Полная версия

Главная arrow Этика и эстетика arrow Этика и этикет государственной и муниципальной службы

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Ситуация 1: распоряжение

Указания — функция и рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз оказывается перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет.

По наблюдениям известных специалистов в области управления Г. Купца и С. О'Доннела, если подчиненные руководствуются только приказами и правилами, установленными руководством, то они работают лишь па 60—70% своих возможностей, лишь формально выполняя свои обязанности. Однако чтобы добиться полной реализации способностей и мобилизации знаний и умений подчиненных, руководителю необходимо уметь вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя активность[1].

"Ничто не порождает внутреннее напряжение — или покорную пассивность — так же верно, как приказ, и когда у человека нет выбора, от него нс приходится ожидать истинной преданности делу", — заметил П. Уотермен. Приказная форма, жесткий стиль требования уместны в экстремальных ситуациях, где необходимо немедленное, беспрекословное исполнение указания. Однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождая его от личной ответственности и исключая возможность доверительного сотрудничества. Причем чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, требуя от него конкретного действия, а не результата.

Еще существеннее снижается уровень эффективности труда работника, когда приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда поручение достаточно облечь в форму просьбы. Тем более если речь идет о поручениях, не входящих в круг непосредственных обязанностей подчиненного. Во всех случаях в форме просьбы подчиненные воспринимают поручение с большей готовностью, расценивая это как проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии и вере в способность работника успешно и инициативно выполнить данное поручение. В конечном итоге все управление сводится к стимулированию, развитию активности и инновационности сотрудников.

Ситуация 2: поощрение

Хотя право наложения взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи, составляющих функцию руководителя и неотъемлемый элемент служебных отношений, определяется действующим законодательством и нормативными актами, в реализации этих процедур не последнюю роль играет форма, диктуемая правилами делового этикета.

Положительные подкрепления в форме похвалы, вознаграждения, поощрения в управленческой практике имеют большое значение. "Поучения значат много, — утверждал Гете, — но поощрение — все... Поощрение после порицания подобно солнцу после дождя". Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается или остается незамеченным, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить вознаграждение.

Однако процедура поощрения требует соблюдения определенных правил этикета:

  • — любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости, должны быть замечены руководителем;
  • — поощрение должно быть конкретным и следовать непосредственно за успешно завершенной работой;
  • — важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного;
  • — публичное поощрение н присутствии других коллег подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, формально выплаченное в окошке кассы.

Ситуация 3: наказание

"Есть средство воспрепятствовать преступлениям — это наказание, есть средства изменять нравы — это благие примеры" (Ш. Монтескье).

Порицание, как и поощрение, — одна из функций руководителя, реализуемая в форме неодобрительного отзыва о выполненной работе подчиненного и в случае необходимости наложения определенных санкций. Порядок наложения взысканий за недолжное исполнение функциональных обязанностей или проступки работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, реализуя эту функцию, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе. Эффективность критики или наказания обеспечивается рядом условий:

  • - критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на недостоверных, непроверенных данных или подозрениях;
  • - степень виновности работника в некачественном выполнении работы должна быть точно определена: руководитель обязан прежде всего выяснить, кто поручил данному работнику выполнение задачи, с которой тот не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой;
  • - объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;
  • - порицание должно выноситься за конкретный проступок, не распространяясь наличность в целом;
  • — наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника;
  • — порицание за проступок должно быть своевременным и неотвратимым;
  • - за проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив;
  • — если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать свою долю вины, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного;
  • - неудовлетворенность руководителя качеством выполненной работы может быть выражена в форме критики, однако эта критика должна быть справедливой, доброжелательной и корректной по форме;
  • - критиковать человека лучше в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц, тем более подчиненных;
  • - особый такт требуется при вынесении порицания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив все обстоятельства и попытавшись вместе найти наилучший способ разрешения ситуации. Строгое наказание за первую ошибку обычно не достигает цели. Даже правильное по существу, оно заставляет подчиненного занять позицию защиты, может вызвать озлобление или подорвать уверенность в себе;
  • - дисциплинарные взыскания нс должны повторяться слишком часто, в противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе;
  • - чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут способствовать успеху работы в будущем;
  • — единство требований ко всем сотрудникам — основа этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим — равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.

Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания — публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненных.

Правила этикета в ситуации наказания необходимо соблюдать и потому, что подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.

Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поведением подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики, не унижая достоинства человека, — искусство руководителя, а также требование этикета. "Хороший тон" находится октавой ниже", — тонко заметил немецкий писатель-сатирик Г. Лихтенберг[2].

От деловой и предметной критики следует отличать псевдокритику, как правило, преследующую какие-либо корыстные, далекие от интересов дела, цели. Выделяют несколько видов такой "критики":

  • — тенденциозная критика как способ сведения личных счетов или средство сохранения "своего лица" за счет порицания других;
  • - "профилактическая" критика, необходимая, по мнению некоторых руководителей, для создания "рабочего настроя" и поддержания дисциплины (вспомним девиз римского императора Калигулы: "Пусть не любят, лишь бы боялись!");
  • — "стандартная" критика, которую некоторые руководители формально вводят в свои доклады и отчеты для создания видимости объективности и строгости;
  • - показная критика, используемая для создания видимой непримиримости с недостатками;
  • - упреждающе-порочащая критика, используемая некоторыми руководителями для опережающей нейтрализации критического выступления принципиального и честного работника.

Совет специалиста. Шесть правил корректирующего поведения руководителя

  • 1. Обеспечьте правильное отношение. Иными словами, успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, вызванное каким-то проступком вашего подчиненного. Л затем уж приступайте к разговору с ним.
  • 2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц. Если делать это публично, критикуемого могут поддержать товарищи но коллективу. В результате руководитель рискует втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, разговаривая с человеком с глазу на глаз, вы как руководитель можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать "на публике"). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному "сохранить лицо".
  • 3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и возможно, еще что-то стряслось, словом, эффект своего рода новизны давно утрачен.
  • 4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.
  • 5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать достоинство.
  • 6. Объясните, насколько важно для него лично и для коллектива в целом не нарушать установленных правил поведения.

  • [1] Кущ Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1989. С. 306.
  • [2] Лихтенберг Г. Афоризмы. URL: frazochka.ru/authors/6341.htnil
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>