Полная версия

Главная arrow Документоведение arrow Документирование управленческой деятельности

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания

При совершении дисциплинарного проступка, т.е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. В этом случае составляются: докладная записка о проступке, объяснительная записка (письменное объяснение работника) и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника включают в себя:

  • – выявление факта проступка работника;
  • – составление акта о разовом проступке (опоздании на работу, неявке на работу без уважительной причины, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, нарушении правил техники безопасности и т.п.);
  • – составление руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник или руководителем функционального структурного подразделения (кадровой службы, службы безопасности и др.) докладной записки на имя руководителя организации о систематическом или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием меры дисциплинарного взыскания;
  • – доведение руководителем структурного подразделения до сведения работника содержания докладной записки и акта, проставление работником росписи об ознакомлении на докладной записке;
  • – написание работником, совершившим проступок, объяснительной записки на имя руководителя организации или его заместителя; передачу
  • – объяснительной записки руководителю структурного подразделения – автору докладной записки;
  • – передачу докладной и объяснительной записок, акта о проступке руководителю организации для принятия решения;
  • – при необходимости формирование руководителем организации или его заместителем комиссии для проведения служебного расследования с целью установления действительной виновности работника и меры дисциплинарного взыскания;
  • – принятие руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на основании предоставленных документов и заключения по результатам служебного расследования;
  • – передачу докладной записки с резолюцией руководителя и других документов в кадровую службу для составления и оформления соответствующего приказа;
  • – составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы традиционной индивидуальной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания или унифицированной формы приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-8); распечатку бумажного экземпляра приказа; при необходимости – согласование проекта приказа с руководством организации и структурного подразделения, профсоюзным органом;
  • – при увольнении работника получение согласия профсоюзного органа;
  • – визирование приказа, подписание приказа руководителем организации;
  • – ознакомление работника с приказом (визирование); выдачу по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);
  • – внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в личном деле работника;
  • – внесение необходимой записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания в учетные формы, в том числе личную карточку формы № Т-2 или № Т-2 ГС;
  • – при увольнении внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В докладной записке, которая подписывается руководителем структурного подразделения или руководителем функционального подразделения, фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием сто характера, вида и даты, мотивированного объяснения причины нарушения, мнения о мерс дисциплинарного взыскания. При разовом нарушении работником дисциплины к докладной записке прилагается акт, подтверждающий факт совершения проступка.

Объяснительная записка составляется работником, совершившим проступок, и отражает причины, обстоятельства и дату проступка. Отказ работника дать письменное объяснение о допущенном нарушении не является препятствием к применению меры дисциплинарного воздействия.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, также индивидуален, хотя имеется практика включения подобного распорядительного действия даже в приказы по основной деятельности, хотя это снижает воспитательное значение подобных приказов и ограничивает гласность принятых мер.

По структуре приказ о наложении дисциплинарного взыскания состоит из вводной части (обоснования причины наложения дисциплинарного взыскания с изложением существа нарушения, даты его совершения, отягощающих или смягчающих обстоятельств) и распорядительной части: вид дисциплинарного взыскания (объявить выговор, сделать замечание и т.п.), фамилия, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специальности), место работы, вид и дата нарушения.

Во всех случаях целесообразно проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания согласовывать с профсоюзным органом. Дисциплинарное взыскание в форме увольнения документируется приказом (распоряжением) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником в соответствии с ТК РФ.

Следовательно, правовые действия, связанные с поощрением работников за трудовые достижения и наложения дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины, имеют сложившийся стандартный характер в части оформляемых документов и процедур доведения решений руководства до работников организации.

 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>