Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Аутсорсинг в управлении персоналом

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

9.2. Трудовые отношения в России: современное состояние и тенденции развития

В период возникновения и развития рыночных отношений в научной литературе и практике активно используется термин "социально-трудовые отношения", которые определяют как объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наемных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи ее с социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленные на повышения качества трудовой жизни. Этот термин постепенно заменяет понятие "трудовые отношения". Социально-трудовые отношения проявляются в форме социальных потребностей, интересов и взаимодействия в трудовых отношениях, которые взаимно обусловливают и дополняют друг друга. В соответствии в ТК РФ государство играет роль арбитра в регулировании социальнотрудовых отношений, а также регулятора и координатора при разработке и функционировании законодательных основ регулирования социально-трудовых отношений. Оно также осуществляет контроль за соблюдением правовых норм на предприятиях и работодателями в организациях государственной и муниципальной собственности. Однако главная функция государства, как показывает практика, состоит в поддержании оптимального соотношения между интересами работников и работодателей, соблюдения правовых норм работниками и работодателями. Конкретизация государственного регулирования трудовых отношений находит свое выражение в политике занятости, политике доходов, миграционной и демографической политике, политике образования, пенсионной политике.

Регулирование трудовых отношений в России имеет свою историю развития. Вначале развитие рыночных отношений в нашей стране, когда предпочтение отдавалось финансовым вопросам в экономике страны, негативно отразилось на эффективности развития трудовых отношений (снижение уровня заработной платы работников, задержки ее выплаты, низкий уровень социальной защиты, рост безработицы). В качестве негативных моментов следует отметить несовершенство трудового законодательства, слабую проработку контрольных функций государства. Социальное партнерство только зарождалось. К началу 2000-х гг. ситуация стала улучшаться: в 2002 г. принятновый ТК РФ, что положительно сказалось на развитии социально-трудовых отношений, изменении пенсионного законодательства и т.д.

Изменения, касающиеся регулирования трудовых отношений, происходят и сейчас, в том числе к ним относятся изменения в трудовом и налоговом законодательствах, совершенствование КоАП РФ. Успешно развивается социальное партнерство. Все эти изменения положительно отражаются на трудовой жизни людей. В то же время остается и много проблем. Так, еще значительное число работников получает заработную плату в конвертах. Несмотря на ужесточение законодательства в отношении работодателей, сохраняются задержки по выплате заработной платы. Нередки случаи, когда работники при устройстве на работу не оформляются официально. Не соблюдаются требования по охране труда, что ведет к травматизму и профессиональным заболеваниям.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства. Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований. Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Большинство отраслевых и региональных объединений участвуют в заключении отраслевых соглашений и соглашений на территориальном уровне с профсоюзами и органами власти.

Позиции объединений работодателей при заключении трехсторонних соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом. Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса[1].

Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, под держание конкурентоспособности, сохранение рабочих мест и обеспечение безопасных условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда (табл. 9.1)[2].

Таблица 9.1. Классификация форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда*

Формы

Механизмы

Системы

Социальные гарантии – федеральный (национальный) уровень: трудовое (социальное) законодательство, правила и нормы по технике безопасности и гигиене труда

Экономический, правовой

Системы охраны труда – оценки, профилактики и минимизации профессиональных рисков, а также расследования несчастных случаев на производстве

Социальные гарантии в коллективных, региональных, отраслевых (тарифных) и генеральных соглашениях

Социальный

Системы медицинского и профессионального отбора, профессиональной подготовки в области техники безопасности и гигиены труда

Социальные гарантии в конвенциях и рекомендациях

мот

Политический, правовой

Системы определения профессиональной заболеваемости и установление степени утраты трудоспособности на производстве, системы социального страхования

* Одегова Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда: учебник. М.: Юрайт, 2013.

Социально-трудовые отношения должны строиться на предприятии в соответствии с принципами провозглашенного в РФ социального государства, они должны обеспечивать согласование противоположных интересов на основе соблюдения общественного интереса. В соответствии с этим предприятия ориентируются на предоставление каждому работнику такой работы, которая максимально соответствовала бы его потребностям и профессиональным интересам, позволяла реализовывать свой трудовой потенциал. В то же время социально-трудовые отношения должны способствовать формированию у персонала ответственности за выполнение своих трудовых функций и заинтересованности в повышении конкурентоспособности организации. Они функционируют как на уровне предприятия, так и в структурных подразделениях[3].

В современных условиях возрастания роли человеческих ресурсов повышается значение демократизации социальнотрудовых отношений. Ее уровень определяется степенью участия работников и их представителей в управлении организацией. Участие в управлении компанией является важнейшей составляющей любой программы улучшения качества трудовой жизни работников. Ощущение работника, что он управляет и вносит важный вклад в развитие своей организации, усиливает трудовую мотивацию и положительно влияет на удовлетворенность трудом.

Участие работников в управлении является одной из важнейших мотивационных программ, для успешного внедрения которой необходимо соблюдать ряд важнейших правил:

  • • обязательность участия работников в управлении должна исходить от высшего руководства; руководитель должен заявить работникам, что от их участия будет зависеть успех организации;
  • • участие работников в управленческих структурах должно поддерживаться мерами кадровой политики, например, оценка работы менеджера должна включать и оценку привлечения им работников к управлению.

Руководящие кадры среднего звена и линейные менеджеры должны быть вовлечены в разработку структур участия работников в управлении.

Участие в управлении осуществляется на разных организационных уровнях. Так, на уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется путем обсуждения и принятия решений членами этих групп в рамках предоставленных полномочий. На других уровнях используется принцип представительства.

В последние годы очень многие компании стали применять и развивать системы делегирования полномочий и наделение полномочиями.

Под делегированием полномочий понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передается на более низкий уровень организационной структуры. В отношении делегирования полномочий применяются показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций). Простейший пример – распределение менеджером работ среди сотрудников.

Развитие и применение принципов делегирования полномочий напрямую связаны с построением социально ориентированной рыночной экономики. Применение делегирования полномочий позволяет:

  • • раскрыть интеллектуальный потенциал личности и реализовать свои способности не только в основной деятельности. Реализуются потребности в самоутверждении, значимости, саморазвитии и совершенствовании;
  • • существенно повысить мотивацию трудовой деятельности сотрудников и их лояльность, так как они, с одной стороны, видят, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности, с другой – удовлетворяют свои потребности за счет расширения своих полномочий;
  • • эффективно функционировать организации в современной динамичной среде, когда менеджер не в состоянии контролировать исполнение всех обязанностей всеми подчиненными;
  • • максимально вовлечь персонал в процесс прогрессивных изменений, внедрение инноваций и творческих проектов, развить инициативу и предприимчивость; освободить руководителя от рутинной работы для решения стратегических задач.

Для того чтобы система делегирования полномочий эффективно мотивировала трудовую деятельность, необходимо выполнение ряда условий. Во-первых, делегируемые участки должны быть однозначно разграничены для того, чтобы каждый сотрудник знал, какие конкретные работы и обязанности он должен выполнять и какие полномочия переданы ему для реализации этих обязанностей. Передача заданий не может привести к действительному установлению ответственности. Последняя определяется только при наличии права принимать решения и самостоятельно действовать в рамках делегированного диапазона. Во-вторых, сотрудник должен понимать, что при возникновении особого случая, выходящего за рамки его должностных обязанностей, его полномочий для решения возникшей ситуации недостаточно. Он обязан доложить ситуацию начальнику, а тот уже примет соответствующее решение. В-третьих, при выполнении своих обязанностей сотрудник не должен пытаться вернуть полномочия начальнику, побуждая его к действиям или решениям, которые относятся к прерогативе подчиненного. И наоборот, начальник не имеет права изменять делегируемые полномочия своим сотрудникам, перекладывая на них обязанности, которые обязан выполнять сам. В-четвертых, сотрудники имеют право и обязанности информировать и консультировать своего начальника, а он должен предоставлять им возможность выполнять эти функции. В-пятых, горизонтальные связи в условиях делегирования полномочий строятся между обладателями рабочих мест на принципах коллегиального сотрудничества, равноправия, взаимного уважения, взаимного согласования действий, просьб, а не приказов, собственной инициативе по информированию коллег обо всех делах в рамках делегированных полномочий, отказе давать информацию начальнику о делах на участке коллеги (это обязанность последнего).

Наделение полномочиями отличается от делегирования полномочий тем, что это общий подход к операционному менеджменту, предусматривающий активное участие наделенного полномочиями сотрудника в выполнении поставленных задач. Основная цель наделения полномочиями – обеспечить работнику, который фактически решает проблемы, возможность на практике применять свои решения оперативно и без согласования с руководителями. В настоящее время это становится более важным, так как многие крупные организации с крупными иерархическими структурами стремятся обеспечить эффективность администрирования и снизить затраты на содержание административного аппарата. А устранение одного или нескольких бюрократических звеньев управленческой пирамиды – это быстрое и эффективное средство модернизации управленческих коммуникаций и контроля.

К числу преимуществ наделения полномочиями можно отнести:

  • • более высокий уровень мотивации работников и их уверенность в себе;
  • • поощрение инициативности и конструктивности работника, его преданности организации;
  • • обеспечение принятия решений на наиболее оптимальном уровне организации;
  • • более благоприятные взаимоотношения между руководством и теми работниками, которые непосредственно контактируют с клиентами;
  • • возможность более оперативной и гибкой реакции на требования клиентов;
  • • получение от работников, занимающихся непосредственно с клиентами, ценных идей относительно новых видов продукции;
  • • возможность немедленной корректировки ошибок и т.п.

Проблемы, связанные с наделением полномочиями, в основном сводятся к необходимости более тщательного отбора при наборе сотрудников, которые должны пройти более углубленный курс подготовки, чем в обычных условиях. Существует вероятность принятия персоналом неверных или плохих решений, сотрудники могут по-разному относиться к своим клиентам, что тоже может вызывать негативные реакции. Таким образом, для того чтобы наделение полномочиями было эффективным, необходимо реформирование организации. Если организация решила последовательно осуществлять наделение полномочиями, ее работники должны получить:

  • • информацию об эффективности деятельности организации;
  • • полномочия для принятия решений;
  • • подготовку, позволяющую им понимать сущность деятельности организации и способствовать повышению ее эффективности;
  • • вознаграждение, базирующееся на результатах деятельности организации.

Все вышесказанное относится к участию работников в принятии решений, которые непосредственно влияют на них, и притом в краткосрочной перспективе. Очевидно, что практически все работники желают принимать участие в выработке решений, непосредственно их касающихся, но в то же время не очевидно, что они испытывают готовность и желание участвовать в процессе принятия решений на самом высоком организационном уровне, т.е. в области инвестиционной или производственной политики.

Так, для большинства организаций свойственно весьма слабое участие персонала в принятии решений при формировании политики компании, чаще всего это различные формы консультирования с персоналом. В ряде компаний вообще отсутствуют как участие персонала в выработке решений, так и консультирование по поводу принятых решений; работников просто информируют по поводу принятых решений. Это в полной мере можно отнести и к большинству российских предприятий. Совершенно иная ситуация в большинстве стран Европейского союза. Там существует законодательно оформленное положение об участии работников в процессе выработки управленческих решений либо через обязательное представительство работников на заседаниях совета директоров, либо совета предприятия. Один из возможных вариантов оценки уровня партисипативного управления в организации приведен в Практикуме, кейс 4.

Одним из критериев оценки социально-трудовых отношений выступает обеспечение работодателем гарантий трудовых прав работников в соответствии с трудовым законодательством. Если такие нарушения имеются, то следует выяснить, какие действия предпринимали работники в свою защиту. В этих целях проводят опрос работников для получения ответов на следующие вопросы, поставленные в анкете (см. Приложение 8).

Несмотря на критическое восприятие частью общества современного этапа реформирования трудовых отношений, Правительство РФ ищет пути преодоления выявленных проблем.

В условиях инновационного развития экономики происходят значительные изменения в системе социально-трудовых отношений, появляются их инновационные формы, сопровождающие переход социально-трудовых отношений от коллективнодоговорных к более индивидуальным и социально не защищенным. Это предъявляет новые вызовы для всей системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее яркими формами проявления изменений в сфере социальнотрудовых отношений являются дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд.

Инновационные формы социально-трудовых отношений, динамично развивающиеся и имеющие перспективы, несут в себе определенные преимущества для всех субъектов социально-трудовых отношений, способствуют флексибилизации (от англ. flexible – гибкий) рынка труда, вовлечению в трудовую деятельность ранее экономически неактивных групп населения, позволяют сократить безработицу. Вместе с тем они порождают и значительные риски для работников, работодателей и государства.

Инновационные формы социально-трудовых отношений

Рис. 9.2. Инновационные формы социально-трудовых отношений

Инновационные формы социально-трудовых отношений приведены на рис. 9.2[4].

При этом под инновационными формами социально-трудовых отношений понимают комплекс нововведений в области взаимоотношений работников, работодателей, государства (касающихся контрактов занятости, организации трудового процесса, системы вознаграждения за труд), востребованных субъектами рынка труда, реализующихся на практике и порождающих положительные социально-экономические эффекты для различных субъектов (рост дохода, снижение издержек, обеспечение гибкости, снижение безработицы, диверсификации доходов и др.). В современной экономике регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений должно развиваться по нескольким направлениям: рыночное саморегулирование, государственное регулирование и коллективно-договорное регулирование (основанное на принципах социального партнерства).

  • [1] См.: Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономика труда: учебник. М.: Юрайт, 2013. С. 343–376.
  • [2] В настоящее время формируется механизм социального сопровождения, сущность которого состоит в объединении всех служб, занятых оказанием услуг социальной помощи и поддержки незащищенным слоям населения.
  • [3] Жуков А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учеб. пособие. М.: МИК, 2010. С. 215–216.
  • [4] Есипов Е. А. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф, дис. ... канд. экон. наук. Саратов, 2013. С. 11.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>