Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Аутсорсинг в управлении персоналом

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ

11.2. Влияние социального партнерства на регулирование заемного труда

Социальное партнерство существует и развивается в настоящее время, базируясь на определенных принципах, определенных МОТ, о которых говорилось в предыдущем параграфе. Однако, по мнению специалистов в сфере трудовых отношений (М. Тарасенко, П. Бизюкова и др.), заемный труд является прямой угрозой принципам социального партнерства. Как показывают исследования[1], неустойчивые трудовые отношения – это система односторонне регулируемых отношений, которые в принципе исключают диалог работников с работодателями. Следовательно, здесь нет необходимости в таком социальном институте, как профсоюз. Его не может быть в отношениях, которые формируются только для того, чтобы одна сторона, а именно работодатель, получала выгоду. Именно отсутствие таких организаций, как профсоюзы, является условием существования односторонне регулируемых систем трудовых отношений. Существование неустойчивых трудовых отношений и соответствующих им форм занятости – это безусловная угроза профсоюзам как социальному институту. Проблема заключается не только в том, что существует угроза профсоюзам. Это угроза всей сложившейся системе социально-трудовых отношений, возникших в стране в последние десятилетия. Разумеется, сложившаяся система далека от совершенства. Советские трудовые стандарты были чрезмерно жесткими, а простое копирование трудовых норм из стран с развитой рыночной экономикой далеко не всегда давало эффект. Отказ от этих стандартов в пользу неустойчивых форм занятости принципиально меняет ситуацию. Это отношения, которые отрицают принцип равенства сторон трудовых отношений, возвращают общество в ситуацию, когда работодатель доминировал.

В настоящее время существуют следующие направления распространения различных форм заемного труда на крупных промышленных предприятиях и в бюджетной сфере.

Во-первых, это популярность аутсорсинговых и аутстаффинговых форм привлечения персонала и заемного труда в целом. Вывод за штат сотрудников крупных предприятий означает перевод их в состав небольших организаций, которые выпадают из-под действия коллективных соглашений. И в них решающую роль начинают играть неформальные регуляторы, постепенно они становятся зоной неустойчивой занятости. Сотрудники таких организаций по-прежнему трудятся в цехах большого предприятия, откуда их "вывели", только теперь они работают в рамках другой модели занятости.

Во-вторых, стали очевидны случаи прямой замены штатных работников поденщиками, вахтовиками и другими категориями временных работников. Такая замена касается штатных работников только в том, что их увольняют, сокращают или переводят. На этой стадии профсоюзы активно ведут свою защитную деятельность. Но, как правило, полностью остановить работодателей не удается, в лучшем случае увольняемые получают компенсации, их трудоустраивают. А вот что происходит на рабочих местах, которые освобождены от штатных работников, кто приходит им на смену и на каких условиях – профсоюзы отслеживают далеко не всегда.

Таким образом, неустойчивая занятость вышла за пределы малого бизнеса и неформального сектора. Сегодня началось распространение неустойчивых форм занятости в секторе крупных предприятий. Поэтому профсоюзам необходимо начать полноценную борьбу против всех проявлений неустойчивой занятости, т.е. односторонне регулируемых трудовых отношений, видя в них угрозу не просто своей организационной целостности, но и существующей модели социально-трудовых отношений. Профсоюзы должны начать тщательную работу на уровне каждой организации по выявлению неустойчивых форм занятости. Для этого профсоюзные лидеры и активисты должны понимать, что такое неустойчивые трудовые отношения, в чем их ненормальность, чем они отличаются от нормальных и стандартных трудовых отношений.

Следует изучать формы заемного труда, иметь данные о количестве людей, вовлеченных в подобные трудовые отношения, их профессиональные, квалификационные и социальнодемографические особенности.

Опыт работы с распространением негативных социальных явлений, в том числе и отдельных форм заемного труда, показывает, что уже само внимание к проблеме ограничивает активность тех, кто заинтересован в этом явлении. Даже если просто наблюдать и публично обсуждать эти проблемы на уровне предприятия, профсоюза, местной общественности, то это само по себе заставит работодателей действовать осторожнее. Они должны понимать, что полной свободы действий у них нет.

Требуются усилия профсоюзов по регулированию трудовых отношений при использовании работодателями различных форм заемного труда. Это может быть борьба с неоформленными трудовыми отношениями и формальными трудовыми договорами. Такие проблемы нужно выносить на публичное обсуждение, заручаться поддержкой в таких вопросах со стороны органов местной власти, прокуратуры, гострудинспекции, суда. Нужно нарабатывать практики по фиксации таких нарушений и их пресечению. Разработка правовых механизмов должна вестись силами профсоюзных юристов, и через различные каналы они должны продвигаться в качестве правовых и институциональных ограничителей неустойчивой занятости.

  • [1] См.: Бизюков П. В. Практики регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости.
 
<<   СОДЕРЖАНИЕ