЕМ НА РАБОТУ ДОСТОЙНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ —» посредством анализа работы сотрудников, аттестации, разработки должностных инструкций, положений о подразделениях, анализа кандидатов на работу —> достигается повышение производительности труда на рабочих местах, уровня обслуживания клиентов, сокращение количества ошибок в документах, создание благоприятного психологического климата.

Достаточно сложные модели организационной структуры банка выдвигают в современных условиях жесткие требования к профессионализму банковских менеджеров. Круг профессиональных требований подразделяется на три уровня[2].

  • 1. Уровень понимания — банковский менеджер должен понимать:
    • — свою ответственность перед банком и его коллективом, а также регулирующими и контролирующими органами;
    • — задачи и проблемы, стоящие перед банком в данный момент, его концепцию развития и стратегию управления, другие отличные черты;
    • — особенности человеческих отношений в коллективе;
    • — необходимость постоянного пополнения и обновления своих знаний и навыков.
  • 2. Уровень знания — банковский менеджер должен знать:
    • — специфическую природу кредитных организаций, теорию и историю банковского дела в мире и в своей стране, а также возникшие перед банками проблемы;
    • — состояние банковской системы страны и тенденции ее развития во взаимосвязи с развитием всей экономики;
    • — технику проведения банковских операций и сделок (настолько, чтобы быть способным работать в любом функциональном подразделении банка);
    • — основы права, хозяйственное и банковское право, механизмы государственного регулирования банковской деятельности;
    • — бухгалтерский учет в целом и применительно к банкам, банковский аудит;
    • — основы организации эффективного банковского маркетинга;
    • — теории управления применительно к банковской деятельности;
    • — принципы эффективной организации труда и управления персоналом в банке;
    • — основы предпринимательства;
    • — человеческие качества и профессиональные качества сотрудников;
    • — технику делового общения, деловую этику;
    • — применение информационных технологий, используемых в банковской практике, а также способы обеспечения безопасности деятельности банка.
  • 3. Уровень умений — банковский менеджер должен уметь на своем уровне управления:
    • — предвидеть и анализировать факторы, способные изменить предстоящую деятельность банка или его подразделения, строить соответствующий прогноз, организовывать работу специалистов банка для проведения такого анализа;
    • — анализировать финансовые и иные результаты деятельности банка или его подразделения;
    • — планировать деятельность банка или его подразделения, организовать планирование и выполнять намеченное;
    • — разрабатывать организационные структуры банка, организовать работы специалистов по решению данной задачи;
    • — проводить основные банковские операции, организовать работу соответствующего подразделения, в том числе разработку новых банковских продуктов и инструментов, подбирать специалистов;
    • — адекватно выявлять и учитывать деятельность банка и подразделения, интересы и запросы вкладчиков и клиентов, информировать их об услугах, предоставляемых банком, условиях их оказания, организовать соответствующую работу сотрудников;
    • — осуществлять регулирование и оперативное управление текущей деятельностью банков и подразделения;
    • — координировать деятельность подразделений банков в целом, взаимодействие работников внутри подразделения;
    • — контролировать деятельность персонала и создавать механизм эффективного контроля;
    • — строить качественную систему стимулирования и мотивации труда работников;
    • — обучать их и развивать их способности;
    • — устанавливать хорошие отношения с общественностью.

К персоналу банка предъявляются особые требования[3]:

  • 1) повышенная ответственность и понимание того, что отдельный работник своим трудом напрямую влияет на общие результаты работы банка, на его имидж и судьбу (например, конфликтная ситуация кассира с клиентом, кредитного инспектора с клиентом — больше даже на вклады не пойду);
  • 2) необходимость сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой самого банка (например, сотрудник банка позвонил по телефону о поступлении на счет клиентки алиментов, «попал» на ее гражданского мужа, он узнал о ее ребенке — скандал, средства и клиентка «ушли» из банка — подорван имидж);
  • 3) необходимость совершенствования профессионального мастерства и повышения уровня подготовки персонала вследствие развития техники и технологии банковского дела, усложнения хозяйственных связей и обострения борьбы за клиента, возрастания значения аналитической и прогностической работы в банке (например, увольнение или уход на пенсию спустя год вследствие невозможности овладения компьютерной грамотой аналитического работника банка).

  • [1] Цикории А. И. Занятость работников банковского сектора: трудовой потенциал и образование...
  • [2] Банковское дело. Управление и технологии / под ред. А. М. Тавасиева.2005. С. 256—257.
  • [3] Хатламаджиян Д. Г. Особенности и структура банковского персонала:формирование профессиональных компетенций...
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >