Последователи Тейлора

Генри Лоуренс Гантт (1861 – 1919) был помощником Тейлора, когда тот работал в должности главного инженера, и сделал немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования.

Гантт интересовался не отдельными операциями и движениями работников, а трудовым процессом в целом. Он считал, что для достижения высокого уровня эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному анализу каждую деталь трудового процесса, каждую проблему.

Человеческий фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства и считал, что главное внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.

Он разработал систему сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм), где проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных работниках.

В ее рамках рабочие и мастера получали премию, если следовали инструкциям и выполняли задание за установленное время. Кроме того, вознаграждались предложения, ведущие к повышению производительности труда.

Гантт сделал вывод, что "система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе оно, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами". Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.

Видными последователями Тейлора также были Лилиан и Френк Гилберты. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор – микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 с.

С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 100%.

Под влиянием этих идей в Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни.

Г. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу "Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы". В ней он обращает внимание на важность оптимальной структуры организации, а также на большое значение стандартизации.

Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге "12 принципов эффективности" (1913), из которой видно, что он, в сущности, тяготел к классическому направлению. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними.

  • 1. Отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления).
  • 2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.
  • 3. Компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов.
  • 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
  • 5. Справедливое отношение к персоналу.
  • 6. Учет быстрый, надежный, полный, точный и постоянный.
  • 7. Диспетчирование по принципу "лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее".
  • 8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
  • 9. Нормализация условий труда.
  • 10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.
  • 11. Письменные стандартные инструкции.
  • 12. Вознаграждение за производительность.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали научный менеджмент и добились признания его в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности. По сути, они совершили интеллектуальную революцию в управлении и создали первую научную школу менеджмента.

Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный (функциональный) подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось, что их функционирование подчиняется определенным общим закономерностям, выявлением и использованием которых (однако вне связи с остальными) должны заниматься менеджеры.

При этом, однако, игнорировалось реальное единство внутренних процессов организации, необходимость целостного управления ими, и, следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего потенциала.

Рационалисты считали отношения между работниками и менеджерами антагонистическими. Этому способствовала общая ситуация в конце XIX – начале XX в., когда от персонала требовалось слепое выполнение своих обязанностей и безоговорочное подчинение администрации, на которую возлагались обязанности заботиться о результативности работы фирмы, укреплении ее позиций и др.

Такое положение рабочих приводило рационалистов к упрощенному представлению о мотивах человеческого поведения, недооценке роли человеческого фактора, ограничению ее вопросами рационализации труда.

Сегодня прямой рационализм нс ушел в прошлое, он характерен для предприятий с жесткой технологией.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >