Введение

Становление новых социально-трудовых отношений в современных условиях трансформации российской экономики в рыночную систему предполагает глубокое проникновение в них рыночных принципов. Возник и функционирует реальный рынок труда, появились новые формы занятости, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости, предполагающей отношения, построенные на принципе "одно предприятие – один работодатель". В последние годы все большее распространение получает такая ее форма, как заемный труд. С его помощью организации и предприятия стремятся минимизировать затраты на персонал, повысить эффективность производства и уменьшить социальную ответственность за своих работников. Заемный труд в настоящее время определяют как особый вид нестандартной занятости. Его специфика состоит в том, что работники принимаются на работу в фирму с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая определяет им рабочее задание, условия труда и контролирует его выполнение.

В условиях неопределенности бизнес всегда будет стремиться быстро и гибко реагировать на колебания рынка, что отразится на оптимизации состава и численности работников.

Современный рынок требует от предприятий роста эффективности производства и сокращения издержек, а это предполагает гибкий подход к управлению человеческим ресурсами как основным ресурсом предприятия, используя эффективный и инновационный инструментарий, в частности такой, как заемный труд. В условиях российской действительности отсутствие необходимой гибкости в трудовых отношениях приводит к уходу трудовых отношений из правового поля в тень, что не может отвечать ни интересам работников, ни интересам государства. Использование различных форм заемного труда и аутсорсинга функций кадрового менеджмента позволяет решать эти проблемы.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – внешний источник) – это передача определенных функций (как правило, "непрофильных" для предприятия-заказчика) внешним исполнителям-аутсорсерам, подрядчикам или субподрядчикам, специалистам сторонней фирмы; передача компанией определенных бизнес-процессов^[1] или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

Использование заемного труда для предприятия – это сокращение расходов на персонал, возможность привлекать по мере необходимости рабочую силу требуемой квалификации, улучшать показатели деятельности.

Таким образом, заемный труд представляет собой инструмент, позволяющий приспосабливаться к внешним экономическим колебаниям и шоковым ситуациям, повышать гибкость в условиях необходимости временной замены работников и сезонных колебаний, снижать издержки от непрофильных активов, отбирать работников на рабочие места с учетом их производственных характеристик. Для работников это, с одной стороны, возможность повысить вероятность трудоустройства на условиях агентской занятости таких незащищенных категорий населения, как студенты, пенсионеры, неработающие матери и т.д. С другой – для отдельных категорий работников это способ повысить уровень своих доходов за счет вторичной занятости.

Таким образом, нельзя не согласиться с мнением российских экономистов, которые указывают, что явление заемного труда не должно рассматриваться односторонне. Оно должно оцениваться, во-первых, с точки зрения объективной необходимости обеспечения выживания предприятий в условиях экономической нестабильности и нарастания международной конкуренции; во-вторых, с позиций соблюдения прав работников и обеспечения для них гарантий по оплате труда, социальной защищенности и безопасности условий труда^[2].

Использование аутсорсинга в российской экономике обусловлено тем, что модель организации и управления, ориентированная на внешние ресурсы, позволяет решать вопросы повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия с использованием инновационных технологий, высококвалифицированного персонала.

Однако нестандартные формы занятости (формы заемного труда) и аутсорсинг как модель управления практически не изучены с точки зрения кадрового менеджмента. В современных условиях настоятельной потребностью теории и практики стала необходимость осмыслить складывающуюся ситуацию, систематизировать существующие научные подходы к данному вопросу, что позволит дать определения основным категориям заемного труда, выявить их сущность и содержание. Отсутствие научной проработки и законодательного регулирования предоставления заемного труда привело к тому, что в целях защиты прав работников профсоюзы в течение последних лет добиваются запрета использования заемного труда в России. Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике подготовил законопроект о запрете заемного труда, который в 2013 г. был принят депутатами во втором чтении и находится на стадии доработки и согласования между представителями профсоюзов и объединениями работодателей. На сегодня использование заемного труда в России не запрещено, но законодательно остается неурегулированным.

Целью дисциплины, изучающей существующую практику в сфере заемного труда и аутсорсинга в кадровом менеджменте, является формирование у студентов в сфере управления персоналом общего представления о подходах к формированию человеческих ресурсов в рыночной экономике, о нестандартных формах занятости и моделях управления человеческими ресурсами, а также умений и навыков по применению современных персонал-технологий и эффективному управлению социальнотрудовыми отношениями в области наемного и заемного труда.

В соответствии с этим при изучении данной дисциплины ставятся задачи:

• – раскрыть основные направления формирования персонала организации;
• – ознакомить с особенностями применения заемного труда при обеспечении организации требуемой рабочей силой;
• – дать понятие об основных формах заемного труда (лизинге персонала, временном персонале, аутстаффинге), специфике их применения в современной российской экономике;
• – способствовать в получении знаний об аутсорсинге в сфере кадрового менеджмента и его отличиях от аутстаффинга;
• – сформировать навыки практической работы по управлению персоналом организации в условиях расширения практики применения нестандартных форм занятости;
• – ознакомить с особенностями трудовых отношений в условиях применения нестандартных форм занятости;
• – способствовать в получении знаний о социальном партнерстве как гарантии защищенности персонала.

В результате изучения данного курса студент должен:

знать

• • принципы развития и закономерности функционирования организации;
• • теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
• • основные бизнес-процессы в организации;
• • сущность и основные характеристики рынка труда;
• • основы методологии управления персоналом;
• • бизнес-процессы в управлении персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;
• • основы кадрового планирования в организации;
• • содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;
• • технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

• • анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выделять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;
• • принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом;
• • прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
• • анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;
• • разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации;
• • вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативными правовыми актами;
• • оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
• • принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

• • методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом;
• • методами разработки и реализации стратегий управления персоналом;
• • методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации;
• • методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
• • современными технологиями управления персоналом.

• [1] Бизнес-процесс – это совокупность взаимосвязанных функций и видов производственной деятельности, направленных на получение конкретного результата.
• [2] См.: Смирных Л. И. Заемный труд в России: быть или не быть? М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.