Специфика технологического подхода в управлении кадровым составом государственной службы
Современные вызовы мировой экономической и политической конкуренции повышают значение человеческого фактора, обусловливая необходимость реализации современной кадровой политики, предполагающей внедрение технологий эффективного формирования кадрового состава государственной службы посредством целостного комплекса мер.
Управление кадровым составом государственных органов как целенаправленное воздействие на кадровый потенциал с применением современных кадровых технологий для достижения целей государственного управления признано одним из важнейших направлений повышения качества и эффективности государственноуправленческой деятельности в современных условиях.
В этой связи технологическому подходу в управленческой практике в системе государственной службы предъявляется целый ряд требований. Это в первую очередь нормативная урегулированность применения кадровых технологий, эффективность, этичность, понятность, последовательность, экономичность, унифицированность и адаптивность к специфике государственной службы, стимулирование инновационных идей и направленность на конструктивные изменения с учетом факторов внешней среды и др.
Крайне важным является следование принципам управления кадровым составом государственных органов, направленным на востребованность и эффективное использование компетентностного потенциала государственных служащих. Среди них выделим:
- 1) удовлетворение потребностей в кадрах, способных реализовать стоящие перед государственным органом цели и задачи, а также эффективно осуществлять возложенные на государственный орган полномочия;
- 2) обеспечение равных возможностей претендентов для замещения вакантной должности государственной службы в условиях применения оценочных процедур (одинаковые оценочные задания в одинаковых условиях; использование валидных, надежных и технологичных методов оценки);
- 3) обеспечение качественного формирования квалификационных требований, отражающих цели, задачи, а также полномочия государственных органов;
- 4) обеспечение законности, объективности и прозрачности в процессе реализации кадровых технологий и др.
Управление кадровым составом государственных органов представляет собой процесс профессиональной ориентации, научного обоснования процесса формирования кадрового потенциала государственных органов, рационального подбора и расстановки кадров, кадрового планирования, реализации стратегий занятости, привлечения и перемещения персонала, функциональных стратегий развития через обучение действием, реализацию традиционных или интегративных моделей развития персонала. По своей сути — это процесс обеспечения системы управления эффективными кадрами и побуждение к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий профессиональной деятельности, безопасности, возможности карьерного роста и должностного продвижения.
Технологизация процесса управления кадрами государственных органов осуществляется на нормативной правовой основе. Это означает необходимость строгой регламентации порядка применения и использования результатов кадровых технологий.
В настоящее время кадровые технологии нашли не только правовое закрепление в нормативных правовых актах, но и разработан и действует большой массив необходимого методического инструментария Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Кроме того, в государственных органах разработаны и приняты локальные документы, регулирующие применение кадровых технологий.
Это важно!
Правовое регулирование такой кадровой технологии, как конкурс, осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ), Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов».
Наставничество — постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации».
Комплексный подход к управлению кадровым составом государственных органов определен постановлением Правительства Российской Федерации от 3 марта 2017 г. № 256 «О федеральной государственной информационной системе “Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации”».
Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 марта 2018 г. № 227 «О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе Российской Федерации» регулируются отношения, связанные с внедрением в кадровую работу государственных органов инновационных технологий и др.
В демократическом правовом государстве применяемые кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство претендентов на замещение вакантной должности государственной службы, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению служебных обязанностей, в том числе и о состоянии здоровья.
На государственной службе правомочием применения кадровых технологий наделены определенные субъекты и только в рамках их компетенции. Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются.
Кадровые технологии на государственной службе порождают наступление правовых последствий, обязывающих руководителей принимать соответствующие управленческие решения. Они могут носить предписывающий или рекомендательный характер. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в системе государственной службы предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса, и на основании решения конкурсной комиссии руководителем издается приказ о назначении государственного служащего на вакантную должность.
Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме, в соответствии с перечнем установленных формулировок. При аттестации государственного гражданского служащего аттестационная комиссия принимает четыре следующих решения:
- 1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
- 2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- 3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии получения дополнительного профессионального образования;
- 4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В организациях предпринимательского сектора экономики рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации. При этом институт аттестации в организациях регулируется и трудовым законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ).
Нормативное закрепление кадровых технологий упорядочивает использование их результатов, повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма их применения; повышает эффективность затрат на их проведение; выполняет стимулирующую роль для персонала.
Важно подчеркнуть, что особенности применения кадровых технологий на государственной службе обусловлены спецификой государственной службы.
На государственной гражданской службе такими специфическими чертами являются: системность, организованность, иерархичность, субординация деятельности; ярко выраженный публичный характер; сложная система регуляции нормами права; наличие особого правового статуса у гражданских служащих; высокие требования к профессиональной компетентности гражданских служащих, которые обеспечиваются системой специальных квалификационных испытаний; особые требования к служебному поведению и личностным качествам гражданских служащих.
Кроме того, государственная служба — профессиональная служебная деятельность по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, государственных органов, лиц, замещающихгосударственные должности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации; носит социальный характер, так как преследует общественно значимые цели и задачи, состоящие в служении общенародным интересам.
Важно понимать, что государственная служба включена в механизм государственного управления, в систему государственных органов власти и управления, реализующих государственные функции.
В силу правовых предписаний государственная служба требует наличия у государственных служащих определенных профессиональных и личностных качеств, и эти положения установлены в квалификационных требованиях к конкретной должности государственной службы.
