Полная версия

Главная arrow Документоведение arrow Документирование управленческой деятельности

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Прием (и документирование) специалистов, научных, научно- педагогических и некоторых других категорий работников

Здесь реализуются следующие процедуры:

  • – получение кадровой службой от гражданина лично, почтой или факсимильной связью резюме;
  • – изучение резюме руководством организации, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы подходящих кандидатур (остальным кандидатурам сообщения об отказе не делаются);
  • – информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях, правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организации, оплате труда;
  • – знакомство руководства организации, структурного подразделения и службы персонала с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе;
  • – заполнение кандидатами и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, копий документов об образовании, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии характеристик;
  • – заполнение личной карточки формы № Т-2 или № Т-2ГС;
  • – предварительное собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений представлением дополнительных документов;
  • – собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; при необходимости – тестирование и анкетирование кандидатов;
  • – принятие на основании собранных материалов (на конкурсной или неконкурсной основе) решения руководством организации об отборе кандидата и возможности предложить ему работу;
  • – беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения (сотрудника кадровой службы) с отобранным претендентом; ознакомление его с должностной инструкцией и конкретными видами работы, инструктирование по технологии выполнения работы и другим аспектам;
  • – заполнение типовой формы трудового договора (контракта), обсуждение сторонами его содержания, при необходимости внесение в текст дополнений или изменений, согласование их с юрисконсультом организации и подписание контракта;
  • – составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником службы персонала унифицированной формы приказа о приеме на работу;
  • – распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости – согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения;
  • – визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);
  • – информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и дате начата работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12 или № Т-13);
  • – заведение личного дела на вновь принятого работника;
  • – внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;
  • – внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Прием (и документирование) на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией

Прием на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией, включает следующие процедуры:

  • – подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перевода, получение резюме;
  • – изучение резюме (и личного дела, если кандидат на должность работает в организации) руководством организации, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов;
  • – информирование кандидатов, работающих в организации, об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией;
  • – знакомство (предварительное собеседование) руководства организации, структурного подразделения и кадровой службы с гражданами, не работающим в организации; уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;
  • – заполнение гражданами, не работающими в организации и предоставление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личной карточки (с приложением цветной фотокарточки), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и (при наличии) характеристик;
  • – обновление материалов личного дела работающего в организации сотрудника; получение представления о переводе на новую должность от руководителя структурного подразделения;
  • – собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений предоставлением дополнительных документов;
  • – опрос (с согласия кандидата на должность) сотрудником кадровой службы авторитетных для организации лиц, лично знающих кандидата на должность, протоколирование опроса;
  • – собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных качеств, а для неработающих на фирме граждан дополнительно – профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;
  • – при необходимости – тестирование и анкетирование кандидатов;
  • – принятие решения руководством организации на основе анализа собранных материалов единственного претендента и возможности предложить ему работу, связанную с владением конфиденциальными сведениями;
  • – заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией;
  • – подписание претендентом обязательств о неразглашении тайны, сообщенных ему конфиденциальных сведений; информирование претендента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, о наличии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учитывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;
  • – инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности (сотрудника кадровой службы) с претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инструкциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности организации и другими аналогичными материалами;
  • – составление проекта трудового договора (контракта), содержащего пункт об обязанности сотрудника не разглашать конфиденциальные и ценные сведения фирмы;
  • – оформление приказа о приеме на работу с испытательным сроком (или на временную работу);
  • – заведение личного дела на вновь принятого сотрудника;
  • – изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение испытательного срока;
  • – обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и документами, инструктажи, проверка знаний;
  • – анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа (или отказ сотруднику в работе);
  • – оформление допуска сотрудника к конфиденциальной информации и документам.

Все процедуры, реализуемые при приеме на работу руководителей и специалистов, в полном объеме выполняются и в данном случае. Но имеются существенные особенности по ряду процедур. Однако при подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем – на их профессиональные знания, умения и навыки.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>