Понятие дисциплинарного проступка. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

Определение понятия "дисциплинарный проступок" содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей относится нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При рассмотрении вопроса о вине работника учитывается наличие или отсутствие уважительных причин допущенного работником нарушения.

Трудовые обязанности возлагаются на работника в следующем порядке:

  • – если какие-либо обязанности работника устанавливаются законом или подзаконным нормативным актом, то они считаются возложенными на работника с момента вступления в силу соответствующего нормативного правового акта;
  • – если обязанности работника устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, приказом (распоряжением), иным документом работодателя – с момента ознакомления с ним работника под роспись.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде:

  • – замечания;
  • – выговора;
  • – увольнения. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено за проступки, предусмотренные п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если соответствующие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ и заключается в следующем:

  • 1) истребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;
  • 2) применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий, в том числе правом увольнения работников (подп. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В указанный месячный срок не засчитывается время:

  • – болезни работника;
  • – пребывания работника в отпуске (здесь имеются в виду все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы);
  • – необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при работе вахтовым методом), не прерывает течение месячного срока;

  • 3) одновременно с месячным сроком со дня обнаружения проступка необходимо соблюдать шестимесячный срок со дня совершения проступка или двухгодичный срок – если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается только время производства по уголовному делу;
  • 4) выбор меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, но ему необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
  • 5) в случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания составляется соответствующий акт, с которым также рекомендуется ознакомить работника под роспись.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >