1.3. Трудовая активность как характеристика наемного работника

Активность – понятие, производное от лат. actus – действие, единичное, отдельное проявление какой-либо деятельности (рис. 1.6).

В широком смысле понятие "активность" (свойство живой материи) как "активность вообще" по своему значению существенно шире понятия "деятельность" (см. рис. 1.6). Активность рассматривается здесь как простая способность к действию. Не все проявления жизненной активности человека в этом смысле можно отнести к деятельностной активности.

Трудовая активность – это качественная характеристика поведения наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений, возникающих по поводу реализации его трудового потенциала.

Рис. 1.6. Взаимосвязь понятий "активность" и "деятельность" и логика научного рассмотрения понятия "трудовая активность"

Трудовая активность определяется как энергичная, интенсивная профессиональная деятельность, проявляющаяся в повышенных трудовых результатах, с обязательным участием каждого работника в управлении производством, экономическом анализе его результатов, научной организации труда, техническом творчестве, т.е. в выполнении функций, не входящих в круг его прямых обязанностей.

Существует подход, связывающий трудовую активность с выполнением производственных функций, выделяющий в качестве главного ее показателя производительность труда. Однако одних объективных характеристик недостаточно. Нужна их взаимосвязь с субъективными, что определяется самой природой, сущностью человеческой активности.

Трудовая активность связывается с сознательностью, свободой, заинтересованностью личности в трудовой деятельности и рассматривается как мера самореализации работника в труде. Ученые рассматривают трудовую активность на различных уровнях (личности, коллектива, общества в целом) так же, как меру качества трудовой деятельности, выражающуюся в конкретных конечных результатах труда.

К концу XX в. появляются взгляды, рассматривающие трудовую активность через понятия "человеческий фактор", "трудовой потенциал", "человеческие ресурсы". Активность работника, по мнению ученых, характеризует экономическое поведение субъекта общественного производства, выражает действенность человеческого фактора.

Трудовую активность можно изучать на различных уровнях в зависимости от субъекта деятельности: общество, регион, организация, личность. На уровне предприятия трудовая активность достаточно изучена и представляет самостоятельную область исследований.

В условиях формирования рыночных отношений основной акцент в регулировании трудовой активности переносится от факторов производственной среды к факторам макропорядка, реализующим свое влияние на региональном уровне и оказывающим сильное воздействие на состояние структуры личности и ее поведение и проявляющимся, следовательно, на индивидуальном уровне.

Трудовая активность имеет сложное строение и многообразие сторон. Ее структуру можно изобразить в виде модели, в которой показано, что конкретные действия и поступки людей, составляющие формы и модели поведения, образуются на пересечении различных сторон активности.

Проблема взаимосвязи понятий трудовой активности, отношения к труду и трудового потенциала ставит проблему потенциальной и реальной трудовой активности. Потенциальная трудовая активность – это способность работника к достижению определенного конечного результата в процессе производственной деятельности. Реальная трудовая активность представляет собой реализованную в процессе производства установку к труду человека, которая проявляется через определенный производственный результат. Потенциальная трудовая активность, следовательно, по основным своим сущностным моментам, на наш взгляд, совпадает с понятием трудового потенциала.

Активность личности, проявляющуюся в системе социально-трудовых отношений, можно рассматривать как процесс и как качество. Взгляд на трудовую активность как на качественную характеристику трудового поведения применялся учеными ранее. Но такой подход не был учтен при определении категории "трудовая активность" в качестве ключевого.

Объективные показатели трудовой активности – показатели, характеризующие ее через результаты трудовой деятельности и поведения в процессе труда: выработка, качество труда, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и т.п.

Субъективные показатели характеризуют установку личности, характер восприятия ею труда: мотивацию, удовлетворенность; отношение к труду, а также личностную самооценку трудовой активности, реализацию своего потенциала в труде. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает незавершенной, неполной.

Трудовая активность на уровне предприятия находит свое проявление в следующих формах, известных из теории и практики организации производства:

• • степень выполнения производственных планов и заданий;
• • качество выпускаемой продукции, степень рациональности использования средств производства;
• • участие в научно-техническом творчестве, изобретательстве и рационализаторстве;
• • темпы повышения профессионально-квалификационного уровня, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, участие в управлении производством;
• • соблюдение трудовой и технологической дисциплины, проявление инициативы, выступление с трудовым почином;
• • участие в субботниках, общественной работе и т.п.

Количественными показателями трудовой активности личности и социальной группы на уровне региона и общества в целом могут выступать показатели:

• • меры участия в общественном труде, т.е. занятости, экономической активности;
• • структуры занятых, раскрывающие качественную определенность трудовых ресурсов;
• • уровня межотраслевой, внутриотраслевой и территориальной мобильности;
• • напряженности и результативности труда в сфере общественного производства.

Трудовое поведение представляет собой наблюдаемую совокупность сознательных действий и поступков, которые протекают в рамках конкретной производственной организации и определяют направленность и интенсивность реализации человеческого потенциала в соответствии с целями, намерениями и интересами наемного работника. Оно отражает их внутреннее отношение к условиям и результатам деятельности.

Трудовое поведение проявляется в различных аспектах, поэтому для более полного понимания этого сложного явления рассмотрим его виды в зависимости от различных классификационных признаков (табл. 1.1).

Таким образом, как следует из вышесказанного, понятие "деятельность" по своему содержанию значительно превосходит понятие "поведение".

Таблица 1.1. Классификация видов трудового поведения

Трудовое поведение, его программы и модели выступают формой индивидуальной активности, направленной на удовлетворение потребностей и реализацию интересов человека в системе объективно заданных условий, средств и способов социального воспроизводства.

Таким образом, трудовая активность является характеристикой прежде всего трудового поведения, которое в свою очередь включает в себя трудовую деятельность (рис. 1.7).

Трудовая активность формируется в отношении к труду – сложном социально-экономическом явлении, отражающем отношения между индивидом (социальной группой, обществом) и трудом и затрагивающим прежде всего экономические

Рис. 1.7. Соотношение объемов понятий "деятельность" и "поведение"

Рис. 1.8. Отношения между наемными работниками и работодателем

интересы различных субъектов, задействованных в процессе труда (рис. 1.8).

Механизм активности человека может быть представлен в виде цепочки последовательных действий, которые порой происходят стремительно, в доли секунды, а порой растягиваются на годы, пока человека однажды не озарит. Только после этой внутренней работы он начинает действовать. Эта цепочка выглядит следующим образом:

• • оценка текущей ситуации, в которой человек действует;
• • сравнение текущей ситуации с желаемой;
• • оценка предстоящих объемов работ для замены текущей ситуации на желаемую;
• • оценка имеющихся ресурсов для совершения этих работ;
• • принятие решения о действии или бездействии.

Отсюда следует, что человек выберет пассивное поведение

в случаях, когда:

• • затраты для перехода из текущей ситуации в желаемую слишком высоки;
• • объем работ для перехода из текущей ситуации в желаемую определить не удается. Занятие определенной позиции в таких условиях вызывает опасение – вдруг построить новую ситуацию не получится, а в старую ситуацию вернуться будет уже невозможно;
• • своих ресурсов для перехода из текущей ситуации в желаемую не хватит и неизвестно, можно ли будет воспользоваться заемными:

Иными словами, человек в организации не принимает ожидаемых руководством действий в трех случаях:

• • ему и так хорошо (или ему плохо, но действовать бесполезно);
• • он знает, что ситуацию менять нужно, но не знает, как конкретно ему поступать;
• • он знает, как нужно поступать, но по разным причинам боится поступать таким образом.

Вспомним, что в организации работник действует по распоряжению менеджмента. Даже обнаружив свою некомпетентность, работник может получить недостающие ему навыки или ресурсы только способом, прописанным менеджментом, и только по его распоряжению. Что произойдет, если таких способов нет или если на деле они окажутся неосуществимыми? Человек будет вынужден занять инфантильную позицию. Если в организации нет законного способа исправить положение, ему придется оставаться пассивным даже тогда, когда он искренне захочет исправить положение.

Наемные работники выносят свои суждения о компании на основании того опыта, который сумели получить. Однако, несмотря на очевидный субъективизм таких отношений, люди в организации взаимодействуют, подменяют и искажают заложенные менеджментом первоначальные смыслы в установленный порядок действий и в отличие от мудрецов приходят к общему мнению. Затем они эмоционально реагируют на свои домыслы и снова доказывают самим себе правоту своих измышлений. Это уже территория другой науки – социальной психологии.

Человеческие реакции – это то, что переживают люди в результате своих поступков. Человек оценивает ситуацию, в которую попал, определяется со своими желаниями, выбирает способ, как ему действовать, получает результат своих усилий и сравнивает полученное с задуманным. Все эти действия он совершает, руководствуясь собственным разумением, и испытывает целую гамму переживаний, что, собственно, и является жизнью. Каждый совершенный поступок является результатам реакции человека и началом его следующего шага. Так человек сам создает себе характер и судьбу – сеет поступок, пожинает привычку и т.д.

Производственная деятельность имеет одно существенное отличие и не вписывается в описанный психологический алгоритм. Из-за этого отличия переживания производственной деятельности человека и формирования им представления о себе как о профессионале протекают по принципиально иной схеме.

Без понимания этого момента строительство корпоративной культуры может оказаться сизифовым трудом. Это отличие заключается в том, что выбор человеком собственных поступков на производстве весьма ограничен. Таковы требования эффективной организации, и на этом стоит наука о менеджменте.

Инфантильная позиция наемного персонала является следствием действий двух сторон – менеджмента компании и персонала. С одной стороны, этому способствует стремление наемного работника к безответственности. С другой стороны, инфантилизм персонала провоцируется самой компанией из-за недостаточно продуманных процессов коррекции квалификации своих людей и производственных технологий.

Поэтому каждый наемный работник оценивает пункты, влияющие на содержание корпоративной культуры, дважды, но по-разному. В первый раз им оценивается состояние текущей ситуации, а во второй – собственные возможности изменить эту ситуацию на желаемую. Можно сказать, что человек в уме заполняет нечто вроде таблицы, представленной ниже (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Взаимодействие организации и наемного работника

Например, наемный работник убежден, что имеющаяся система стимулирования труда его не вдохновляет. В этом случае его активность будет возможна только после осуществления им следующих операций:

1) ему необходимо сформулировать представление о том, каким образом выстраивать с ним работу, т.е., по сути, изобрести собственную систему мотивации, при которой он просто потряс бы своего работодателя трудовыми достижениями;

Рис. 1.9. Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда

• 2) он должен оценить прелести придуманной им системы и выгоды, которые он приобретет, когда она будет внедрена. Осуществить это нужно будет путем сравнения существующей системы мотивации с изобретенной;
• 3) он должен знать о существовании способа, с помощью которого новая система стимулирования может стать его ежедневной реальностью;
• 4) ему нужно просчитать свои усилия и все ресурсы, которые ему могут понадобиться, если он решится пойти этим способом;
• 5) еще раз сравнить выгоды, которые он получит, но уже с затратами, которые понесет, и определиться, "стоит ли овчинка выделки".

Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда представлены на рис. 1.9.