Принципы, позволяющие развивать и совершенствовать систему мотивации и оплаты труда на предприятии

Для этого предпринимателю необходимо произвести следующие действия [10].

  • 1. Установить зависимость между поощрением работника и до- стигнутъши результатами деятельности компании.
  • 2. Выявить мотивационные приоритетные факторы для персонала: самореализация, деньги, признание, интересная работа, устойчивость фирмы, прозрачность перспектив, бренд работодателя и др. Можно провести анкетирование мотивационных факторов, затем их проанализировать и сделать выводы.
  • 3. Выявить и устранить демотивирующие факторы: большой уровень стресса, плохие условия труда, несовершенство системы безопасности и охраны труда, недостижимые цели и задачи, отсутствие связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, неправильное руководство, невыполнение обещаний руководителями, низкая культура общения, родственные связи, уравниловка и др.
  • 4. Разработать прозрачную и понятную систему вознаграждения. Сотрудник должен четко понимать, какие усилия он должен приложить для достижения определенного результата и какое вознаграждение за это последует. Если усилия работника будут соответствовать вознаграждению, то и отдача от него будет высока.

Зачастую на российских предприятиях система критериев объективной оценки вклада работников в результаты деятельности фирмы игнорируется и подменяется субъективной и часто необоснованной оценкой руководителя, зависящей от его настроения.

5. Установить справедливую систему оплаты труда. Справедливость можно установить в зависимости от ценности должности для компании, чем она выше, тем выше постоянная часть заработной платы (оклад), а стимулирующие выплаты (премия) в зависимости результатов деятельности конкретного сотрудника.

Работники воспринимают как нарушение своих прав, если на предприятии не применяют положения ТК РФ. Например, не производятся выплаты за сверхурочную работу, за выходные и нерабочие праздничные дни, за ночные часы. Или нет доплат, предусмотренных коллективным (трудовым) договором при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы.

Справедливость в получении доходов подразумевает, что чистая прибыль предприятия должна доставаться не только собственникам, но и членам трудового коллектива. Это может быть выражено в следующих формах:

  • • полная или частичная оплата: сотовой связи, питания в рабочее время, бензина или общественного транспорта до работы и с работы;
  • • продажа продукции предприятия со скидкой или бесплатно;
  • • предоставление беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, например, для приобретения жилья или полной его оплаты;
  • • полная или частичная компенсация оплаты отдыха работнику и членам его семьи и пр.;
  • • по итогам года производить выплату 13-ой зарплаты, и чем выше результат компании, тем выше эти выплаты.

Нарушение этого принципа, как правило, приводит к негативным последствиям: минимальное усилие работника; поиск параллельных доходов, отсюда и потеря интереса к работе; воровство; интриги, сплетни и вследствие этого конфликты и в конечном итоге увольнение.

  • 6. Внедрить индивидуальные и коллективные системы вознаграждения. Коллективная (командная) система вознаграждения способствует и стимулирует сотрудников:
    • • на оказание взаимопомощи;
    • • высокую самоорганизацию членов коллектива, их взаимозаменяемость, то есть выполнение необходимой работы, не входящей в функциональные обязанности работника;
    • • укрепление трудовой и технологической дисциплины, сокращение простоев и потерь рабочего времени;
    • • правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов.

Если доля индивидуальной составляющей вознаграждения будет велика, то сотрудник будет меньше мотивирован в передаче информации и опыта своим коллегам для получения большего вознаграждения по сравнению с другими.

Чем выше должность руководителя в компании, тем больший процент коллективной составляющей должен быть в его вознаграждении, и его вклад в результаты деятельности компании будет расти по мере роста коллективной составляющей системы вознаграждения. Можно пойти дальше, и весь заработок топ-менеджерам поставить в зависимость от конечного результата деятельности компании, а именно — установив определенный процент к величине выручки или прибыли.

7. Добиться своевременной выплаты вознаграждения. Нужно установить четкие сроки выплаты и по возможности сократить время между результатом деятельности сотрудника и выплатой премиальной части зарплаты.

  • 8. Включить нематериальное вознаграждение (устную и письменную благодарности, грамоты к памятным датам, «Доски почета» и др.). Для работодателя это не потребует больших вложений. Человек испытывает глубокое чувство удовлетворения от работы, если его заслуги и достижения отмечаются.
  • 9. Проводить мониторинг рынка зарплат на локальном рынке хотя бы раз в год. Если полученная информация покажет, что уровень зарплат у ваших конкурентов выше, то это приведет к неизбежному оттоку, и в первую очередь ценных и/или дефицитных сотрудников. Если средств не хватает, то нужно провести ранжирование сотрудников, выделив профессионалов высокого уровня, им следует установить зарплату выше, чем у конкурентов; профессионалам среднего уровня довести заработок до уровня конкурентов, а от непрофессионалов можно освободиться.
  • 10. Необходимо учитывать этап жизненного цикла компании. На начальной стадии становления предприятия система вознаграждения простая и нечеткая, с развитием бизнеса постоянно происходит совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
  • 11. Использовать персонал в проведении изменений в системе оплаты труда. Учтя пожелания сотрудников, впоследствии можно избежать недовольства к проводимым изменениям.
  • 12. Привести в соответствие стиль управления и критерии оценки мотивации. Например, если на фирме проповедуется командная работа, а оплата производится за индивидуальные результаты, то общего результата сложно будет добиться.
  • 13. Сформировать бренд компании на рынке труда. Имидж компания нарабатывает в том случае, если работник соответствующей квалификации получает справедливое вознаграждение за требуемый результат работы. Но самым главным мерилом, формирующим бренд предприятия, будет выполнение всех положений, предусмотренных ТК РФ.

Если предприниматели, топ-менеджеры сумеют внедрить вышеперечисленные принципы, то это позволит им построить высокоэффективную систему мотивации и оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, неизбежно приведет к снижению издержек производства за счет роста выработки и, следовательно, к увеличению прибыли.

Организациям нужно обратить внимание на относительно новые способы организации труда: аутсорсинг и «дистанционных» работников, прошедших успешное апробирование как за рубежом, так и в нашей стране.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >