Приоритетные направления реализации кадровой политики на государственной службе Российской Федерации

В условиях ограниченных кадровых ресурсов в системе государственной службы остро встает вопрос выбора приоритетов реализации кадровой политики. Приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы четко выделены главой государства в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации[1]. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

  • — формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
  • — повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
  • — совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Рассмотрим каждое из приоритетных направлений кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации более предметно.

Формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним, проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих. Государственное управление требует профессионального исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы. При реализации приоритетного направления подбора кадрового состава и работы с ним нормативно закреплены и вошли в повседневную практику соответствующие кадровые технологии — замещение вакантных должностей на основе конкурса, работа с кадровым резервом, ротация кадров, проведение аттестации и квалификационного экзамена и др. Нельзя настаивать на том, что внедрение всех названных кадровых технологий происходит без проблем, но они стали реальной практикой кадровой работы в органах государственной власти.

Сложные и противоречивые процессы, происходящие в социально-экономической и политико-административной системах российского общества, повышают требования к государственным служащим. Требуются гибкая реакция на любые новые ситуации, оперативная корректировка поведения, гибкость и адаптивность мышления, проявление управленческих способностей, высокая интеллектуальная культура, владение различными методами анализа. Все это требует высокой квалификации государственных управленцев. Важное место в формировании и использовании кадрового потенциала занимает проблема воспроизводства кадров. Воспроизводство кадрового состава представляет собой постоянный непрерывный процесс возобновления и качественного развития кадров государственной службы. Объективно обусловленное стремление к стабильности кадрового состава сочетается с необходимостью его обновления. Нужны новые кадры, чтобы заменить уволившихся государственных служащих, значительная часть государственных служащих уходит на пенсию по старости, а это, как правило, специалисты с высоким уровнем практических навыков управленческого труда и большим жизненным опытом. При этом перманентно протекает процесс оптимизации структур органов государственной власти не только на федеральном, но и на региональном уровне, сопровождающийся организационно-штатными мероприятиями. Происходят изменения в содержании профессиональной деятельности, в решаемых задачах, изменяются требования к государственным служащим на всех уровнях.

Для обеспечения качественного формирования кадрового состава, отбора на государственную службу Российской Федерации требуется слаженная, системная и ориентированная на результат работа руководства государственного органа, руководителей его структурных подразделений, кадровой службы. При принятии решения о способах восполнения потребности государственного органа в кадрах учитывается необходимость проведения гибкой целенаправленной кадровой политики, характеризующейся эффективным применением положений законодательства и современных кадровых технологий.

Восполнение потребности в кадрах может осуществляться за счет внутренних источников (гражданские служащие) и внешних источников (человеческие ресурсы с рынка труда). Восполнение потребности государственного органа в кадрах за счет внутренних источников осуществляется посредством назначения на вакантную должность служащих, включенных в кадровый резерв; в порядке ротации; в результате сокращения должностей гражданской службы; в результате перевода на иную должность гражданской службы.

Восполнение потребности государственного органа из внешних источников осуществляется за счет назначения на должности граждан, являющихся победителями конкурсов на замещение вакантной должности; граждан и государственных служащих иных государственных органов, включенных в кадровый резерв; граждан посредством заключения с ними договоров о целевом обучении с обязательством последующего прохождения государственной службы; граждан, успешно прошедших учебную практику или стажировку в государственном органе, и др.

В первую очередь рассматривают возможность использования внутренних ресурсов при решении вопроса восполнения потребности в кадрах, так как это способствует повышению мотивации к долгосрочному прохождению государственной службы, добросовестному исполнению должностных служебных обязанностей и профессиональному развитию. Кроме того, о действующих государственных служащих кадровая служба, как правило, обладает наиболее полной и достоверной информацией, издержки, связанные с отбором кадров, в данном случае минимальны.

В практике реализации кадровой политики, в определении ее приоритетов в системе государственной службы важно учитывать складывающиеся установки в среде государственных служащих, мировоззрение занятых во властных структурах. В профессионально-квалификационной среде государственных служащих складываются нормы индивидуального и группового поведения, обычаи, традиции, манеры поведения. Они в свою очередь определяют складывающиеся отношения между органами государственной власти и гражданским обществом в Российской Федерации.

Повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих. Мало в какой стране мира деятельность государственных чиновников осуществляется в условиях всеобщего почета и уважения. Невысок уровень доверия и россиян к центральным органам власти и органам власти в регионе проживания. Но при опросах общественного мнения граждане России соглашаются, что государственные служащие могут рассчитывать на благоприятные условия труда, особые надбавки к заработной плате и качественное медицинское обслуживание. Несмотря ни на что, в обществе на уровне исторической памяти сохраняется априорное уважение к государственной власти и к людям, обеспечивающим осуществление властных полномочий в государственных органах.

Проблемное поле авторитета государственных служащих в российском обществе связано с низкой эффективностью механизма профилактики коррупции и борьбы с ней, а также правовых и организационных мер контроля за деятельностью органов государственной власти и их аппаратов со стороны гражданского общества; несоответствием социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности и уровню законодательных ограничений, существующих на государственной службе.

Важное звено кадровой политики на военной службе нашло свое отражение и в Военной доктрине Российской Федерации[2]. Для укрепления национальной обороны особое внимание уделяется подготовке личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации, включая развитие необходимой инфраструктуры, отрабатываются необходимые механизмы нахождения в резерве, повышается статус офицерского состава. В основных задачах развития военной организации выделяются повышение престижа военной службы, всесторонняя подготовка к ней граждан Российской Федерации, подготовка высокопрофессиональных, преданных Отечеству военнослужащих.

Формируется долгосрочная концепция комплексного развития и совершенствования правоохранительных органов и спецслужб, укрепляются социальные гарантии их сотрудников, совершенствуется система профессиональной подготовки кадров в сфере обеспечения государственной и общественной безопасности.

Повышение привлекательности государственного органа как работодателя достигается за счет информирования о социальной значимости деятельности государственного органа, создания комфортных условий для поступления на государственную службу и осуществления профессиональной служебной деятельности.

Формирование социально значимого имиджа государственного органа предполагает информационное освещение миссии и результатов деятельности государственного органа, его перспектив в связи с амбициозностью целей и задач, стоящих перед кадровым составом, и имеющихся возможностей профессиональной самореализации гражданских служащих. Большую роль играет освещение на официальном сайте государственного органа и в средствах массовой информации сведений о достижениях в деятельности государственного органа, которые демонстрируют социальную значимость государственной службы.

В обществе должно утвердиться представление, что государственная служба представляет собой основную часть государственного аппарата и пренебрежительное отношение к ней, очернение ее облика в конечном счете подрывает доверие граждан ко всем правительственным учреждениям, государственной власти в целом. Поэтому важно разработать и реализовать с помощью средств массовой информации программы, направленные на повышение престижа государственной службы и формирование позитивного отношения граждан к государственным служащим. Подобный комплекс мер актуален для повышения престижа и гражданской, и военной, и иных видов государственной службы.

Развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих. Важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной службы являются профессиональная подготовка государственных служащих и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования с использованием современных технологий. Ответственным звеном в этом является конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, реализующих соответствующие образовательные программы при эффективном использовании потенциала ведущих образовательных учреждений.

Совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих осуществляется в системе учебных заведений на основе государственных образовательных стандартов и активного контроля со стороны государства в форме лицензирования, аккредитации и аттестации учебных заведений. Государственные образовательные стандарты высшего и среднего образования в области государственного управления должны отвечать реальным потребностям государственной службы. Дальнейшее развитие получает конкурсный отбор учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих на вневедомственной основе. Все эти меры направлены на повышение качества образовательных услуг и эффективности использования финансовых средств государственного бюджета на всех его уровнях.

Дополнительное профессиональное образование включает профессиональную переподготовку, повышение квалификации. Профессиональной переподготовкой является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной служебной деятельности. Повышением квалификации являются обновление знаний и совершенствование навыков в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач. За государственными служащими в период получения ими дополнительного образования сохраняются замещаемая должность и денежное содержание.

Программы дополнительного профессионального образования государственных служащих должны быть связаны с программами государственных органов по профессиональному развитию кадров, основанными на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план профессионального развития государственного служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются:

  • а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
  • б) направления дополнительного профессионального образования;
  • в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.

При организации обучения государственных служащих дополнительные профессиональные программы формируются и актуализируются с учетом:

  • — потребности в новых знаниях и умениях, необходимых государственным служащим, направляемым для прохождения обучения, для решения актуальных задач по направлению деятельности государственного органа;
  • — функций, реализуемых государственным служащим, направляемым для прохождения обучения, и уровня решений, принимаемых им в соответствии с замещаемой должностью государственной службы.

Содержание, продолжительность подготовки при реализации дополнительного профессионального образования, а также образовательные технологии приводятся в соответствие с современными требованиями. Так, например, для государственных гражданских служащих, замещающих должности младшей, старшей и ведущей групп должностей, организуется, как правило, «классическое» дополнительное профессиональное образование, а для гражданских служащих, замещающих должности главной и высшей групп должностей, более результативна организация дополнительного профессионального образования в форме тренингов, семинарских занятий, деловых игр, решения кейсов и др.

Таким образом, дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. Стратегическими целями следует признать повышение уровня профессионального образования государственных служащих, профессиональных качеств кадров высшей квалификации, реализацию программ подготовки кадров для нужд развития общества и государства.

Обобщение приоритетных направлений кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации представлено на рис. 10.4.

Приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации

Рис. 10.4. Приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации

Кадровая система государственных органов является подсистемой государственного управления в целом, она выступает важным носителем, инструментом реализации функций органов государственной власти и управления. В зависимости от направленности кадровой политики формируется состав кадров государственных органов, одновременно с этим собственно кадровый состав определяет вектор кадровой деятельности субъектов кадровой политики в системе государственной службы.

  • [1] Утверждена Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г. № Пр-1496.
  • [2] Утверждена Президентом Российской Федерации 25 декабря 2014 г. № Пр-2976.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >